職業規劃幫你提高成功幾率

楊開：首先職業規劃是個動態的過程，是在個人與環境之間尋找一個微妙平衡的過程。所以在這個過程中有兩個基本內容，一是對自己的了解，比如自己的興趣、特長，二是對勞動力市場和社會環境的了解，在此基礎上才談的上具體的職業決策和規劃。做職業規劃需要以成長的心態來對待，很多人一時找不到合適的工作，就認為一輩子完了，因此變得很焦慮，反而影響正確的職業決策，其實此時應當看到自我成長的一面，對發展中的自我有良好的信心。此外，職業生涯的發展是有階段的，每個生涯發展階段的任務不同，探索的重點也會不同。二十多歲的人要在社會上安身立命，要被社會接受、承認，嘗試是很重要的。但到了四十歲，可能就會去探索更深層次的東西，比如“當我離去時，我希望墓志銘上寫些什麼”，所以職業規劃不是刻板的。

案例1 我為什麼總得不到提升？

兩年前，唐先生應聘進入一家公司擔任市場部副經理一職。市場部的主要工作是配合銷售部門的統籌，負責所管轄地區的市場活動。兩年中，為了工作，唐先生付出很多，也沒少和老婆鬧矛盾。但每次，他都會這樣告訴老婆：“我已經快35歲了，再不努力表現，這輩子就只能當個副手。”

在唐先生的邏輯中，提升是對自己工作能力的認可，也意味著會有更好的收入。他離開原公司，正是因為工作5年後，領導提拔了一位公關能力極強、業務能力不佳的人。失望、不甘心之餘，唐先生辭職進入了現在的公司。

兩年下來，良好的工作業績和人際關係讓唐先生覺得自己很有希望獲得提升。恰在此時，市場部經理被一家同業公司挖角。唐先生滿懷欣喜地等待提升訊息，沒想到，等來的卻是公司外聘的新經理——一位31歲、海外學成歸來的mba。唐先生又一次失望了，但這次，他沒有馬上做出跳槽的決定。“到了新公司，萬一還是得不到提升怎么辦？”唐先生問自己。

楊開觀點：升職只是實現自我價值的一個途徑。

在這個案例中，“升職”是一個出現頻次很高的詞。這就涉及到一個人對“升職”的定義。唐先生認為，“升職”等同於對自身能力的肯定，代表更好的經濟收入，是自己奮鬥的目標。但我建議，當一個人試圖將“升職”與“職場奮鬥目標”畫上等號時，還是要嘗試拓展思路，問自己：“還有沒有其他方法和途徑來實現自己的目標？”

兩次失敗的經歷並沒有讓唐先生去仔細思考箇中原因。在他心中，自己是最合適的提升人選。但正副職位的要求是不一樣的，能幹好副職的，不一定能做好正職。第一次失敗時，唐先生就應該總結自己為何沒得到提升，也許公關能力不佳正是自己的軟肋。現在的公司寧願冒風險去用一個“新人”，也沒有從內部提升，這就說明對於升職唐先生身上也許存在某種“致命缺陷”。只有找到這個“缺陷”，才有彌補的可能。　如果唐先生髮現這個“缺陷”根本無法彌合，那么只能嘗試通過升職以外的途徑來實現自己的價值了。

此外，唐先生是在“滿懷欣喜地等待提升訊息”，這也說明他可能與領導缺乏必要而有效的溝通，不善於表達自己的意願。可能在領導眼中，有著良好業績和人際關係的唐先生很滿意於現狀，根本沒有升職的意願。領導考慮的是將員工放到最合適的位置，而非最高職位上。

最後，我還要提醒唐先生，每個人在人生不同階段會同時扮演很多角色，比如唐先生既是“工作者”也是“丈夫”。不同的角色是可以相互促進與補充的。誰也無法保證在工作中總是一帆風順，一旦工作中遇到挫折，幸福的家庭將給他很多慰寄。人生的各種角色是需要平衡的。對一個角色寄予的希望越大，失望就有可能越大。

案例2 我是不是不適合做soho一族？