每到年末，一些人力諮詢公司都會出一些員工滿意度的報告（一般來說，對這些報告不用太當真）。有一份報告是這樣寫的：“在導致離職原因的調查中發現，薪酬列在第六位，年終獎成為離職的因素更少，造成跳槽最主要的因素還是個人職業規劃以及新的機遇。”
這樣的說法對外企來說可謂沒錯，不過對內企而言則多少有些疑問。在內企，年終獎通常是當作提高員工穩定率的重要武器，也是在年底檢驗僱傭雙方誠信度的試金石。
外企的薪酬結構的構成基本分成平時工資和年終獎這兩塊。年終獎一般是第十三個月工資，有些還有年終花紅，不過年終花紅至多是1~2個月的工資，有些甚至沒有。內企的年終獎變數非常之大，從0到幾十個月工資的都有。為什麼它們會有這樣的不同？
外企之所以強調月薪而不是年薪，是因為對應聘者而言，現實的每個月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場通用規則。而且外企普遍都有完善的職位、職業能力的評估體系，這樣它們就很容易測算出一個職位和一個人才的通常市場水準。年終獎的意義更側重於年底的福利，並不是薪酬的重要部分。
內企則普遍缺乏對人才的評估體系，但凡做到箇中層高層的，也都是向“無所不能”的老闆直接匯報。但究竟這個職位值多少錢，出了這個公司誰也不知道，老闆的七姑八姨、親戚朋友之類的人做的職位，就更沒有市場價值可言了。
對一個經理人而言，在民企的工作往往會像是一場賭博。因為評估起來難度頗大，特別是做銷售的，做不好找些藉口也不算是什麼難事，做好了也也不見得是個人的功勞。經理人很容易出現脫離人力資源市場的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價高質次”。年終獎在這裡，往往起到的是一個平衡的重要作用——這種平衡感也只能是來自於老闆的個人評估。
還有一些老闆，賺得盆滿缽滿，卻對員工摳得很。小氣的天性大概是其中的一個原因，怕員工拿了年終獎就走就更是一個重要原因了。2月份該拿的年終獎，拖到4月、5月甚至年中的老闆也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現在走，至少你半年的年終獎該泡湯了吧？不過這樣的算法恐怕過於直線，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎，終究失去的還是員工的尊重與僱主的口碑。
員工的尊重與僱主的口碑才是決定一個公司長遠發展的根本所在。企業文化講得再好，道德文章寫得再漂亮，也抵不上工資晚發，年終獎晚發換來的損失大。要檢驗一個老闆是否誠信其實很簡單，就看他發工資和發年終獎準不準時就可以了。但凡是連工資都要拖著的老闆，幾乎沒有一個是誠信的。
員工中的年終混混倒也真的不少，別人都忙著過年的活計，他們就在一邊發發牢騷。但凡這樣的人，拿了年終獎之後多半沒了人影。
“摳門狂”的老闆和“牢騷狂”的員工真是天生的一對。但凡是“摳門狂”的老闆，他的僱主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，到後來只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數原因，也只是暫時找不到更好的工作而已。
年終獎的發放也是一門技術活。“烏漆抹黑”的發法固然是充滿著博弈的樂趣，但是發的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。但“清晰透明”的發法恐怕對整個公司的管理體系就有了很大的考驗，首先你要有和市場接軌的人力資源評估體系，所有人的職位安排，都是儘可能和市場吻合的；二是你必須要有公正的績效評估體系，所有人的工資和獎金，也都是客觀公正的。
年底了，你也不妨通過年終獎看看你老闆的表現吧。當然，還有你自己的表現。
出處：第一財經日報(上海)