教您輕鬆寫出理想的HR規劃

3、有所不為才能有所為，突出重點，強化優勢，把有限的資源投入到當期最薄弱的地方去，曾有家企業在做人力資源規劃中把年度50%的人力資源費用用於企業員工的外語培訓，乍看似乎是沒把錢花在刀刃上，但對方的一句話讓我釋然：“你打開窗戶，看看對面商務樓有多少翻譯公司，都是我們在養活。”可見他們公司對翻譯的需求量之大，而內部人才難以滿足翻譯的需求，大量的資金用於聘請外部翻譯。外語水平的欠缺與翻譯的廣大需求形成了內部能力的主要矛盾。

年度人力資源規劃步驟與內容年度人力資源規劃內容不外乎五個方面，組織體系、人員分配、人員補充，教育培訓，績效薪酬，本著有所不為才有所為的原則這五個方面不一定面面俱到，可通過以下步驟逐步分析，抓住重點。

1、企業所處環境分析包括內部環境分析和外部環境分析。企業外部環境分析又包括政府政策和法律法規分析、微觀經濟分析、競爭對手分析、相關科學技術的發展動向和勞動力市場的變化等；企業內部環境分析又包括企業發展規劃、企業人員結構分析、人工成本分析、行銷渠道變化、融資能力變化分析等發展分析。此處的分析主要是判斷組織體系是否適合企業的發展，提出組織體系規劃建議。

2、企業去年度人力資源成果分析涵蓋在人才的使用、考核、培訓、選拔、晉升、環境等方面的成果，突出重點。根據成果分析總結上年度取得的成績及企業的問題短板，有針對性的提出改進計畫。

3、制定職務編制計畫根據企業發展計畫，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計畫。職務編制計畫闡述了企業的組織結構、職務設定、職務描述和職務資格要求等內容。目的是描述企業未來的組織職能規模和模式，從而為人員的分配計畫、補充計畫和教育培訓計畫做好鋪墊。

4、制定人員配置計畫根據企業發展計畫，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計畫。人員配置計畫闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計畫的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

根據職務編制計畫和人員配置計畫，使用預測方法，來預測人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。實際上，預測人員需求是整個人力資源計畫中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

5、確定人員供給計畫人員供給計畫是人員需求的對策性計畫。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發展變化情況。特殊情況如需求大於供應，應運用培訓員工、改變計畫、調整報酬系統等多種手段。

6、制定培訓計畫為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計畫中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

通過以上步驟基本可以完成一份人力資源規劃了，但每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。這樣在規劃中就要加入風險分析，即通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的發生。

為了使年度規劃更有操作性和可控性，還要制定階段實施目標規劃，明確責任人，實施過程中需要支持與配合的事項和部門，預計所需費用，嚴格對節點的目標考核，這樣一份目標明確，費用清晰，操作可行的人力資源規劃才算言之有物。