一家有著高度敬業精神員工隊伍的金融服務公司花了幾年時間去改善人力資本基礎設施，以便為管理人員提供更全面和準確的人力資源資料。公司採取了外包和服務共享措施，並且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀錄等事務上都有很高的效率。其領導層現在相信人力資源部門有一套過硬的基礎設施可以消除人員冗餘。對信息系統和人力資源事務性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。
著眼於未來的學習管理
學習管理流程包括讓員工定期與諮詢師見面，討論他們的學習需求並制定職業發展計畫。在這方面做得很好的公司，員工的敬業度遠遠高於這方面做得差的公司。
與敬業度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎。與一般公司相比，eskom的員工還會更經常地與自己的經理或職業發展諮詢師討論培訓問題。公司非常重視對員工的培訓，每年花在每個員工身上的培訓費用高達1，165美元。
eskom的領導層承認目前的培訓並未與公司的目標完全保持一致，但是他們確信員工培訓的重要性是不容置疑的。培訓可以讓員工掌握協助公司成功所需要的技能，並確保其工作積極性和敬業精神。事實上，在該公司總裁卡巴西（thulani gcabashe）所設定的公司四大目標中，就有兩個是與員工的技能發展有關。
卡巴西解釋道："為了改變公司的業務模式以便在競爭激烈的市場立足，我們必須提高在信息技術、工程技術、團隊合作、領導力和項目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優秀的企業公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處於劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業度。"
與員工互動的知識管理
要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作夥伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創意的工作完成方式。
一家專業的服務諮詢公司為員工提供了基於網路的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓員工如何使用這些工具，並紀錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。
建立實踐社團有利於志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，並跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。
持續進行的績效評估
一些反對進行員工績效評估的意見主要出於與人為善的考慮，人們甚至願為此而冒不公正、不誠實的風險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。
然而，多數員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關心員工進步的表現。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業度比做得不好的公司高52%.
一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰略更直接地聯繫起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，並減少不利於員工和公司發展的行為。在面見上司進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現戰略上做出哪些貢獻。
迴避評估是人之常情，因此，強制要求執行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產品集團的總裁特思克（todd teske）說："我們要確認在公司戰略中有哪些關鍵結果領域是可以在評估員工的績效時進行衡量的。我認為這也許是令員工敬業和提高公司績效的最重要的途徑。"