據一份來自韓國貿易公社的數據顯示，至2004年5月，已有40%的韓國企業選擇將其海外投資注入中國，而在上海，韓國企業的數量也在逐年上升，在這股越來越強勁的“韓流”中，如何把握好職業方向、尋求發展的機會已經成為很多人關心的主題。近日，知名韓國企業LG公司人力資源部的經理丁志浩小姐在接受本刊記者採訪時就這一話題，為許多有志進入韓國公司的求職者提供了建議。
招聘求職篇
經驗VS學歷
以LG為例，韓國的機械電子類企業目前招收的員工主要集中在哪些崗位上？
丁志浩：我們目前有三大崗位空缺。一是研發類工作。從前韓國企業大多把研發中心設在本國，中國的員工很少承擔核心的技術工作，但現在很多公司都提出了“韓國技術，中國習慣”的口號，即由中國的科研人員協同開發適合中國人的產品。例如我們公司2002年末就在北京開設了研發中心，當時網羅了清華、北大一大批相關專業的研究生和博士生。
我們也考慮在上海招募高學歷的科技人才，然後派往北京進行工作，這些崗位對專業背景要求很嚴格，在機械類等工科專業上需求較大。而且大部分會直接到高校進行招聘。
另兩類崗位分別是銷售和管理。其中銷售對學歷沒有很高的要求，經驗才是最重要的。而管理基本上兩者的要求兼而有之，其中教育程度也是很關鍵的環節。
求職者在應聘時需要注意什麼？
丁志浩：首先是禮節，韓國企業不會因為你遲到一分鐘而將你拒之門外，但卻可能因為你一句不得體的言行而對應聘者本人產生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有禮和恰當的衣著打扮。
其次是韓國的企業文化。應聘者必須事先對此有基本的了解，並且在問答的過程中表示出理解和接受的態度，這也是進入韓國企業的前提。另外我們會通過履歷判斷求職者是否對原來的工作和公司有較強的忠誠度，通過遊戲和問答的方式測試求職者是否有堅強的意志力和對新事物的接受程度等。
企業文化篇
家族制VS本土化
韓國企業中有不少是家族制公司，其中就包括LG，這在企業管理上會有什麼特點？
丁志浩：LG的確是一個家族制的企業，但進入中國後，它在力圖做到中國化，這是很多韓國大企業的一個共同趨勢。
無論是在管理模式還是人員結構上，韓企都會按照一些國際企業的方式來操作。以招收的員工為例，目前LG中98%左右是中國員工，許多經理級別的職位也是由中國人擔任，並沒有所謂家族企業在管理上壟斷或專制的做法。相反，許多韓國企業還會努力適應中國的管理方式和制度。
韓國特色的企業文化是什麼？
丁志浩：韓國企業雖然在具體行業上分工不同，特色各異，但都會強調團隊精神、意志力和創新意識這3個方面。
在文化上，韓國人非常推崇“堅韌”的精神。因此也把這一精神帶到了管理中去。
韓國公司希望員工有克服困難、堅韌不拔的意志，即使在不利的狀況下，也要盡最後一分努力，決不能輕言放棄。因此，員工在平時的工作中要儘量完成已經制定的目標計畫，知難而不退，表現出堅定的意志力和踏實的團隊合作精神。
另外，因為很多韓國公司都集中在高新技術領域，他們會要求員工具有創新的能力和思維，要對新事物非常敏感和關注，有獨到的見解。
職業發展篇
循序漸進VS培訓充電
在韓國企業內部，員工如果要獲得晉升的機會，有哪幾種途徑呢？
丁志浩：基本上韓國企業會有一套自己的晉升時間表。就LG而言，進入公司稱之為“入社”，而職位是普通的“社員”，3年之後，可以提拔為主任，4年之後，可以提拔為經理，5年之後，可以提拔為部長。
當然，根據每個人具體的表現不同，在時間先後上會有差異，但在韓企中依據資歷來晉升的比例還是比較高的。
對於一些表現出眾的員工，LG有沒有一些特殊的培訓機會呢？
丁志浩：培訓也是我們提拔和考察員工的一個方式。但為了節約成本和時間，大多數會採用在職的網上培訓，我們會在公司的內部網站上開設一些課程供員工自由選擇，這樣，既能夠根據每個人不同的興趣來學習，又能使不同程度的人自主地安排不同的學習進度。
雖然和一些歐美的企業相比，韓國企業在員工的福利和待遇上並不占優勢，但我們決不會有剋扣員工薪水等違規的行為出現，在保障上完全按照中國的法律規定進行，可以說不會多，也決不少。
韓日對比篇
寬鬆VS嚴謹
很多日企在招聘中要求日語能力，韓國企業是否同樣要求應聘者必須會韓語呢？
