績效考核調研報告

績效考核調研報告範文 篇1

我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，並於當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學校績效考核實施情況總結如下。

一、績效考核實施現狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨幹教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有民眾基礎。

學校考核方案制定依據是《揚州市邗江區義務教育學校績效工資實施辦法》和《揚州市邗江區教育局關於義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然後召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最後將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的民眾基礎。

超市個人年終績效考核 篇1

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理套用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三.組織領導

加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規範和完善，並得到了相關領導的重視和指導。

一、祿步績效考核工作的現狀

2011年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自XX年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實幹,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）巨觀需求不到位

一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

關於幹部量化考核的探討   　近兩年來，針對過去考核中存在的手段陳舊、方法單一、指標模糊等問題，*縣對幹部的分類量化考核進行了大膽探索，形成了一套比較完整的考核辦法，收到了良好的社會效果。 一、基本做法 1、合理構建量化考核體系，考核內容科學化 今年,我們制定了《*縣幹部分類量化考核辦法》，在構建量化考核體系上注重合理、科學、易於操作，用“一把尺子”去衡量和考核幹部。 一是考核內容具體明晰。我們印製了《幹部分類量化考核表》，幹部考核的指標體系包括政治素質、工作能力、工作作風、工作實績、廉潔自律五個方面，每一個項目都進行了詳盡的分類和細化。如將“工作實績”細化為完成任務、工作實效、工作特色、滿意程度等子項，將“廉潔自律”細化為遵章守紀、勤儉節約、制度建設、自身建設等子項，每個子項都制定了相應的考核內容和標準。在設計具體指標時，我們充分徵詢領導和民眾的意見，反覆修訂調整，保證指標能夠真實全面地反映幹部的整體情況，並將指標之間的交叉度降到最低。 二是區分對象分類設定考評指標。針對不同類型的職位特點進行要素分析，科學合理地組合各項指標，將幹部分為正職幹部、副職幹部、一般幹部三個類別進行考核。制定具體指標時，既體現幹部崗位的共性，又突出職位的不同特點。如:對於正職幹部，考核體系中增加了“知人善任”、“統攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的指標；對於副職幹部，則相應突出了“當好配角”、“工作指導”和“處理問題”等內容，一般幹部側重從“服從意識”、“業務能力”和“適應能力”等方面考核，讓幹部考核與其職級、崗位相匹配，使考核標準更加客觀、科學。 三是合理分配權重。我們採用百分制對幹部進行量化計分，整個考核五大指標體系分別計20分，每大項分4-5個子項，每個子項分別計5-4分，各子項按由好到差、由強到弱、由高到低分為a、b、c、d四檔，分別按10∶7∶5∶2計分，按得票數計分公式為：各子項得分=（a×100%+b×70%+c×50%+d×20%)×各細目總分÷參評人數（a、b、c、d分別為四個檔次的得票數）。在數據統計方面，我們還採用光電閱讀機進行了數據統計，實現了考核結果自動化處理。 2、分層次組織量化考核，考核方法多樣化 幹部分類量化考核主要從民主測評、單位黨組織考核、平時考核和考察組考核四個方面進行。其中，除平時考核按相關的標準和方法組織考核外，其它三項考核都按《幹部分類量化考核表》規定的指標和計分辦法進行。 ⑴民主測評量化辦法：科級領導班子成員的測評由縣委組織部組織，單位中層骨幹和一般幹部的測評由單位黨組織組織。測評前，被測評對象要對自己一年來思想、工作、生活等方面情況進行述職。測評統一使用《幹部分類量化考核民主測評表》，根據單位正職、副職和一般幹部的不同類別分開填表。 ⑵單位黨組織考核量化辦法：每年年底單位黨組織召開一次考核會，由單位主要負責人組織，對幹部的工作表現,特別是年度崗位目標責任制完成情況進行考核。考核時每名班子成員就分管工作和分管範圍內幹部的工作情況逐個進行介紹和評價，然後黨組織成員進行評議，再分別填寫《幹部分類量化考核表》。 ⑶平時考核量化辦法：平時考核由縣委組織部牽頭，從黨群工作、經濟工作、業務工作、計畫生育和社會綜合治理等五個方面進行考核，並明確相應的責任單位。一是定期召開責任單位碰頭會，及時了解幹部的動態信息，責任單位每半年度上報對各單位業務工作的打分排隊情況。二是縣崗評領導小組年終對各單位評比排隊，其結果與單位黨政主要負責人的考核掛鈎。三是縣委辦、政府辦將一些業務工作和中心工作的督查情況記入幹部平時考核。年底縣委組織部將平時考核的相關資料及時進行歸檔綜合，根據幹部的分工管線情況落實到人，分好、中、差三檔量化打分，好的一般計80-100分，一般的計60-79分，差的計60分以下。 ⑷考察組考察量化辦法：考察組由組織部部務會成員帶隊，四名以上成員參加。考察後召開考察組成員碰頭會，每名考察人員就考察情況發表意見，對情況不夠清楚和評價有較大分岐的要組織調查或補充考察，最後考察人員分別填寫《幹部分類量化考核表》。 3、科學評定量化考核等次，考核結果明晰化。 幹部量化考核根據民主測評、黨組織考核、平時考核、考察組考核量化得分,按3：2：2：3比例進行匯總計分,幹部量化考核按得分情況分優秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次。優秀等次的得分應在80分以上，比例一般不超過25%；稱職等次得分應在60分以上；得分在60-70分之間且考察中反映能力偏低、政績平平、或因工作及其它原因受到組織誡勉的為基本稱職等次；考核得分在60分以下為不稱職等次，有下列情況的實行“否決制”：未完成工作目標、工作實績差、分管工作被否決的；玩忽職守、在工作中造成嚴重失誤的；在領導班子中鬧無原則糾紛、嚴重影響班子團結的；工作作風存在嚴重問題的；有以權謀私行為、存在不廉潔問題、經查證屬實的；當年度受記大過、嚴重警告以上黨紀、政紀處分的。 二、主要效果 兩年來，我們在分類量化考核上積累了一些經驗，取得了一些成效。主要表現在： 1、準確地掌握幹部情況，為選準用好乾部提供客觀的依據。我們體會到，量化考核具有公正、公平、公正的特點，突出了工作實績，指標比較明晰，便於對幹部進行比較分析和評價。縣委組織部對每個科級領導幹部和年輕後備幹部分門別類建立了專門台帳，每次幹部調整時都把量化考核結果作為重要依據。兩年來，有31名量化考核中評為優秀等次的幹部被提拔重用，社會反響很好，在幹部中形成了正確的用人導向。由於推行了全員量化考核，組織部門可以及時發現那些平時不被掌握，但民眾評價比較高，潛力比較大的優秀年輕幹部，這為後備幹部隊伍建設提供了組織保證。另外，我們還把每一次的考核結果變為圖形或曲線，直觀地掌握每個幹部的發展軌跡，從中發現幹部成長的內在規律，客觀、動態、歷史地評價幹部。 2、綜合運用量化考核結果，切實加強班子作風建設。根據量化考核確定的不同等次，我們因人制宜，實施分類教育、分期培訓、分層次談話，鼓勵優秀者戒驕戒躁，引導中間者奮起直追，鞭策後進者不氣不餒。此

幹部實績考核方案的分析和探討

幹部實績是幹部德才的綜合反映，是評價幹部德才的客觀依據。在幹部選拔任用中，如何建立和運用科學的幹部實績考核方法，做到“用好的作風選人，選作風好的人”，這是幹部工作中亟需研究和探索的新課題。

一、現行幹部實績考核方法的幾種形式及效果

（一）、個別談話法。是考核者通過和知情者及幹部本人談話來了解幹部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話範圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。靈活運用談話方式，根據談話對象的年齡、性別和文化程度差異，採用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，並把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。把握好談話者的心理，通過分析談話對象的神態和談話的速度，判斷談話對象的心理狀態，促使其提供的不同情況。同時，要及時完整地記錄談話內容，以供分析評價。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。

（二）、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對幹部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的範圍。一般為：班子成員，本單位全體幹部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起民眾的厭倦。三是測評環境寬鬆。一般採用無記名測評，設定“投票箱”，儘量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設定的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，民眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利於幹部考核方法的最佳化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對幹部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。