關於運營的管理方案 篇1
一、經營理念
經營理念是指引企業發展的規劃方向，是企業成功經營與持續發展的前提。所以任何企業想要持續健康發展，其投資者都必須有良好的規劃與周密的計畫，而指導、引導良好的規劃與周密的計畫的核心就是經營理念。個人認為，目前，國內企業落後國外企業，內地企業落後南方企業，其很重要的一個原因就是經營理念差別而引起經營方法與方式的落後，導致競爭力的不足。
根據現代企業管理理念結合當地消費習慣，總結部分酒樓經營觀念、思維與想法(不能算作理念)，以供參考!實際經營過程也要注意總結一些經驗，經過實踐檢驗，成為企業經營理念。
1、一定不能認為餐飲產品就是菜做的特色及好壞，一定要明白餐飲行業是服務行業，它的產品是包括菜特色、環境、服務等的綜合性服務產品。
2、一定不能坐等客人上門，一定要採用方式與策略吸納客人，甚至請客上門與拉客上門。
3、一定不能對客人不冷不熱，一定要有良好的服務意識，服務要有分寸，服務並不是低聲下氣，卑躬屈膝，而是熱情服務、主動招呼。
4、一定不能在店面經營管理方面聽之任之，一定要採用一定的方法挖掘店的潛力與人的潛能，展開以來店消費為主，外賣送餐為輔的多方面經營管道。
5、一定不能只以關係客戶、政府單位客戶為目標，一定要採用方法與策略吸納散客，加快資金周轉與流動，用散客消費來實現收支平衡與盈利，而關係客戶、政府單位客戶作為純收益部分。
6、一定不能認為酒樓只是吃飯的地方，一定要通過一些活動組織，讓消費者感到這裡是信息溝通與交流、結交朋友的平台。
7、一定不能沒有銷售目標與方向，一定要與員工共同制訂月度銷售目標，完善獎罰機制，增加緊迫感，努力完成銷售目標。
二、經營特色
餐飲經營可分為硬體和軟體二部分，硬體是餐飲店的地理位置、裝修環境和基礎設施;軟體是餐飲的菜品、服務、和宣傳，而餐飲經營特色就是以菜品特色為核心，以地理位置、裝修環境、設施設備、熱情服務、宣傳推廣等為支撐的綜合性指標，它們是緊密聯繫，相互拉動的。
1、地理位置：滿堂紅酒樓所處的地理位置在京山是一流的，屬京山主街道，人流量大，知名度高，場外做推廣會收到良好的效果。
2、裝修環境：外部廣場及通道最好做一定的裝飾，廣場可以擺放一些類似超市特價的宣傳數據，樓梯信道最好參考其它地方做一定的修飾。門口擺放綠色植物。內部裝修不必做大的改動，大廳頂用塑膠綠色植物與花點綴，地面用綠色植物裝飾，保持清潔衛生、安靜典雅。
3、設施設備：
A、大廳最好有音箱，能播放輕緩的輕音樂，增加用餐氛圍。大房裡最好有簡單卡拉OK設備，可以在聚會時吃飯、唱歌一體化。
B、餐具應該高檔、最好特色化。
4、菜品特色：菜品特色的重要性不言而喻，不再多說。菜品特色最好按季分類，即以春、夏、秋、冬類別分為大類，然後以冷盤、炒菜、火鍋、點心等細分為小類別，再在分類的基礎上找出最好的.作為特色推薦與特價推廣。每個季節甚至每個月推廣什麼菜應有清晰的認識。
5、熱情服務：服務員的服務應該主動面熱情，看到客人應主動服務，引導。客人在消費過程中且能主動推薦(推銷)菜品。
6、宣傳推廣：現代社會早已不是“酒香不怕巷子深”的時代，宣傳推廣是成功經營的重要一環，也是內地企業的一大軟肋。這一點將專門探討。
三、推廣策略
1、系統推廣計畫
知名連鎖企業都有系統的推廣計畫，簡單點說就是每個月都要做活動推廣，以此來吸納消費群。比方說：一月份以A、B、C菜做特價，二月份以D、E、F打特價……,八月份啤酒10元/5支等。要注意的是系統推廣計畫一定要根據消費習慣、季節、環境等因素制定，比方說：冬天以推火鍋特價、夏天推啤酒特價等，另外推廣一定要與文化、健康等主題聯繫在一起，增加文化氛圍。
2、主題推廣計畫
主題推廣計畫是系統推廣計畫的一部分，但它比系統推廣計畫影響更深遠、更容易讓人記憶深刻，提高企業的知名度及影響力。主題推廣主要以一個節日、一個活動等為主題，把它與餐飲推廣結合起來，做成一種文化氛圍。比方說：情人節可以推“情侶燭光晚餐”、中秋節推“中秋月團圓飯”、春節推“全家福團年飯”……,類似還有朋友聚餐會、單位聚餐會與團年飯、同學聚餐會等，都以文化主題方式進行推廣。
3、會員制
會員制是連鎖企業店鋪經營不變的法則與永恆的主題，在連鎖經營體系店鋪經營里占有重要的地位。在內地餐飲消費中存在嚴重的熟客“抹帳”現象，使經營者非常被動，會員卡消費可以解決這個問題，主動給消費者打折，使經營者能變被動為主動。現結合京山當的實際情況，簡要制訂以下幾種，僅供參考。
(1)金卡(持金卡客戶消費八折優惠)
A、一次性消費滿1000元(付現)，即可成為金卡客戶。
B、重點關係客戶直接贈送。
C、嚴格控制金卡客戶數量。
(2)銀卡(持銀卡客戶消費九折優惠)
A、一次性消費滿300元(付現)，即可成為銀卡客戶。
B、次重點關係客戶直接贈送。
C、放開銀卡客戶數量。
(3) VIP卡(充值卡)(消費不打折，消費時直接進行卡扣登記)VIP充值卡分為1000元卡、5000元卡、10000元卡
A、800元現金可以購買價值1000元VIP充值卡。
B、4000元現金可以購買價值5000元VIP充值卡。(送價值200元電話費卡、其它異業聯盟會員卡、現金券、消費券等，後面會提到)
C、7000元現金可以購買價值10000元VIP充值卡。
註：以上資料根據利潤空間自行確定
4、消費積分
會員消費每次做好記錄，會員記錄包括電話、工作單位、聯繫方式等，進行累積積分，消費達到一定標準，可以組織活動、送禮品、送套餐等
5、會員活動
不定期或定期把會員組織起來，打打麻將、唱唱歌等，組織一些會員活動，酒樓自身聯絡感情，另外也給會員提供交流與溝通的平台。
(1)所有會員結算均要付現。
(2)會員優惠不能與其它打折、現金券等結合使用，只能單獨使用。
(3)異業聯盟。(直接找相關負責人談)
異業聯盟是指與相關聯消費企業結成聯盟，實現資源共享，互相拉動消費。
A、超市(中百倉儲)
a.凡在中百倉儲一次性購物滿100元，即送代金券10元，用作來酒樓消費滿100元抵扣10元現金。
b.凡在中百倉儲一次性購物滿200元，即送代金券20元，用作來酒樓消費滿200元抵扣20元現金。
B、歌廳
a凡在酒樓一次性消費滿100元，即送歌廳代金券10元，用作歌廳消費滿100元抵扣10元現金。
b凡在酒樓一次性消費滿200元，即送歌廳代金券20元，用作歌廳消費滿200元抵扣20元現金。
C、專賣店(與超市類似)
註：以上方式需結合當地實際情況，與關聯產業結成聯盟，進行合作。
5、代金券
代金券就是用作消費抵扣的票券。其操作簡單方便，推廣成本低廉，是比較好的一種推廣選擇。
6、組合套餐
組合行銷是現代行銷的重要方式，它主要是把產品、價格、促銷、策略等有效結合起來進行銷售。餐飲組合套餐就是把菜品、價格、促銷、策略等有效結合，打包成一套進行銷售。例如：98元套餐里包括：三葷二素、白酒一瓶或啤酒五支(任選)，138元套餐包括：五葷二素、白酒一瓶或啤酒五支(任選)等等，簡單說就是酒樓把價格定好，讓消費者在規定範圍內自選。
