近年來，CPI瘋漲，可工資就是不漲，很多職場人士大喊薪酬縮水。近期，伴隨著“金九銀十”的招聘旺季，很多職場人向老東家提出加薪要求，加薪成了職場上敏感卻又必須直面的問題。加薪，看似只是工資卡上數額簡單的增加，但確實的落實卻會遇到層層阻力……畢竟加薪並不像最低工資、社會保險等具有法律的強制性，更多的是企業內部管理、薪酬體制的設計，若所在企業沒有一個合理的工資增長機制，員工更多的只能是“怨聲連連”卻無能為力。那么，職場人要加薪，該了解哪些法律問題以免自己的權利受損呢？據此，江三角律師事務所勞動法二中心律師徐夢雲建議員工可從以下幾個方面選擇突破，在實踐中進行嘗試，加強加薪確實落實的可能性。補貼等變相加薪需注意休假等時期的工資標準
徐夢雲表示，一般來說，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，主要由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資這六大部分組成。
近年來，由於CPI瘋漲，很多單位採取增加餐補、交通補助等方式變相提高員工的福利，此種方式的實質即為對員工工資的增加，但需要注意的是，此種方式雖然屬於加薪的一種方式，但在加班工資及病假工資基數的計算上可能會出現對勞動者不利的情況，因此需引起警惕和注意。如與法律明確經濟補償金的計算方式為離職前12個月的平均月收入(包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入)不同，加班、病假工資的計算基數法律並沒有明確的說明。上海審判實踐中對於加班、病假工資的計算基數運用了一個“正常工作時間工資”的概念，同時“正常工作時間工資”可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資確定，因此，不排除企業在加班工資基數及病假工資基數上做文章，將餐補、交通補貼等補貼剔除在計算基數之外。因此，建議勞動者在簽訂勞動契約時，應與企業明確“正常工作時間工資”的內涵，弄清各種補貼事項是否列入其中，以免日後產生爭議時處於被動。
需要說明的是，很多企業採取貼發票的方式換取相應的貨幣，一般認為，若每個月有固定數額的費用需要發票沖抵，則該筆費用可被認定為貨幣性收入，但若每個月沖抵的費用不固定，則將被認定為實報實銷，不計入貨幣性收入的範圍內，若涉及經濟補償金問題，則不計算在內，加班工資、病假工資基數以為如此。
績效工資加薪背後難量化
很多員工在和老闆談加薪時會遇到一個問題，即老闆雖然理解並爽快地答應了你的要求，但是加薪的背後卻有著種種的要求。據徐夢雲介紹，實踐中，很多企業對於員工加薪有著明確的標準，甚至在規章制度中作出具體體現，如工作表現良好、業績達標等情況下予以加薪，即所謂的績效工資，又稱績效加薪。績效工資是指依據員工個人績效而增發的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鈎的工資制度，即所謂的“按勞分配，多乾多得，少乾少得”。對業績進行考評，然後以之為基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。由於績效工資是為員工的績效改進而不是新的工作職責付酬，所以績效加薪的增幅和調整薪資後的薪資等級應該與績效相關聯，即員工的績效加薪的增資幅度應該與員工的考核結果成正比。
績效工資的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鈎，而業績是一個綜合的概念，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻，因此一個客觀合理的考核標準在此問題上起著一個至關重要的作用，一旦使用不當，則可能演變為一切憑老闆喜好定奪的局面。
績效考核與崗位職責的設定等方面有著不可分割的關係，在一些可將具體工作量化的崗位(如計件制崗位、銷售崗位)通常比較容易簡便，但對於一些無法將工作具體量化的崗位而言，如何做到客觀公正則需要在實踐中不斷探討及摸索，因此，徐夢雲建議勞動者在求職應聘時應當充分了解求職單位所謂績效工資的具體含義，以免出現一些主觀性強烈、無法具體落實的考核標準，綜合求職單位的企業文化對其進行考量並作出選擇。