當人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很容易被故事的情節所吸引。如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。
人們普遍能夠接受一位男老闆的傳奇故事，不管這個傳奇中有多少真實的成分，但卻很難認同一位用同樣正當、誠實、道德的手段獲得成功的女性。這種表象下面潛伏著這樣一個疑問：社會是否已經具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理。
對女老闆的偏見
生活中，我們經常會聽到女老闆缺乏魄力，做事不果斷，管理水平低，太敏感，愛找岔兒，太小氣，能挑毛病，跟著女老闆沒面子諸如此類的抱怨。
其實，對於站在商界巔峰上的女性的不適感由來已久。《哈佛商業評論》曾經就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他們對於在一個女老闆手下工作感到不舒服；同時只有9%的男性主管和15%的女性主管表示樂於在一個女老闆手下工作。
之所以出現這種對女老闆的不利印象，主要還是一種廣泛存在的社會偏見在作怪。在人們的慣性觀念中，男性比女性更接近人們心目中理想老闆的形象：強勁、果斷、待人有度量、看問題有高度，處理問題有水準。
跳不過晉升的門檻
北京大學社會學系佟新副教授通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發現，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態在潛在地起作用。
傳統性別意識形態賦予男性賺錢養家、女性照顧家庭以最高的價值，由此形成了一系列有關性別行為標準的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福應建立在家庭幸福的基礎之上，母愛是天性，沒有母愛的女人是壞女人……男性是進取的、智慧的、高效的，而女性是溫柔的、被動的、效率不高的；男人的成功在於事業，女性的成功在於家庭等等。這些男性應當做什麼和女性應當做什麼的理念能夠支配人們的思維，幾乎達成了一種社會共識，甚至到最後，女性自己會冒出這樣的念頭：這不是女人應該乾的，我應該滿足了。
現在的職業女性當中，有相當一部分受到上一代女性職業生涯的積極影響，但當她們面臨比以往更多的職業發展機會時，很多優秀女性的內心仍擺脫不了矛盾和困惑。
1949年後的30年，一系列有關婦女解放、男女平等的革命性話語使那個時代的女性往往以工作為樂、以事業為榮。1965年以前出生的女性(這只是一個大體的劃分)，取得事業上的成功時，不會認為自己沒有當成好女人，她們會相對滿足於自己取得的職業成就。而此後出生的女性們，特別是有了一定成績的女性常常會面對角色衝突，甚至總是處於自責或選擇之中。在現代社會中充斥著“尋找好母親？”“尋找好女人？”“尋找好妻子？”的聲音，這一系列的“好”，與革命性話語下塑造的“婦女能頂半邊天”的形象有著異曲同工的作用。
我們看到，男性主流社會對於女性角色的不同期待在女性內心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。
鐵腕還是溫柔
人們在談到女性領導者的時候，經常會引起爭議的是她們的管理風格。比如說把雷厲風行，果敢魄力的女士稱為“女強人”，把和風細雨式的領導者稱為“小女人”，而無論是“女強人”還是“小女人”，顯然並非完全的褒義。
女老闆的管理風格很容易受到攻擊，性別的差異，使同一種社會行為產生不同的社會反應。女老闆的“中性化”雖然可能給周圍的單位成員帶來好處，但卻可能引發社會層面的不滿，因為它刺激了公眾心目中慣性化的的理想女性形象。如果女性與男性同樣採取一種溫和的領導方式，男老闆的行為更有可能被積極地解讀，而女老闆的溫和則往往被認為是沒有魄力的表現。
其實，女性管理風格上的特點，在某些方面要比男老闆的優勢更突出：工作準備充分，授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。此外，由於女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成和諧的團隊精神。