近年來，人才測評，又稱“心理測量”，在國內迅速發展，企業紛紛藉助專業的人才測評工具來幫助自己進行招聘、選拔、職業發展等等。同時，提供人才測評工具的公司也風起雲湧，各種測評工具目不遐接。作為公司的人力資源人員，對心理測量本身就是似懂非懂，這種情況下，我們應該如何去選擇適合自己的人才測評工具呢？
一、看測評的理論背景
一套成熟悉的心理測量工具需要經過幾十年的發展，並有大量的學術專著及文章，一般都具有雄厚的心理學背景。而國內的測評工具無非是從國外取來，重新進行了編譯或本土化，所以只要詳細的了解測評的理論背景，就對測評有個大概的把握了。
了解理論背景，可以求教於一些專業的人士，或在網際網路上進行查找，從大量的文章上非常容易區別測評理論背景的好壞及實際套用情況。
二、看公司的專業背景
心理測量是一個專業性非常強的專業，需要專業的心理學人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下公司的背景，例如：專家的背景、公司的背景等等。從這個方面可以大概地了解公司的實力。
現在許多公司缺少專業心理測量人員，自己根本不具備開發心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以了解背景顯得尤為重要。
三、看測評提供的報告樣本
一份成熟的心理測量工具，應該有雄厚理論基礎和套用案例，並在此基礎上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數據，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。
許多公司缺少專業的測評人員，其報告是屬於粗製濫造一類的，無非是測評結果，加上簡單的似懂非懂的解釋。實際上，你將各家公司的測評報告樣本取來對比一下，就馬上可以知道是好是壞了！
四、看測評的套用範圍
任何一種心理測量工具在開發時都有一定的目的性，例如：職業興趣、職業錨是用來幫助人進行職業規劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。
在選擇時，套用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評套用範圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什麼都可以做，那你直接將那份資料扔進垃圾箱即可以了。
五、看人才測評師的水平
一家專業的人才測評公司，應該具有專業的測評諮詢師，通常是心理學或心理測量專業，能通過測評的結果對人進行分析。公司人才測評師的專業水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了測評的專業性、權威性。所以只要與人才測評師聊一下，即可知道公司的實力。
如果我們本身對心理測量不熟，可以找幾個心理測量的問題，例如：心理測量的常模是什麼？信度和效度是什麼？問他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業性。
六、看人才測評的常模
某學生成績單上寫著：物理，85分。我們僅從這個分數很難斷定他學得如何，因為沒有一個比較的標準。實際上心理測量在套用之前，需要施測一定的人群，將得到的分數加以統計整理，得出一個具有代表性的分數分布――即心理測量的常模。如果一套測評沒有常模，或者常模人群與自己的套用範圍不符，建議不要選用。
在常模建立好後，有兩個指標是考察測評可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應該在70以上。如果某個公司說其測評工具的信度與效度在95以上，則屬於欺騙行為，因為人才測評不是準確測量，根本達不到如此高的信度與效度。
七、看自己的測評結果
自己做一下測評，向對方索要測評報告（應該是免費試測），然後對測評報告從以下幾個方面進行仔細詳細的瀏覽。首先，報告是否通俗易懂，而且解釋內容完善、內容量大。其次，報告對自己的描述是貼切。最後，也是最關健的，報告對自己是否有幫助，有所啟發。
除了自己瀏覽自己的報告外，你還可以根據你的測評報告要求人才測評師對你進行詳細解釋，這是一個考察對方專業性、及人才測評工具適用性一個好方法。從對方的解釋中，你可以感覺到對方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。
八、看售後服務
我們不得不承認，社會在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說：測評的目標在不斷變化。根據心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實際上國外一些優秀的測評公司每年都更新他們的報告及測評的常模。
我們可以對比測評公司的服務，是否每年更新其軟體的解釋系統及常模，及其它一些服務，畢竟我們是上帝嗎！需要注意的是：如果一個測評是五年前開發的，而且沒有更新其常模系統，則不建議選用。