評估員工的敬業精神需要從衡量以下五個重要特點入手：
滿足感——期望得以實現的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。
了解——敬業的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業精神的員工對公司的戰略方向和目標都有清楚的了解。
貢獻——這一特點比“了解”更進一步。敬業的員工不僅對公司的戰略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對公司戰略的實施和成功有怎樣的直接聯繫。
一致——敬業的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表公司目標，那么這兩個圓圈會有適度的重合。
員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。儘管如此，保留率也是衡量員工敬業精神的一個重要標準。
這五大特點是對員工敬業精神的全面描述，企業要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全面了解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產生的結果綜合起來考慮，滿足感可能並不是衡量更高績效的有力指標。
在一家大型製造公司里，員工的滿足感過強，但是敬業度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。公司強勁增長本是個好訊息，卻也產生了自滿情緒這一副產品。公司高層，包括ceo都在為過於自滿的員工給公司製造的問題而擔心。公司的總裁說："我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經很成功，為了保持優勢，還要繼續變革和改進。"在對員工的敬業精神有了初步了解之後，我們得考慮如何幫助公司加強員工的敬業精神。以下是增強員工敬業精神的十條首要途徑。
與績效掛鈎的獎勵制度
高度敬業的首要動因與薪酬有關。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是企業的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對於幫助公司實現目標很重要。
創造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業務結果掛鈎。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業務結果掛鈎，這些獎勵對於他的激勵程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關係。美國標準公司（american standard companies）把獎勵與財務結果和六西格瑪目標掛鈎。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計畫，評估的指標不僅僅包括傳統的銷售或收益目標。
例如，raymond james金融服務公司和raymond james & associates都設立了最佳成就者項目，獎勵財務結果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優異服務或提出了有創意的觀點而獎勵他。百力通（briggs & stratton corporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基於績效的成就予以獎勵。
與之類似，sap美國分公司為管理人員開發了一個"工具箱"，其中就包括了對員工基於價值所取得的成績予以認可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優秀員工頒獎的計畫。這些信息可以在網上獲得並即時傳播。
過硬的人力資本基礎設施
公司會為敬業員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現今的管理人員來說，關於員工的準確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎設施上進行合理投資的公司會得到多方面的回報。