最近有媒體稱，208家上市國企發布的XX年報披露了192家國企董事長或總經理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。更有中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首。
這些數字相對西方同等企業的高管薪酬可能是小巫見大巫，不過對中國老百姓而言，這毫無疑問屬於天價。若拿國企高管的收入和同級別政府官員的薪酬相比，也有天壤之別。幾年前，衛留成從中海油高管轉任海南省省長，他就坦言兩者收入差距是非常大的，當初還以為是小數點打錯了。
這種年報上的薪酬數字極容易引起公眾不滿的情緒，不過，公允地說，目前年報上公布的高管年薪，主要是名義上的收入，並不一定是他們真正的工資。北京華遠集團董事長任志強此前曾以年薪774.3萬元成為內地年薪最高的房企高管，但他實際收入並非如此，任志強在部落格中也稱，“我實際的工資大約低於公布年薪的1/10”。也就是說，在對外公布的名義薪酬之外，國有資產監督管理部門另有一套標準管控著高管們的薪酬。
所以，國企高管們的尷尬就在於此：一方面既要為自己堪稱天文數字的薪酬挨罵，另一方面又可能只拿到不足公開數字十分之一的工資。這樣，老百姓不滿意，而高管們也未必心服口服。也有一些國企高管抱怨收入和西方企業高管收入沒法比，感覺付出與所得不成比例。
當然，拿中國國企簡單地和西方企業類比並不太科學，因為所有制等國情差異決定了薪酬體系必然有區別。若中外國企比較，則也未必差距巨大，比如去年法國就開始限制52家國企高管的工資，不能超出企業最低工資的20倍。
若按這個比例，且不參照最低工資，而是按中集集團XX年職工平均年收入8.2萬元來算，那么20倍也僅為164萬元，相比近千萬的數字還是有巨大差異。而且，憑什麼要採取最高比例？該集團年報顯示，XX年度公司實現淨利潤同比下降47.46%。何況近4年間，該集團高管平均薪酬增長了近13倍；而員工平均薪酬只增長了32%。在這種背景下，公眾乃至職工對於高管高薪酬不滿也就自然而然了。
在我們看來，要解決國企高管薪酬誰說了算的問題，最關鍵的是解決高管的身份問題：他們究竟是上級委派的“官員”還是市場競聘的“職業經理人”？在我國當前的幹部任用體制上，一些國企的領導與政府官員的身份轉換幾乎沒有障礙，這也讓一些國企高管享受行政級別待遇飽受批評。
所以，要想設定國企高管的薪酬標準，首先就必須堅持對企業和高管進行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標準並且略低市場，後者就應該參照公務員體系的薪酬標準；二是高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高於公務員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍，後者參考市場標準並且略低於市場。xx同志曾經說過，千萬不要既想當官又想發財，這就應該是設定國企高管薪酬的一個基本原則。
其次，加快建立與業績考核緊密掛鈎的薪酬機制。今年1月1日，國資委《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》實施，它採取了一些更為精確的考核措施，更為強調業績與貢獻。國務院今年2月5日批轉的《關於深化收入分配製度改革的若干意見》還提出，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行“限高”，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。我們期待這種措施儘快付諸實踐，消弭公眾不滿情緒。
其三，光有規範薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開公正，實行科學的差異化考核”，可如何實現公開公正，讓公眾和職工認可高管的薪酬分配，這還需要包括領導幹部個人財產申報公開等制度的後續探索。另外，薪酬還只是高管們顯性的收入，他們可能還存在不低的福利待遇，甚至還有數額不小的“簽單權”，這些都需要引入嚴格的監督審計，否則國企高管們難以擺脫被質疑的境地。