組合套餐的另外一個重大作用就是與主題活動結合推廣，比方說中秋“中秋月團圓飯”、春節推“團年飯”等，都以套餐形式進行推廣。
另外，組合套餐的另外一個重要作用是印製套餐券，免費送重要客戶，達到以物換消費的效果。其實它是公關的一個重要手段。
7、商務餐(外賣快餐，是輔助來店消費的主要形式)
商務餐主要針對客戶對象是三角洲周圍店鋪、中午上班的企業與單位等，商務餐以送餐為主。商務餐一定要包裝漂亮、葷素搭配、乾淨衛生。可以採用類似組合套餐形式，分為一人餐、二人餐、三人餐等。
四、推廣方式
1、橫幅。在酒樓門口掛橫幅是最好的推廣方式，既簡單、又經濟、效果又好，是首選的推廣方式。
2、印刷品。一般在人流大的超市、專賣店、商業街等地方派發彩印印刷品也是一種效果好的推銷方式。注意：可憑印刷品在規定時間來酒樓消費滿100元可抵扣現金10元或送啤酒5支或少兒小禮品一份，增強吸引力。
3、店門口可參考超市做活動的方式，做活動、特價菜等方面的彩色海報、印刷品等數據，吸引別人的注意，增加店的知名度。
五、小結
古人有云：“商戰如兵戰”，商戰是需要統籌規劃、決策指導及策略與技巧的，它是一個複雜的、綜合性的系統工程。因此，在經營過程中，作為經營者首先要注意自身學習，其次，經營者還要善於在實踐中總結，另外，還要注意競爭對手的方式與技巧。
關於運營的管理方案 篇2
一、物流部
1、負責執行儲運部的各項工作流程和作業標準，合理利用倉儲空間，積極探索新的.運輸模式，不斷提出最佳化物流作業流程改善建議；
2尋找物流公司、進行比價、議價及運輸契約的簽訂；
3執行運輸考核指標，定期對承運商進行考核與評估；
4、及時監控運輸市場動態，及時調整運輸策略，加速物流速度，降低運輸成本；
5、合理利用人力資源和倉庫設施，降低人力成本、能耗和物料的消耗；
6、負責物流運輸異常投訴的處理與跟進；
7、相關溝通、協調工作。
二、商品配送
1、接收出庫單，列印揀貨單，填寫物流單。
2、將物流單的信息反饋業務員和跟單員。
3、查詢物流單號，以及處理問題件。
4、處理與物流公司交接事務。
5、配合物流平台操作員為相關貨運公司上門提貨，做好貨品歸類、清點數量等準備工作。
6、與業務部作好溝通工作。
7、做好接單，寫單，查單工作。
三、核心業務及關鍵控制點物流內部作業管理
需抓住物流作業中必須控制的點，制定相應的作業管理目標，並針對管理目標制定相應的管理流程及作業標準。
1、儘量減少外叫車參與市內配送工作；如一定要用外車，需要業務員簽字；方可交由物流部調車。
2、建立長期合作物流公司檔案及物流契約（物流公司營業職照、稅登記證、機構帶碼證、專線報價）。
3、每月15日前物流部完成回單對賬工作（單據：物流託運單、我司出貨清單、對賬單，以客戶在我司清單上籤字或蓋章為準），從財務到公司付清運費以每月25日完成，賬期為55天（月結承運商）。
4、回單結承運商，應在回單財務部3天之內；將運費付出（拿現金或轉賬）。
5、建立運費賬目明細（客戶、數量、名稱、地址、金額），每月10號前遞交公司。
關於運營的管理方案 篇3
隨著國家的全方位發展進入新的時期。GDP的穩步提高意味著事業單位有了更大的發展空間，但這也對事業單位面對新形勢的發展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業單位管理中的重要內容，應該在創新改革上走在事業單位管理的前方，為事業單位發展提供人員保障，為事業單位發展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現的問題
1、人力資源管理的定位不明晰
對於人力資源管理在事業單位中的定位，我國與已開發國家本來就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在已開發國家，人力資源管理滲透到各個部門，業務經理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作範圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開發等實施性工作;另一方面表現在其沒能融入到事業單位的戰略發展中，員工應該是事業單位的核心，員工的發展直接關係到事業單位的發展。很多事業單位在制定發展戰略時，沒有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個龐大的體系，方方面面都要不斷最佳化才能滿足事業單位發展的需求。當前，我國有些事業單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業單位的發展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門的執行力。
二、人力資源管理創新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的最佳化首先需要事業單位進行戰略性思考。事業單位領導人應該充分把握事業單位的發展方向，根據事業單位的發展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養過程細化到未來三年或五年。其次，事業單位要穩步建立事業單位文化，並將其融入人才管理體系。事業單位文化對優秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業單位穩定發展的基石。事業單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最後，將最佳化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發、崗位測評、考核等，每個步驟的專項最佳化。對於員工培訓，可以根據事業單位的發展方向，適當拓展培訓內容。技能開發方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以最佳化測試標準，嚴格測試程式，做到公平公正。考核則應該充分利用權威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創新意識
