目前國內企業選擇人才唯一的法寶是“學歷＋工作經驗”，並且非常依賴面試。而以現代心理學、管理科學為基礎的人才測評卻在中國“水土不服”。目前我國已有幾十家從事人才測評的機構，但是絕大多數用人單位都不依靠人才測評來選拔和任用人才。
IBM公司人事部經理徐振芳說：“測評結果只能作為參考，我們主要依靠自己有豐富經驗的人事部。”波森人才公司的總經理王保光說得更乾脆：“我得看他順不順眼。”國際性的大公司在中國都還在憑經驗選拔人才，這足以說明我國的人才測評業還沒有樹立起自己應有的信譽。
中國人不相信人才測評， 國內目前較知名的人才測評機構不少，市面上相關軟體更是數不勝數，而且幾乎所有獵頭公司都有人才測評方面的軟體。但是人才測評為何沒有人緣？業內人士認為主要的原因是人才測評業本身缺乏過硬的技術水平，大多數軟體都只是簡單的“舶來品”，沒有針對中國人特有的心理素質和能力建立適合中國人的“常模”和評價體系，而只是將國外的測評軟體經過簡單的漢化處理就面向市場了，所以造成被測評人有時候即使非常真實地參加了測評，但在測評結果的解釋上卻失於真實。這是人才測評難以取得大家信任的根本原因。
任何一個人才測評軟體要在中國推廣和套用，都必須建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”才能顯示出它的生命力。賽思卓越企業管理顧問公司的王劍先生反映說，測評題目趨向性太強，求職者很容易從提問中判斷哪種答案會對自己有利，這無疑影響了測評結果的準確性。他甚至說測評軟體中設定的題目沒有特色，有些題就像腦筋急轉彎，看幾本ＥＱ方面的書就會答了。全國人才流動中心有關負責人還介紹說有一些急功近利的人不是考慮如何將國外的技術消化吸收進行再創造，而是只講經濟效益，盲目照搬照抄，根本不考慮什麼測評的效度和信度。更有甚者，打著測評的旗號，搞的卻是計算機算命的迷信活動，只為從中牟利。這些情況說明，我國的人才測評業還沒有扎紮實實地在技術上下功夫，很多人甚至是在趕潮流，搞紙上談兵。
沒有職業評估，何談人才測評？日本人有這樣一個習慣，他們每到年末便主動去參加一次測評考試，根據測試結果來判斷自己來年的工作去向。一般來講，經過一年的努力工作，每個人都取得了很大進步，通過測評，他們可以對自己及所能勝任的工作有一個更清楚的了解，這種每年一度的人才測評對他們的就業頗具指導意義。在國外，人才素質測評的證書就是一種上崗證。經過近一個世紀的發展，測評考試在很多國家已經具有了一定的科學性和權威性，政府部門、企業、學校在招聘、安置人員時，往往要求申請者參加某方面的素質測評。
在中國，人才測評能幫助你擇業嗎？不能。因為人才測評僅僅說明了你具備什麼樣的能力，可是連經驗豐富的獵頭公司的老闆都很難說清楚從事某種職業到底需要什麼樣的能力。這就是說，中國目前缺少職業評估的標準定位，這使得人才測評的結果沒有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥資4000萬美元編著了《職業的國際標準劃分》一書，對不同職業的不同工作內容給予了詳細的界定，但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業作出評估的標準，包括報紙上形形色色的招聘廣告，對不同職業所具備的基礎素質的要求也大同小異，而各用人單位選才，任賢的唯一法寶就是“有工作經驗”，因為這樣的人本身了解這一工作的主要內容而無須老總們費力去解釋。
另外，一些測評業的佼佼者也沒有把測評的結果用於就業指導，重要的一個原因就是，他們沒有與相關的用人單位建立聯繫，沒有在人才與工作單位中起到溝通作用。
可見，單純對人的能力進行評價而不能把這種能力轉化到具體工作中去體現它的價值，是造成我國人才測評業對測評結果的解釋模糊、沒有實際作用的根本原因。