離職規章制度（精選3篇）
離職規章制度 篇1
一、離職管理的目的
為規範公司日常管理，明確責任，理順程式，堵塞漏洞，確保公司和員工合法權益不受損害，結合具體實際，特制定本制度。
二、離職管理的適用範圍
公司全體員工，包括中高層管理人員。
三、離職定義
以任何方式辭職、辭退不再與公司發生勞動關係或因事、因病離崗超過 三個月的員工均按離職對待。
四、離職手續的辦理程式
1、員工因故辭職或休長假必須提前三個月以書面形式向公司提出申請，並從人事部領取《員工離職申請表》，按照表格要求逐級辦理審批事項。審批完成後，將書面申請連同申請表一起返交人事部保存。
2、員工辭職或長假申請得到批准後滿三個月(以離職申請中最後一個審批人簽字日期為起始日計算)及接到辭退通知之日起，必須在三日內開始辦理離職手續，七日內全部辦結，超過七日，超過部分按500元/日標準從其本人責任金和工資中予以扣除。超過15天不辦理交接和離職手續，公司將派人或通過法律途徑上門解決，由此而造成的一切後果及所發生的交通費、差旅費、食宿費、人員工資等均由當事人全額承擔。
3、辦理離職手續時首先從人事部領取《員工離職表》，然後按表格規定的內容和要求逐部門辦理交接、清結手續，其操作流程為：本部門——關聯部門——行政部——人事部——財務部——部門經理——總經理——財務部。
4、本部門主要負責審定離職人員工作移交情況、業務銜接情況、物品及資料返還情況、日常考核結果、債權債務清結情況等;關聯部門主要負責審核離職人員與本部門在日常往來中有無未了事項、財物交接是否清楚等;後勤管理部門主要負責審查離職人員公配物品是否交回，有無損壞或丟失現象，損失具體價值等;人事部主要核查離職人員辦公用品、設施交還與完好情況及檔案、資料、相關證件等歸還情況、考勤考核情況、獎勵處罰情況、保密協定執行情況、其他與公司相關的特殊事項等;財務部主要負責離職人員財務手續辦理情況、借款歸還情況、業務賬目清理情況等。
離職管理制度
第一條 目的
為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益；規範集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。
第二條 適用範圍
集團公司及其子公司。
第三條 離職種類
一、試用期內終止勞動契約的離職（以下簡稱試用期內離職）：指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動契約關係。
二、勞動契約期滿，自然終止勞動契約的離職（以下簡稱契約期滿離職）：
指勞動契約期滿，公司或員工任何一方不願續簽勞動契約，雙方勞動契約關係自然終止。
三、勞動契約期內，提前終止勞動契約關係的離職（以下簡稱契約期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職）。
（一）、辭職：指員工方由於自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動契約關係。
（二）、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動契約關係。其中：
1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動契約，予以辭退（因員工過失而提前解除勞動契約）：
① 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
② 嚴重違反用人單位的規章制度的；
③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
離職管理制度詳盡版
第一條 目的
為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益；規範集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。
第二條 適用範圍
集團公司及其子公司。
第三條 離職種類
一、試用期內終止勞動契約的離職（以下簡稱試用期內離職）：指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動契約關係。
二、勞動契約期滿，自然終止勞動契約的離職（以下簡稱契約期滿離職）：
指勞動契約期滿，公司或員工任何一方不願續簽勞動契約，雙方勞動契約關係自然終止。
三、勞動契約期內，提前終止勞動契約關係的離職（以下簡稱契約期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職）。
（一）、辭職：指員工方由於自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動契約關係。
（二）、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動契約關係。其中：
1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動契約，予以辭退（因員工過失而提前解除勞動契約）：