人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創新意識則是其中的核心內容。不管是事業單位的良性發展還是員工自身發展都需要創新意識。如何提高員工對創新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創新標準。事業單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創新意見的類型和價值就有不同。創新標準如不提前制定，勢必引起之後的矛盾，產生消極影響。所以創新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，最佳化評估體系。創新意見的價值評估是個複雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價儘量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創新成果。好的創新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對於員工普遍接受的創新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這裡的“淘汰”對象是事業單位中等管理階層如業務經理等。“淘汰”的原則是按業績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用於必要的部門和人員。這種機制適用於比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學技術的發展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟體的發掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計畫”就是一個從資料庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業單位決策員工是否晉升的軟體。
總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關係到事業單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業單位走向，從事業單位自身角度出發，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發揮最佳，促進事業單位穩定發展。
關於運營的管理方案 篇4
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的套用性文書。
1、促進改革，擴大交流現
代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與套用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的套用質量和資源的綜合利用率。
2、利於管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在於實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為槓桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智慧型性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。並且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網路化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。
3、展示創新，提升價值
現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對於這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。
關於運營的管理方案 篇5
一、現狀分析及總體計畫
由於企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉澱，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模組的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平台，成型的組織機構員工關係、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發展的實際情景，人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計畫一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及最佳化招聘渠道，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關係的預見與處理。
計畫二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計畫三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計畫四：建立培訓體系。
計畫五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計畫
1、企業人力資源現狀分析
20xx計畫：公司需要提升整體學歷層次，計畫面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計畫培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計畫
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達45人左右；20xx下半年招聘15—17人，預計淘汰或流失4—6人，基本到達56人左右；定崗後人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計畫採取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業生），兼顧網路招聘。
具體招聘時間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業生為主（本科及優秀專科畢業生）。
2）20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1—3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。
4、契約管理
