伴隨著中國商業社會從機會社會向能力型社會轉變，從物質饋乏向物質極大豐富的社會轉變，中國民營企業抓住機會，迅速完成資本的原始積累，實現向正規化規模化方向邁進。在這一轉變過程中，一些企業中缺乏學習能力的老員工，不適應現代企業科學規範管理的要求，逐漸成為企業進一步發展的阻礙。
企業老闆們究竟該如何對待這些老員工一直以來都是一個十分棘手的問題，如果任由他們處於高位決定企業經營管理，則顯然難以適應激烈的市場競爭的要求，不但會阻礙企業健康發展，可能最終會將企業帶入末途，其興也忽焉，其亡也忽焉。但如果簡單拋棄他們，一則是老闆自己從情面上過不去，二則也可能影響隊伍的安團結，容易被員工理解為卸磨殺驢，員工隊伍的忠誠度隨之下降，使得裁人之舉得不償失。因此，在如何對待不適應企業發展的老員工的問題上，企業老闆們常常陷入兩難。
根據筆者多年的諮詢經驗和對所了解到的案例的分析，按照中國人的思維邏輯和處事原則，總結出使老員工安全著陸的七步法，一般企業根據自身特點，參照七步法的內容和步驟實踐，均可不同程度解決老員工的安全著陸問題。
第一步：正確認識，堅定信心
解決老員工的問題，經常是老闆的心裡問題，仁義的老闆們經常自己過不了心裡那一關，總覺得放棄老員工有違道義。其實，組織新陳代謝，是組織發展的客觀規律，企業的生存發展，要適者生存，企業中員工的發展，也有個適者生存的問題。作為企業家千萬要理解這個基本規律，這不簡單是企業管理和情感的博弈問題，而是一個如何遵循客觀規律，保持企業基業長青的問題。既是客觀規律，放棄不適合企業發展的老員工，不算不仁，反而應視為替天“天”行“道”---為了企業發展大局按照自然規律行事。了這樣的認識高度，多少可以讓老闆們減少一些心理愧疚，在處理老員工問題意志更堅決一些！
第二步：盤點人事，區別對待
老員工中，也不是人人都不行，對於那些善於學習，與企業一道發展的員工，不但不能放棄，甚至應該重用。因此在解決老員工問題時，必須要區別對待，不能搞一刀切。一般來說，可以把老員工分為幾類：一是要保留的，善於學習，與企業同步成長，並且在企業經營中挑大樑的員工，要保留，甚至進一步提拔重用。二是需要幫助提升的，對於知識結構老化，具備一定的學習能力（可能是天天沉於日常事務沒有時間沒有條件學習），有跟不上形勢苗頭，但尚未釀成大錯的老員工，則應該果斷“命令”其學習（象強制李雲龍進入解放軍高級指揮學院那樣），對其設定助理，分擔其繁雜的日常事務，使其能集中精力學習。
方式上最好是送外脫產學習，促其開闊眼界，看看那些先進企業是如何做的。最後一類才是要清退的，那些基本沒有學習能力，甚至對新知識具有牴觸情緒，不按規則和制度辦事，經常給企業造成這樣或那樣損失的老員工，則堅決要從關鍵崗位上拿下來，不能猶豫，不得含糊，越早處理越好，避免給企業釀成大禍。
第三步：充分溝通，兵不血刃
對於要拿掉的老員工，溝通是必不可少的，不管理由是多么的充分，都要通過充分溝通使老員工認識到新陳代謝對於企業的重要性，通過充分溝通使老員工感受到老闆的心裡裝著老兄弟老朋友只是企業發展不得已而為之；通過溝通使老員工們換位思考（要使企業健康發展，換作是他應該如何解決？）理解老闆難處，通過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留後遺症。
當然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對於直率的人不妨開門見山，繞彎子反顯的矯情和虛偽，容易形成心理對抗。對於那些戀舊的老員工，不妨從懷念往昔歲月開始，讓他們感覺到老闆們沒有忘記他們的功勳和友誼，不願放棄他們，只是企業發展到今天，過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經不再適應企業發展，企業需要精細化的科學管理。當然，該哭就哭（象劉備那樣），該悲情要悲情，甚至找一個德高望眾的元老演一出苦肉計，或者擺一桌宴席懷酒釋兵權也未嘗不可。總之，要使這些老員工能理解大局，最好自動請辭，達到兵不血刃的目的。