他知道該如何權衡利弊；他明白自己身負重任；他知道有效地調動周圍的人，才是獲得長期成功的唯一途徑。
這是一位實幹家，從不因完不成任務而怨天尤人；他不僅指明前進方向，更是身體力行。
在以下方面，優秀經理人常常表現出過人之處：
授權
經理的職責是成為員工的領頭羊。只要有基本規章制度，就不必時刻操心員工該做些什麼。正如林肯總統所說，"你不可能永遠代替別人做他會做也應自己做的事。"
在授權以前，理想的經理要深刻領會公司的企業文化，因為這直接影響授權的方式。例如：如果企業文化建立在鼓勵個人競爭的基礎上，授權方式應與提倡協作共事的公司有所不同。
任何準備分權的領導都應該明確表明：他們重視員工的意見和進步。紙上談兵，僅僅將此寫在政策檔案中還不夠，必須拿出實際行動來，真正準備授權的領導會坦率地說明自己鼓勵什麼。
分散權力要求領導建立一種鼓勵相互協作的文化。如果現有機制僅僅獎賞個人而忽視集體的成績，提倡協作就只能是一句空話。理想的經理賦予員工行動的權力，並由員工決定該怎么做。
吸引員工參與決策對領導提出了系列要求。他必須分散部分權力，適當放棄控制。這並非易事，尤其是對那些習慣於高高在上的領導更是如此。但是，真正願意分散權力的優秀經理，應該給予員工追求目標的權力。適當放棄控制意味著信任別人的能力。授權不是一廂情願的事，分享權力的員工也應該和經理共同承擔責任和義務。
激勵
責任是強有力的激勵武器，賦予責任也是對員工個人才能和競爭力的承認。
領導是否給予足夠的支持，直接影響員工動力的大小。你所要做的是為員工創造完成任務必需的條件。有時你需要提供一點幫助，但在其它時候，只需表示一些關心。這樣做說明你對他們並非漠不關心。你對員工重視到什麼程度？他們是否需要添置一套象樣的家具或裝修一下辦公室？他們的工作環境是否跟你的一樣舒適？
如果員工抱怨工作環境，你千萬不可掉以輕心。它往往是其它問題的前兆。員工抱怨椅子憐惜散架了，也許反映了士氣問題。最好慎重對待，以保萬無一失。
給予員工專業發展和個提高的機會，會使他們倍受鼓舞。提供廣泛的發展機會，說明你把員工的自我進步放在心上，也說明公司對此十分支持和重視。
對工作成績期望的高低，不論是來自員工還是老闆，都是激勵的重要源泉。對員工工作質量和數量的期望，會影響他們的工作態度和表現。如果你說相信他們能夠完成，他們會為你全力以赴；如果你說對他們不抱希望，他們同樣也會證明，你說的千真萬確。
高不可攀的期望必然導致失敗。失敗會使人極度灰心喪氣。如果告訴市場主管你希望在未來6周內將利潤增長兩倍，就算他不當場暈倒出會大叫起來。期望應該合理而實際。
決策
決策有三種類型：日常型、危機型、複雜型。對不同類型的決策員工參與的程度應有所不同。
絕大多數日常型決策是例行公事，重複而簡單。通常可以根據方針政策和規章制度來處理。即使不是這樣，哪些事情可以做，哪些不能，你也了如指掌，處理起來也順理成章。日常型決策，比如打電話讓人來修空調、允許電腦出故障的同事借用一下你的電腦，幾乎不需要什麼創造性、也無須員工參與。
危機型決策要求反應迅速而準確，它常常在毫無徵兆的情況下突然降臨，要求經理人員立刻庥中全部注意力，沒有多少時間制定計畫或者引入其它人員參與。