試用期合格員工及時簽訂勞動契約，新聘用員工初步簽訂契約期為一年；對於契約期滿的老員工，提前續簽勞動契約，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對於有離職想法的員工及早了解原因，一方應對於關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，契約期滿兩個月之前完成下年度契約簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司採取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以儘可能地節儉企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情景，在未來發展中計畫採用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員採用市場領先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產人員採用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方應對核心管理骨幹和技術骨幹加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關係，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx—20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
1、節假日帶薪休假，發放節假日福利。（需完善節假日加班、日常加班及調休制度，福利貼近個人需求）；
2、健康福利，公司團體組織體檢；
3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；
4、外出旅遊，每年享受一次公司組織的免費旅遊；
5、避暑物品發放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐並發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品並整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，並在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計畫——設定績效目標
績效管理不是事後算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲後果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力於幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對於績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低績效員工可採取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理；持續低績效員工經談話後仍無明顯改善的可進入淘汰範圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是為後期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，並針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算後2個周內進行最終考核。經過20xx—20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用於不一樣項目的考核標準，使項目考核趨於穩定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鈎，充分體現能者多得，調動員工向上發展的進取性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鈎。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鈎，後勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鈎。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動契約的處理。
五、人才培養——培訓計畫
本公司目前正處於快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司後期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計畫、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
（一）培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重；
2、中層幹部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人；
3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人本事、綜合素質的持續提升。
（二）20xx年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
（三）培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效果；
2、定期組織公司內部活動，計畫周期性開展公司內部員工的團體活動並長期進行，一方面增強員工內部之間的凝聚力，另一方面提高內部員工的相互協作、配合本事。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
（四）培訓資料
1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業內訓；6、拓展培訓；
（五）培訓預算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等檔案性工作
1、出台《員工手冊》並進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
