核心提示：在企業中，包容性一般體現為四種關係：領導與領導、領導對員工、員工對領導、員工與員工之間的相互理解和支持。以上四種關係的包容，營造出高素質的文化氛圍，促進了領導與員工間相互理解和信任，體現了團隊精神，增強了企業凝聚力
最近，聽了一次關於成功心理學的演講。主講人說到９等於什麼時，說出了一串算式：2+7、7+2、5+4、4+5、1+8、3+5……當說到3+5時台下立即有人喊道：“錯了，錯了！”主講人於是接著說：你們看，我說得對的時候，沒有人給我喊“對！”，錯了，就喊起來了。這說明生活中的一個普遍現象是：人們只關注你的錯。
“人們只關注你的錯。”這是一條規律。這個規律說明兩個道理：一是，當上司批評你，說你某件事情辦錯了，這時候你可別太沮喪，因為你有很多對的地方，他只是沒有說而已（當然，當上司的如果能經常表揚下屬，下屬會更有積極性），並不表明他否認你的長處。二是，對於別人的錯，不能光是說一個“錯”字，要善於提出建設性的意見。比如，別人說3+5等於9，你說：“再加1就等於9了。”這就比一味地說“錯、錯、錯！”更有誠意，而且更富有建設性。
企業做大了，要講規範。講規範，就會發現一些問題（其實不講規範，問題也明擺著）。怎么去看待這些問題，並使之朝好的方面轉化？這裡有一個心態問題，也有一個方法問題。
好的心態，就是多一點建設性，而不是這也不行、那也不是，這也錯了、那也不對，一旦問到：“怎么樣才行？怎么樣才對？”卻答不出一個所以然。只會說“NO、NO、NO！”，而說不出“YES”是什麼，就不是一個好的心態。因為，指出問題，是為了糾正錯誤，不是為了炫耀自己。所以，目的要非常明確，是為了把工作搞好，而不是其它。
好的方法，就是努力使自己的建議更具有“推銷力”。這樣不對，怎樣才對？只要你把對的說得頭頭是道，不對的就自然站不住腳了。在肯定別人的基礎上再加一點新建議，往往更容易讓人接受你的觀點。人家接受了，你就成功了，何必非要爭一個高低上下呢？
只要有人的地方，什麼時候都會有“反對派”，也應該要有“反對派”。但真正能推進事業發展的是那些建設性的“反對派”，因為建設性是一種好的心態。支持也好，反對也好，只要是建設性的，對事業都是有益無害的。而那些什麼事都看不慣，只知道一味的指責的人，心態就沒有調整好，至少可以說在為人處世上缺乏一種善意。
3+5等於9，當然是錯了。但是，如果你比別人聰明，你就應該對他說：“再加1就對了。”如果你並不比別人高明到哪兒去，也不知道正確的答案是什麼，那么，還是沉默的好。因為“3+5等於9”至少比“2+5等於9”更接近正確。這時候可能就只好將就著“3+5”了。管理學上有一條這樣的道理：管理企業從來就不是靠完美取勝，只要比競爭對手少犯一些錯誤，你就會有優於對手的業績。套用這個說法：完美的方案和決策是沒有的，你能做的是在不完美的方案和決策上提出哪怕是一點點建設性的意見，而千萬別只說它不完美。
企業發展到一定規模，更需要集思廣益，更需要激發大家的參與意識，這是越來越明確的一個基本概念。參與可以是支持，也可以是反對（沒想明白，暫時保持沉默，想好了再表態，也是參與）。支持需要有一個好的心態，不要盲目恭維，隨大流；反對也需要有一個好的心態，不要只是說“NO、NO、NO”，而應該更多一些建設性。建設性才更能表現你的誠意和智慧。
多一些包容性
企業文化強調以人為本。一個好的企業處處為員工創造良好的工作和人文環境，提供給員工充分發展的機會。而企業內部每一位成員也應該珍惜這種環境，抓住這種機會，以使企業和個人共同適應市場競爭。在這個過程中，我們提倡多一些包容性。
人與人由於家庭背景不同，經歷不同，接受的教育和受社會影響的不同，其性格必然有差異，其素質必然有高低，對事物的判斷，考慮的角度也往往不一樣。這些種種的差異，也就很有可能形成人與人之間的隔閡和矛盾，而包容性恰恰能夠將這些隔閡和矛盾加以融合，成為人與人交往的粘合劑。