丁志浩：恰恰相反，我們要求韓國員工會漢語。我說的是事實，在公司，韓國員工被派往中國前，需要接受一個漢語考試，即現在國際通行的HSK（漢語水平考試），只有通過漢語七級的人，才會被派往這裡。就像我，自進入這家韓國企業以來，一句韓語也沒有學會呢。
有些日企會優先錄用有日企工作經驗的求職者，韓國企業有這方面的考量嗎？
丁志浩：應該不會。我們更看重求職者與職位的契合度，只要他認同韓企的文化，無論是否有相關的企業工作背景，我們都會一視同仁的。
在工作環境和管理模式上，韓國企業與日資企業還有哪些方面的不同呢？
丁志浩：應該說韓國企業的管理更人性化。我們的員工每年有一定時間段的帶薪假期。另外我們非常尊重員工的人格，工作環境也較為寬鬆。在職業前景方面，很多韓企的高級職位上中國員工的比例很高，等等。
韓企生存黃金守則
守則A：不要在正式場合對上級或同事的方案提出不同意見。這是一條在韓企非常特別的辦公室守則。在一些會議或小組討論上，基本上不會有人直接批評或評論別人的想法和草案，否則會被視為越禮或者是越級，導致他人的不滿。即使有不同意見，最好在私下的時候，非常委婉地告知，才是明智的做法。
守則B：韓企的另一個特色是他們在工作之餘的同事交流非常頻繁。因此，想要融入這種氛圍，首先就要培養出自己“合群”的個性來，要能夠隨意地多和同事在工作之餘發展友誼，進行各種聚會或活動。在LG中，公司還會主動組織這樣的小團體，通過一些興趣小組，把志趣相投的員工拉到一起來。所以，“辦公室友誼，辦公室外發展”的原則不可忽視。
守則C：在韓企工作，升職這個話題往往成為讓很多人困惑不已的“瓶頸”。上文提到的三四五年的時間劃分，其實還要加上一個客觀標準，就是在公司的考核中排在中上游，有資格擠進這僅占10%左右的名單里，才能真正循著這個順序向上攀升。丁小姐目前在LG中的職位相當於部長，而她進入這家公司也已經有7年了。就她的個人感受而言，工作業績加上工作資歷是最重要的考核標準，對於女性職員，韓國企業是不會另眼相待的。
守則D：在韓企中，所謂的“天花板現象”還是存在的。基本上在做到部長這個職位後，中國人很難有機會再向上攀升，對於這一點，韓國企業直言不諱，關鍵在於員工自己的職業期望值如何，當然，隨著資歷的累積，工作許可權或其他附加值會上升，只是職位基本到達“頂部”了。
守則E：對一些有上進心的員工來說，充電可以說是一條為自己的職業道路添磚加瓦的有效途徑，在韓企，這一原則同樣適用，而且在這裡最有效的兩個課程同樣也是目前最為流行的語言和計算機。
但值得一提的是韓企尤其重視PPT的能力，因為大多數工作都用報告形式展示，PPT的製作技術直接影響到對工作質量的評估，需要員工不斷在這方面下功夫。而在語言方面，雖然說中文是工作語言，但如果英語或韓語出色的話，可能會為自己贏取赴韓國總部或海外培訓的機會。
守則F：現在韓企的很多工作也越來越傾向於個人負責，只要把自己的工作完成，就能夠下班休息，而非像以前那樣，一個TEAM里，如果大家都在工作，那么獨自回家是“大不敬”的。所以，只要安排好自己的工作，壓力並不是非常大。
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應聘韓企業，小心三大考驗
1.很多人誤以為在韓國企業招聘時提到薪水是禁忌，其實，韓國企業往往會主動在招聘時詢問求職者的心理價位。在這個時候，不要因為有擔憂而主動降低酬薪。相反的，如果你為自己提出一個高薪，韓國企業還會對你進一步地交流和考察，確定你是否真的是他們需要的“人才”，這種自信，有時還能夠為求職者加分。
2.以LG為例，韓國企業在招聘時還會有一些特殊的考驗環節。如一系列的測試問卷等，據丁小姐透露，這些其實是有關性格、心理測試的軟體，對於公司想招募的人員，往往會事先再設立這樣一道關卡，當然，如果你能充分體現韓國企業最重視的幾大員工素質的話，通過考察就不在話下了。
3.由於相當數量的韓國公司招聘的目標是高學歷的技術或管理人才，應屆大學生通常在其中會占據較高的比例。而這些大學生往往不知道其實韓國公司真正看重的是他們的專業素質和能力，而不是之前的實習經驗或學校的社團活動經驗。在一些韓國公司看來，只要專業成績好，實習經驗甚至可以忽略不計。
來源: 職場指南