（1）確定和區分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
（2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
（3）根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、契約期、培訓情景、業績情景、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案並隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，並將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標（切合公司總體發展目標），使員工明確自我的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢於正面溝通的氛圍，對於公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用於公司未來發展的，員工都可正面提出，並商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及衝突。
（1）下行溝通，對於領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什麼重要及處理中應當注意什麼，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對於如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對於工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解並給予答覆。可經過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。
關於運營的管理方案 篇6
一、活動概況
1、活動主題
亞運在我身邊，場館先睹為快
2、活動背景
這是廣州也是亞洲乃至世界的盛典。亞運會的眾多項目在廣州大學城舉行，其中，排球比賽將在我們學校-廣東外語外貿大學、中山大學和廣東藥學院的體育館舉行，足球、柔道、摔跤比賽將在華南理工大學體育館舉行，手球項目將在華南師範大學和廣東工業大學舉行，板球比賽將在廣東工業大學舉行，擊劍項目將在廣州大學舉行，另外，鐵人三項、公路腳踏車賽、橄欖球、小輪車、場地腳踏車和輪滑項目也在大學城舉行。
3、活動的目的和意義
可見，大學城有如此多的比賽場館，我們生活在大學城這個美好的環境裡，應該好好珍惜這個寶貴的機會，進一步學習亞運知識，提升自身的文化和素質。另外，這個活動也能進一步凝聚班集體，豐富校園文化氛圍，促進優良學風和校園文明新風尚的蔚成。
4、活動的形式
參觀大學城的各個亞運場館並訪問場館志願者及工作人員。
5、活動地點：大學城各個亞運場館。
6、活動時間：20xx年11月14日
二、活動前準備
1、活動日程表
2、活動人員安排
3、物資準備
三、附屬檔案一
關於各小組在場館的具體活動內容：
1、在各小組抵達大學城各高校的亞運場館時，首先和門口的保全人員進行溝通，確保本小組能夠進到場館之內，在進去之前，先在場館門口拍照留念（各小組自製口號標語）。
2、在進去之後，每組組長介紹一下本場館在亞運期間具體會承辦什麼比賽項目，並介紹一下本場館的歷史和概況，感受亞運精神。
3、在參觀完亞運場館後對場館中的志願者和安保人員進行採訪，各組準備兩個小本（分別記錄亞運志願者和安保人員的心聲），並和採訪人員進行合影留念。
四、後期工作
活動當天流程（11月14日）
五、注意事項
各位同學都要跟好自己的隊伍，遇到意外及時與小組長聯繫；在參觀亞運場館的過程中，要注意愛護公物，以一名優秀的大學生的標準嚴格要求自己。
六、經費預算
七、應急方案
1、如果活動當天進過協商還是不能進入到場館之內，則將活動移到場館附近，在儘可能靠近場館的地方進行第二項活動和第三項活動。
2、如果活動當天遇到大風下雨等惡劣天氣，則在判斷天氣後決定是否去參觀，或者可以延期進行參觀。
3、如果在去場館的路上有同學的車胎爆了，則同一組的其他人相互幫忙。
關於運營的管理方案 篇7
為切實解決民眾關心的餐飲食品安全難點熱點問題，嚴防夏季食源性疾病和食物中毒事故發生，確保我鎮餐飲業食品安全。根據衡水市政府【20xx】43號“關於開展農村食品市場大聯查工作的通知”、【20xx】44號“關於農村食品市場開展大清理、大清繳行動的通知”精神和縣食品藥品監督管理局“關於開展餐飲食品安全專項整治工作方案”要求，經鎮黨委研究決定，在全鎮範圍內開展為期2個月的餐飲業食品安全專項整治行動，並制定方案如下：
一、工作目標
緊緊圍繞餐飲食品安全這條主線，進一步規範餐飲服務經營行為，進一步淨化餐飲服務消費環境，進一步提高餐飲服務行業自律水平，進一步加強餐飲服務食品安全監管力度，通過此次專項整治行動的開展，著力提升我鎮餐飲業食品安全整體水平，降低夏季餐飲食品安全風險，改善人民民眾的餐飲服務環境，提高餐飲服務質量，防範和遏制食品安全事故發生。
二、整治內容
以“兩證”(餐飲服務許可證、健康證)、管理制度、食品原料、食品添加劑、調味品、加工流程、環境衛生等為重點內容，著力開展以下整治：
( 一)集中開展餐飲業經營主體清理規範。
對經營條件不符合食品安全標準和相關要求，或在許可核准地址以外的場所從事餐飲服務，依法予以規範、清理和查處，對無證餐飲單位將作為檢查重點予以取締。
( 二)集中開展食品原料進貨查驗和查驗記錄落實情況整治。
對拒不落實食品進貨查驗和查驗記錄製度，或購入和銷售無合法來源或無質量合格證明檔案食品的餐飲單位，責令停業整改並依法從重從嚴查處，直至吊銷餐飲服務許可止。
( 三)協調聯動，嚴厲打擊餐飲業違法犯罪行為。
在專項整治過程中，對發現的食品違法案件要加大查辦力度，決不忽視任何一條違法線索、放過任何一款不安全食品、縱容任何一種違法行為。對拒不配合工作、干擾行政執法或涉嫌食品犯罪的行為，依法及時移交公安機關處理。
( 四)突出重點，建立長效機制。
對餐飲食品存在問題的重點區域、重點場所、重點單位和重點問題，進行重點檢查，並建立重點整治台賬。對媒體報導和民眾投訴舉報的問題嚴格檢查，及時查清進貨渠道和生產源頭，依法嚴厲查處，決不放任、縱容。對長期性、複雜性問題，要在總結整治經驗和做法的基礎上，探索建立有針對性的長效整治和監管機制，保持高壓態勢，打好餐飲食品安全整治“持久戰’’。
三、時間安排
( 一)動員部署階段(7月1日一1 0日)緊緊圍繞“餐飲食品安全專項整治工作方案”要求，明確工作目標、任務和時間安排，加強宣傳和發動，確保整治行動順利實施。
