白玲：事實上，影響工資的因素很多。比如核心崗位與非核心崗位之間就存在天然的差別，比如稀缺性帶來的影響，又如企業不同的薪酬體制選擇帶來的差異（有的講究內部公平性，有的強調外部公平性）。有些時候看上去是職位的差距，但其中隱含了行業的差距。所以在不同行業工作的人的收入有天然的差別，而且有時候這種差距還很大。
但一般來說，在個體職業生涯的前期，當你還處於執行層的時候，工資是具有相對可比性的。但在後期，當你處於中高層的時候，個體的收入已經超越了工資層面。無論是可能獲得的隱性補貼，還是調動資源的能力，抑或是收入回報都與基本層大大不同了。
李冬民：市場經濟本身是允許合理的收入差距的，但差距過大或者造成差距的原因不合理就需要高度關注。我們應該也必須允許有一個收入分配體制調整的過程，但如果這個過程持續得太久，就可能會有潛伏的危機。
要解決其背後深層次的問題，首先要把人力資源管理“真當回事”，要研究薪酬如何才能更加科學、合理，因為只有利益和諧才有社會的整體和諧。第二，那些吃財政飯的部門和單位花錢要慎重，體制內外的不平衡應該引起重視。同時金融體系要進一步放活，要向創造財富的中小企業和個人放水養魚。第三，國家有了錢，要努力擴大社會保障面，讓更多人享受改革的收益，防止因為“錢多而造成的社會裂痕”。
白玲：工資是衡量一個職業人自身價值的最大標準，每個人都希望了解自身收入的合理性。但企業看到的往往是工資“泄露”後的弊端，害怕由此而生的攀比，所以很多企業並不願意與員工開誠布公地溝通 。我們在長期的管理諮詢實踐中發現，職業人的一個特點在於，他們真正無法忍受的並非待遇低的事實，而是需要一個能讓自己信服和平衡的說法，一個對未來的預期。
我認為，人們希望了解工資待遇信息的需求本身是合理的，關鍵是用什麼渠道去獲得這些信息。
工資條背後的浮躁心態
《中國經營報》：企業的管理難度是否會因此而加大？有專家認為這會在一定程度上增強職業人的議價能力。你如何看待“曬工資”可能引發的連帶效應？
白玲：企業管理的難度肯定會增大，但這原本就是人力資源管理的題中應有之意，由此而產生的管理成本是企業應該承受的。“曬工資”現象的產生本身就說明了當前許多企業和單位的人力資源管理沒有做到位，所以企業管理者要努力補上這一課。
事實上，如果員工和僱主所掌握的信息是對稱的，那么管理的難度並不會太大。現在的問題在於，員工如果僅僅通過零散的不確切的信息作為談判的籌碼，以個案作為衡量依據，那么管理的難度就會很大。事實上，不同行業、不同企業、不同階段的待遇都有很大的差異，如果簡單的以個案作為參照，就容易造成員工心理的失衡。
我個人是主張員工議價的，如果一種不滿的情緒或者潛在的不平衡得不到正常的疏導，肯定會出現各種問題和隱患，從這個意義上，我認為說出來更好。但作為個體必須明白這種議價是有風險的。對管理者而言，他們在心理上是不願意接受這一行為的。因為他們很多時候是在冒風險培養員工，在員工沒有創造出達到企業標準水平的價值的時候，企業是虧本的，這個時候企業往往有兩種選擇：一是對員工進行溝通培養，二是索性換人。
《中國經營報》：國外的網路也很發達，但他們的工資似乎是高度隱私，沒有產生類似國內的“曬工資”現象。是因為他們對自己薪酬的滿意度更高，還是另有原因？
白玲：有三點原因值得關注。首先，國外的職業教育很發達，許多人在很小的時候就有基本的薪酬教育和相應的理念。其次，在西方社會，人們對隱私的尊重是約定俗成的社會習慣，一旦被列入隱私之列，就會得到大家的普遍理解和尊重。但我們的文化中似乎缺少這樣的基因，不少人酷愛了解他人的隱私，這也使得“曬工資”有了一定的社會文化心理基礎。第三，國外有相應的組織機構提供權威的崗位薪酬信息，一些國家的勞工部門每年都會公布相應崗位的薪酬，但我國這方面的基礎信息建設還很欠缺，缺少可信服的參考信息。於是一種民間的非正式的自助方式便應運而生了。