① 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
② 嚴重違反用人單位的規章制度的；
③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
員工入職離職管理制度
每一個用人單位，經常都會有入職的新員工及因各種因素離職的老員工，不管是入職還是離職，都要有相關的員工管理制度，以下是小編為大家精心整理的規章制度，歡迎大家參考！
入職程式
被聘用人員應按照公司員工入職程式進行入職；
入職者按綜合部要求的時間或持綜合部的錄取通知上崗單到綜合部辦理入職手續；
填寫《員工正式入職表》並交納2張一寸免冠近照和一張身份證複印件，管理人員須提供學歷及其他相關證明。（收銀員、吧員、倉管、財務等相關人員需提供本地行政事業單位擔保人並辦理擔保手續）
驗證各種證明檔案（學歷證明、身份證、健康證明等）
領取員工手冊、工號牌、制服等入職、上崗所需物品；
到上崗部門報到
離職管理程式
辭職
凡正式員工要求辭職者，經理級以下員工（含經理級）必須提前30天以書面形式提出離職申請，經批准後辦理離職手續，未申請擅自離職者，按照《勞動契約》及《勞動法》相關規定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動契約期限長短，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，並逐年累計。未簽勞動契約的員工沒有申請擅自離職者，扣發當月工資。有特殊情況沒有提前申請離職的員工應附情況說明書加以說明，可按正常離職並辦理離職手續後按實際出勤結算工資。試用期員工在入職後的五天內提出辭職者不結算工資。
員工持《離職申請表》及《離職交接清單》至綜合部及財務部等部門辦理相關離職手續；
酒吧離職制度
根據公司法各項規定，示酒吧實際情況，制訂本酒吧辭職制度：
一、自動離職：自動離職的員工，不退服裝押金，沒有工資，住宿舍的必須馬上搬離宿舍。
二、員工辭職
1、應於半個月前提出書面申請，試用期工作人員或未簽定契約者應於一周前提出書面申請。
2、員工辭職批准的工作日時，必須辦妥離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的損失。
3、員工因嚴重違反公司規章制度，由直屬主管申報核准作辭退處理。
如何管理與離職員工的關係
在不遠的將來，僱主們很快就會為爭相吸引離職員工的關注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰做充分準備了。近年來，人才戰愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時間管理所謂的“人力資產”。它們漸漸意識到，要在商場上立於不敗之地，吸引並留住頂尖人才是一大利器。但是，即使這些公司對在職員工或即將加盟的雇員加以獎勵或表達關愛之情，它們也還是忽略了人力資產的另一個重要組成部分一一公司的離職員工。要知道，這種疏忽的代價可不小。
一些明智的專業服務公司長期以來都致力於維護公司與離職員工的關係，它們把離職員工看做公司潛在的客戶。這方面一個很有名的例子就是麥肯錫公司，它不惜斥巨資培育廣泛的離職員工關係網。因為它知道，當這些以前在公司擔任諮詢顧問的員工的個人事業得到一定的發展時，他們往往會變成麥肯錫公司諮詢業務的大買家。然而在許多非專業服務公司里，員工一旦離開，公司和他們的關係就此畫上句號，公司便再也不會想到他們。
離職員工的貢獻
但上述情況也有例外，像安捷倫科技這樣的公司也同專業服務公司一樣，開始推出離職員工關係管理方案。這些公司已經認識到，離職員工會在很多方面給公司帶來利益。的確，他們不僅可能會購買老東家的商品或者服務，而且還可能為老東家做出以下貢獻:
重返舊主和舉薦賢才:一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實際上，這樣做是缺乏遠見的:要知道，雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招納一名新人所需費用的一半；另外，一旦得到重新啟用後，離職員工為公司效力的時間會比新人更長，而在工作的前3個月，離職員工的工作效率常常也會比新人高出40％。研究表明，《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。也許更重要的是，公司對離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當造成巨大損失的風險。同時，離職員工在推薦人才方面也發揮著越來越重要的作用。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會給舉薦人一定報酬。
公司入職、調動、復職、離職流程
僅供參考
第一章總則
為規範公司勞動人事管理，明確人事管理工作的各項職責，使部門之間業務流程標準化，特制定本流程。
第二章入職流程
第一條入職條件
符合崗位任職要求，並通過初、複試以及培訓後，合格者予以錄用。