( 二)集中整治階段(7月11日一8月2 O日)根據整治方案的要求，組織全體執法人員開展監督檢查和隱患排查及治理整改活動，加大監督檢查力度，對違法行為予以嚴厲打擊。
( 三)總結提高階段(8月2 1日一31日)對整治行動進行總結，針對存在的問題和不足，進一步完善餐飲食品安全體制機制建設，加強執法監督，探索建立長效機制，不斷提升餐飲業食品安全管理水平。
四、工作要求
1 、加強組織領導。為確保整治行動有力開展，成立“餐飲業食品安全專項整治行動領導小組”，局長任組長，分管局長任副組長，層層落實責任，明確工作目標，切實把工作做深、做細、做實，收到實效。以此次專項整治為契機，將我局餐飲業監管工作納入正軌，工作步入常態化。
2 .加強輿論宣傳，提高全社會食品安全意識。通過多種形式宣傳食品安全的法律法規，普及食品知識，正確弓l導消費，提高公眾食品安全意識。適時曝光餐飲服務食品安全違法違規典型案例，鼓勵廣大民眾參與對生產、銷售、經營假冒偽劣和有毒有害食品的違法犯罪行為的投訴舉報，舉報電話5893393。
3 .嚴明工作紀律，強化監管責任落實。所有執法人員要堅持執法必嚴、違法必究的原則，嚴肅查處餐飲服務環節違法違規行為。對由於工作不負責任，監督檢查不到位，照顧人情面子，造成重大食品安全事故和嚴重後果的，要嚴肅追究有關執法人員的責任。
關於運營的管理方案 篇8
一、培訓需求調查與分析：
1、為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；
2、調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體後勤人員全部發放，收集後將培訓需求進行分析、整理、上報；
A、參加公開課程或是自學教材，主要以業務技能、管理技巧類為主；
B、培訓內容：提升管理類、各崗位專業類、人力資源管理、商務禮儀、市場行銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向於哪方面，人力資源部門本著“乾什麼學什麼，缺什麼補什麼”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1、滿足現實工作需要；
2、支持員工未來符合組織需要的發展
三、培訓時間：
1、每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協調培訓內容及培訓講師，全體後勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2、一、三、五則由部門主管對專業知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；
四、培訓方式
1、內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題並給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協調組織各高層管理人員為後勤人員培訓，內容涉及到：市場行銷、品牌推廣、財務管理、職業規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通後制定培訓計畫）。
2、外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓後發現的問題，以及需要為後勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定後作為培訓的教材。
3、外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4、光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業經理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5、部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計畫的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；
6、企業外部培訓：根據企業發展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7、員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進員工：公司發展史、企業文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工儘快適應公司的文化，儘快進入工作狀態。
2.生產工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實施與評估：
1、具體的培訓計畫由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定後按照計畫實施培訓。培訓計畫主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；
2、培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問題：
1、主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
2、培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；
3、企業內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類專業職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；
4、邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算範圍內；
5、日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用許可權在500元以內，不再簽訂培訓協定，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監與各中心、部門主管商定培訓教材後決定開銷；
關於運營的管理方案 篇9
