“漂流族”社保接續屏障多
隨著社會發展，人才在全國範圍內流動將更加頻繁。在人才流動過程中，社保關係如何接續已成為“漂流族”關心的問題。
1996年國務院檔案《關於企業職工基本養老保險基金轉移問題的通知》、1998年的《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》、1999年勞動與社會保障部《關於嚴格執行職工基本養老保險個人賬戶轉移政策的通知》以及1997年勞動部頒布的《社會保險業務管理程式》，都明確規定並再三強調：參保人員省內流動應辦理養老保險關係的轉移，出省工作還應辦理個人賬戶資金的轉移，以此保證員工養老保險關係的順利接續。
但是在實踐中一些地區社保部門的做法和法律規定並不相符。譬如，華東地區某省會城市是這樣規定的：只有當用人單位錄用的外地員工屬於正常工作調動，用人單位已在該市參保，且員工本人已是該市戶口，該市的社保機構方能承認員工在外地已辦理的社會保險及其年限。如員工不屬於正常的工作調動，則本人在原工作單位退保，將其個人賬戶儲額一次性領取，終止原先的養老關係，然後在該市重新辦理。也就是說，多數情況下該市對外省市的社會保險不予認可。
外地員工養老保險辦理程式是這樣的。外地員工與該市的用人單位簽訂勞動契約，經勞動部門鑑定，認定是有效契約後，員工帶本人身份證、戶口本、契約書及新單位所在地地址、賬號等材料辦理外來人員就業證，由用人單位到社保部門的稽查處開具“外來人員用工許可證”之後，到參保登記科辦理參保手續，外地員工獲得個人賬戶。
以上規定至少有兩點和國家規定不一致：首先，違反了“一個勞動者只有一個社會保險號”的規定 。《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》規定，各社會保險經辦機構按照國家技術監督局發布的社會保障號碼，為已參加基本養老保險的職工每人建一個終身不變的個人賬戶，這個賬戶就像身份證號碼一樣，每個參保人員只有唯一的一個，並且一輩子只能用這一個號碼。
其次，按照該市社保部門的做法，員工異地流動時養老保險關係的接續將成為大問題。一個員工可能會在多個省市流動，以尋求職業的最大發展，假設某員工在西安和北京都有社會保險號，但養老保險關係沒有銜接，當該員工流動至第三乃至第四個外省城市工作時，養老保險的銜接關係更加複雜。該員工達到退休年齡時，假設其在甲地、乙地和丙地各有10年的繳費年限和金額，但三處養老保險的繳納沒有銜接，每一個都沒有達到15年的繳費期，那么該員工怎樣領取養老保險金？還是按照現行的規定，僅僅領取個人賬戶的全部儲存額？如果可以把這三處的養老保險關係接續上，又由哪個主管部門出面協調處理？
當這種情況成為普遍現象時，不僅養老保險的接續清理成為很大的問題，參保人員個人利益也受到了侵害，特別是屆時參保人員已年老體弱最需要社會照顧，這對他們的打擊將是巨大的，也有可能引發新的社會問題。
“臨時工”用工普遍不規範
不和臨時工簽契約、不給臨時工買養老保險、臨時工沒有福利待遇，解聘後沒有任何補償，在各類用工形式中，臨時工的用工是最不規範的，其合法權益也很難得到保障，而這種現象在中國的勞動力市場其實很普遍。
1996年11月勞動部辦公廳《〈關於臨時工的問題的請示〉的復函》中明確，《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動契約制度，各類職工享有的權利是平等的，過去意義上相對於正式工而言的“臨時工”名稱已經不復存在，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動契約並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動契約期限上可以有所區別。
隨著我國的勞動用工體制從固定工制轉為勞動契約制，臨時工、臨時用工和與之相對應的正式工、正式用工已經是不規範的稱呼，已經不能正確表達、區分現時的勞動用工形式，“臨時工”的稱呼某種意義上帶有歧視意義味，有的地區已將“臨時工”改稱為短期契約工，或者乾脆稱之為契約工。
同工同酬是按勞分配原則的一個重要方面，無論勞動者和用人單位是否簽訂契約，是否有正式工和臨時工的區別，等量勞動應獲得等量報酬。“臨時工”根據其工作崗位、性質不同，應享受相應的待遇，包括工資待遇、社會保險待遇、福利待遇、休假待遇等。但是實際執行中不僅私營企業對待他們極為苛刻，就連國營企業和三資企業給予的也是歧視性待遇，原因主要基於幾個方面：
一是用人單位在勞動力市場中的買方地位決定了“臨時工”的劣勢、被動地位。目前的就業現狀是：農村剩餘勞動力蜂擁入城，城市下崗工人進入再就業市場，復員軍人有待安置，而國有企事業單位改革正步入攻堅階段，高校擴招後畢業生正值就業高峰，顯性失業與隱性失業並存，就業困難已是不爭事實，用人單位在勞動力市場上處於優勢地位。而另一方面，“臨時工”作為勞動力市場中文化素質低、勞動技能差、社會競爭力弱的一族，能找到工作已屬不易，很少敢於奢望同工同酬的待遇；企業不怕找不到“臨時工”，給予待遇希望越少越好，致使他們的待遇得不到保障。
二是因工資報酬較低，“臨時工”遇到少數規範單位願意提供某些待遇時還往往加以拒絕。某國家級高新技術開發區內一家中外合資生物工程製劑公司曾提出要為所有的“臨時工”繳納養老保險，誰知竟被他們集體拒絕。其理由是：本身工資就低，繳納養老保險後拿到手的工資就更少了。因為該地區規定，繳納養老保險企業承擔員工工資總額的21％，員工個人還需承擔8％，而有些“臨時工”是下崗工人，原單位仍替他們繳納社會保險，並且按月發放下崗津貼，如果由新單位繳納養老保險，他們就得回原單位辦理養老保險關係的轉出手續，原單位勢必會知道他們和新單位之間的勞動契約關係，就會停發下崗津貼。他們的顧慮還包括，“臨時工”本身就工期短、流動性大，換單位是遲早的事，社會上不給“臨時工”辦理養老保險的企業占多數，換了新單位還能有這樣的“好事”嗎？以前交掉的養老保險金何時能夠領回？
此外，“臨時工”享受不到同工同酬的待遇，與法律法規的執行力度偏軟也不無關係。在勞動力市場過剩、就業壓力沉重的大環境下同工同酬往往難以實行，因此解決就業壓力是根本，如果勞動力市場供需平衡，“臨時工”群體的待遇一定會有所改善與提高。當然在這此過程中法律的規範引導作用也會起正面作用，如某省立法機關新近制定的《勞動契約條例》就規定，該省的用人單位在使用臨時工、兼職工時必須為其繳納社會保險。(張曉濤)