一、強化素質測評，判定職業性向
“職業錨”是個人職業發展的風向標，一般可分為技術/職能型、管理型、安全/穩定型、創造/創新型、自主/獨立型五大類。對員工進行職業生涯設計必須考慮個人的職業錨類型，如果無視員工的職業性向，在未經特殊培訓與充分溝通的基礎上將優秀的技術型人才提拔到高層管理崗位上，極易導致職業脫軌現象，進而引發嚴重的“職業高原反應”。所以，在科學的素質測評基礎上正確判定員工的職業性向是職業生涯管理的前提和基礎。首先，企業應建立評價中心，通過各種模擬工作情景、角色扮演、案例分析等途徑，對員工的個性、智力水平、氣質、管理能力、一般能力傾向等方面進行綜合測試，評價其行為表現和效果，初步確定其職業性向，並預測其未來潛力。爾後，根據人崗匹配的原則，在人才使用中儘可能使員工的職業性向與崗位的類型相匹配。
二、開闢溝通渠道，加強角色互動
成功的職業生涯規劃和管理不僅是企業提升整體績效的需要，而且也是員工個人自我實現的需要，它是一件“共贏”的事，雙方有合作的基礎，當然職業高原現象的規避也確實需要員工、直線管理者和人力資源部門三者的互動與合作。其一，員工應根據個人的興趣愛好、技能特長和價值觀制訂自身的職業計畫，並主動尋找職業信息和資源，積極利用各種機會與直線管理者探討自己的職業生涯設計，確立並不斷修正自己的奮鬥目標和職業發展路徑。其二，直線管理者應定期為員工提供及時的業績反饋，盡力為員工安排發展機會，參與職業生涯開發討論，支持員工的發展計畫。其三，人力資源管理部門應積極創造有效溝通的條件，制定職業生涯管理的政策和程式，為員工提供職業生涯信息、合適的職業生涯機會及必要的職業生涯諮詢。
三、重塑企業文化，創建健康職業
在傳統的金字塔型組織內，企業的主流文化認同晉升是個人成功的最重要標誌或者說是唯一標誌。這種觀念導向雖然有助於喚醒企業員工的工作激情，但也產生了不容忽視的負面影響，使員工覺得工作的終極目的就是為了晉升，工作本身的意義和勝任工作的成就感淡化。而隨著組織結構的進一步扁平化，公司內的晉升機會越來越少，“職業高原”作為個人職業發展的相對停滯期，成為一個普遍存在的客觀現實。在這種背景之下，完全有必要重塑企業文化，充分利用組織內部的各種輿論宣傳途徑，藉助於報刊、廣播電視、研討會、教育培訓等形式積極宣傳健康的職業發展觀，倡導成功標準多元化。另外，真誠關心暫時處於職業發展停滯期的員工，幫助他們正確認識環境和自身問題，放棄不切實際的雄心，重新進行人生目標定位。
四、擴充獎勵方式，實施寬頻薪酬
長期以來，企業多採用以職位高低為衡量標準的等級薪酬來認可員工的工作業績。事實上，對員工工作努力程度進行認可的手段是多種多樣的，可以採用口頭表揚、書面表揚、頒發證書等多種形式，而且靈活採用不同的獎勵方式也會對員工產生意想不到的激勵效果，使員工獲得工作成就感、自我認同感和自尊感，淡化對職位晉升的關注程度。鑒於此，寬頻薪酬不失為治癒“職業高原症”的一個理想藥方。寬頻薪酬是以員工所擁有的業務技能和實際工作績效為基礎而制定的等級較少、範圍較寬的薪酬模式，它使薪酬與崗位的聯繫極度弱化。實行寬頻薪酬後，決定員工工資多少的不再是員工在組織中的角色和職位而是員工的技能和績效。如此，員工必然將專注於自身技能的提高與業績的改善，淡化對職位晉升的需求，從而大大地降低員工患上職業高原病的機率。
五、完善培訓體系，提升員工技能
工作技能不能與時俱進是員工陷入職業發展停滯期的一個重要原因。面對職業高原期的員工，企業應根據他們不同的人格性向和職業發展期望，實施員工幫助計畫，靈活採用有針對性的方式和方法對其進行培訓，以切實提高其專業技能。舉例來說，對於要求變換工作類型的員工，應該實施輪崗培訓，使其充分了解新職業、新崗位的技能、素質等要求，同時根據員工所表現的職業適應情況進行能崗匹配定位，並結合企業實際情況做出可行的調整；對於專業技能老化而進取心又較強的員工，應該定期進行知識補充培訓，及時為員工提供新產品、新設備的知識和其它相關的知識更新，幫助其提高業務能力，實現思維模式和觀念的與時俱進。完善企業培訓體系，不僅可以提高員工的工作技能，拓寬員工的工作範圍，而且可以提高員工的自我認同感，增加工作滿意度。