第二條入職資料
新員工入職時遞交身份證原件及複印件，畢業證書、學位證書原件及複印件，技術職務任職資格證書原件及複印件，一寸近期免冠彩色照片二張，其它必要的證件和材料。
填寫員工登記表，並對薪酬予以認定，對所填寫、提供的資料的真實性進行保證。
簽訂《勞動契約》及其他附加協定。
第三條入職培訓
人力資源部應對新員工進行入職培訓，培訓內容如下：
公司的組織架構、機構設定，考勤及工資制度、績效獎懲制度、工作時間、安排、休息及用餐時間，試用期、考評期及通過考評的要求、正確的紀律處分、公司要求遵守的行為規範、調職與升遷、員工自願與非自願離職程式、衛生與安全、假期和節日、培訓等。
部門主管應對新員工進行入職培訓，培訓內容如下：
部門經理介紹、介紹直接上司、參觀部門、介紹同事、業務培訓、部門規章制度、衛生與安全。
第四條入職分配
人力資源部門可考慮對員工就近分配，但首先應考慮平台的人力需求；
新員工分配時由人力資源部門確認分配平台及崗位，並填寫《分配單》；
新員工持《分配單》前往分配平台相關部門報到，並將《分配單》交平台經理審批，存入平台審核處。
如何對離職人員延續管理
調查發現，許多企業尤其是高成性、中小型高科技企業，對離職員工的管理已成為人力資源工作的點和難點，不適當的處理方式和技巧往往導致不良的後果。
“處理”離職員工的四個誤區
目前在離職員工問題上，許多企業似乎還遠遠沒有做到“管理”的環節，而只是“處理”，於是產生了“非常處理”的四個誤區：
一、越級提升
我們先看這樣一個常見的例子：一個電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會涉及管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小?於是老闆情急之下選擇了越級的升職加薪。而結果往往是一廂情願，升職加薪並不能完全地解決問題，甚至產生新的問題。例如他有專業上的才華並不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊，同時，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結果可會很差。更重要的是，越級提升會破壞企業整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。
二、空頭許諾
一些老闆為了完成業務或者給自己一定的時間來選拔新人，給要離職者許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。結果導致原來準備離職的員工再次氣憤地離去。這些員工離職後還會經常地參加各種專業會議，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們可能會到公司的客戶，戰略合作者、分銷商或者兼併對象那裡去工作，甚至會在工作契約中的競業禁止條款到期後到競爭者麾下去效。這些員工會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。
公司從業人員離職制度
一、從業人員有下列情形之一者，應予離職：
1、 有違犯本公司規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。
2、 違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑尚未確定者。
二、前條第1、2款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而導致停職外，不得要求補發其停職期間的薪資。
三、在停職期間，薪資停發，並應即辦理移交。
四、本公司因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解僱人員時，應在事前預告，其預告期間規定如下：
1、 在公司服務一年以下三個月以上者，於10日前預先通告。
2、 在公司服務三年以下一年以上者，於20日前預先通告。
3、 在公司服務三年以上者，於30日前預先通告。
從業人員對於其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解僱，並照上項規定日期預先通告。
五、從業人員在接收前項預告後，如另謀工作可以於工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時間，其請假日之薪資照發。
六、依照規定，解僱人員時，除預告期間發給工資外，並依下列規定，加發資遣費（但如系公司發生破產情況，依破產法處理，不在此限）：
在公司連續工作每滿一年者，發給一個月工資。
以上所稱薪資，系以從業人員最後服務月份之薪資為準。
七、從業人員辭職，應於7天前以書面形式呈轉公司主管人員核准，事後匯報總經理核准。其為副經理以上人員者，應呈轉總經理核准。核准辭職後，應即辦妥移交，並可依其申請，發給離職說明書，但不發給任何補助或津貼。如離職未經核准，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。