如不升職就將面臨離開，留下的才是最優秀的人才——
張曦軻先生告訴記者，自己在公司最感興趣的是幫助客戶取得實實在在的成功。而面臨最大的挑戰是需要不斷的學習。比如網際網路在幾年前還比較少，但現在已經是鋪天蓋地。三年前網際網路公司占麥肯錫總項目的比例可能是微乎其微，而如今電子商務等網際網路方面的業務已占公司總業
務的三分之一左右。這就意味著每個人要不斷地跟進、不斷地學習，保持冷靜頭腦的同時又要不斷提高。一個諮詢顧問在麥肯錫的同一個職位的平均工作年限是2－3年。這與麥肯錫的一貫機制有關：uporout，即如不升職就要離開。也就是說一個諮詢顧問不可能在同一個職位做很多年，不向高處走就可能要離開公司。每6－7個加入公司的諮詢顧問中會有1－2人最終成為董事，80%的人會在這一過程中離開，也只有這樣，才能將最優秀的人才留下。
公司選拔人才時注重的是素質，而不是他所學的專業——
據張先生介紹，麥肯錫公司選拔人才時主要注重四方面的素質。公司強調的是素質，而不是專業或其他某些方面的東西。
第一，需要非常強的思考和解決問題的能力。這種能力很多是在工作中學到的，原來所學的專業不一定能幫上太多的忙。比如張先生說自己1993年底進入麥肯錫之前，即使學過計算機方面的知識，但未必對網際網路有多少了解。他說自己在大學本科時的專業是化學，也接觸過生物化學方面的知識。但當他接觸美國一家大型生命科學公司時在與他們共同做項目的一年多時間裡才發現，很多基因科學方面的發展，張先生原來從未聽說過。好在麥肯錫在全球任何一個領域都可以找到專家，有不懂的東西可以向專家去學。公司的智慧財產權都屬於全體員工，當然同時公司也要求員工將自己創造的智慧財產權貢獻出來讓大家共享。
第二，要求諮詢顧問具有相當強的組織、溝通、交際能力。張先生說有時自己的客戶年齡幾乎是自己的兩倍，他們的想法有時與自己差異很大，這就需要通過交流達成溝通和理解。
第三，需要是領導才能。公司希望培養的是具有領導意識和領導能力的人，而不是一個追隨者。你要有新的思想，提出創新的方法，敢於去實踐。公司要求員工主動尋找機遇，主動去解決問題。
第四，希望員工有遠大志向。諮詢顧問的工作很艱辛，他們有不少時間是在飛機上度過的，每個諮詢顧問平均一周有三天是在出差。他們的工作時間也比較長，張先生每天通常工作11－12小時。往往從一個職位升到新的層次時會面臨新的挑戰，這必然要多花一些時間去學習、適應。做熟了以後，工作時間會相對縮短，但這時可能你又要升職，面對更艱巨的挑戰。因此諮詢顧問沒有頑強的進取精神是很難勝任的。
從某種意義上說，在麥肯錫工作過的人就不存在離開——
麥肯錫公司的重大使命之一就是吸引、培養、激勵和保留人才。公司每年的營業額是30億美元，主要依靠全球6000多名諮詢顧問的勞動。公司不生產設備公司創造價值依靠的只有人。
公司與國內外的很多大專院校都有緊密的聯繫。麥肯錫可能是優秀商學院畢業生最大的招收公司。公司會最大限度地發揮人才的作用，並提供升遷機會。你只要能達到新的高度，就會很快得到提升。2－3年是升職的平均速度，如果半年能做到，那么半年就可以升職。你不能太慢，但沒有人能妨礙你加快。
在麥肯錫工作，你不會感到等級觀念。如果諮詢顧問在某一行業做得很好，意見權威，董事就得聽他的。這種氛圍不會使人才感到壓抑。在這裡工作會感到自己所做的事是有意義的，在工作中能學到新東西，工作是喜歡做的，而不是不得不做的。
麥肯錫從不硬留人才，走的人可能會成為麥肯錫新的合作夥伴。公司像學校一樣有校友會，任何人加入麥肯錫後，從某種意義上說不存在離開，區別只是或者在公司工作，或者在公司外是麥肯錫的校友，而永遠不會離開這所學校。公司每年都出版校友通訊錄，還舉辦校友聯誼會等活動。此外，公司提供很有吸引力的工資、獎金、激勵制度。公司的工資是全球統一的，中國的諮詢顧問的個人收入與在世界上任何一個國家同樣業績的諮詢顧問是相同的。今年公司還會在更大範圍內實行期權股份制。還有，公司能夠創造良好合作的團隊氛圍。
各種出類拔萃的人在一起不但能互相尊重，而且能互相幫助。張先生說自己在任何時候都可以拿起電話打給公司的任何一個人請求幫助。比如打電話給巴黎的一個諮詢顧問，這個人可能自己以前從沒見過，但希望得到某些方面的幫助，如果需要，這個人可能會在某個時間飛到北京來為某一項目進行建議、諮詢。
來源：中青線上