根據勞動和社會保障部辦公廳《關於做好20__年國家職業資格全國統一鑑定工作的通知》（勞社廳函[20__]10號）和《關於印發國家職業資格全國統一鑑定工作規程（試行）的通知》（勞社廳函[20__]3號）兩份檔案的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑑定考核內容，高級人力資源管理師鑑定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑑定試點考核最新方案》。
2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。
（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
（四）考試時間：90分鐘。
（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德占理論知識總分的10%，專業知識占理論知識總分的90%。
三、專業技能考核
（一）考核方式：操作技能採用書面閉卷筆試。
（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。
（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；
（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審採用書面筆試或面試。在20__年3月26日的具體考試中，將採取檔案筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績核定
1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；
2、專業技能考核總成績滿分100分；
3、綜合評審考核滿分100分；
4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；
5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。
說明：檔案筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列檔案和材料，要求其在規定的條件下對這些檔案進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。
關於運營的管理方案 篇10
自從20__年成立獨立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創新，靠人力資源管理來支持公司戰略目標的實現。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經涉及到了人力資源的方方面面，各模組都已經有了比較深入的開展，並且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉型，即由現在的支持部門成長為公司管理層的戰略夥伴，從現在的成本中心逐漸轉變為價值貢獻中心。要實現角色轉型首先要解決的問題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務中解脫出來，把精力放在公司現有人力資源價值的開發與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統的可行性和具體方案進行分析。力圖儘快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現快速轉型。
一、概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統
項目參與單位：人力資源部、信息技術部 、合適的第三方軟體合作方。
項目時間：20xx年10月-20__年11月（以實際執行時間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模組工作均已較為深入的開展，但缺乏進一步的規範，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟體系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經營層的戰略合作夥伴。
管理信息系統可以用來規範企業的業務流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。
二、項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業務規範、數據分析和風險控制等方面由於沒有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20__人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質進行存檔，人員信息查詢相當困難，尤其在公司需要查詢某一專業或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類檔案規範性存在不足，如用工需求、解除勞動契約申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由於人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以後，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經營計畫中已有明確的年度工資總額，但由於具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。
5、招聘工作重複，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓計畫的執行率差且管控困難，培訓效果無法有效評估和反饋。
7、控股和各子公司經理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現的不足，從企業的長期運轉情況來看實施管理信息系統確有必要。
三、人力資源信息需求模組
1、人事管理模組
2、人事契約管理模組
3、薪酬管理模組
4、保險福利模組
5、招聘管理模組
6、培訓管理模組
7、管理人員自助模組
四、系統實施後達到的效果
1、人事管理方面
可以實現對於組織、崗位、職務、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規範，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事契約管理方面
可以實現對於勞動契約、保密協定、培訓協定等各種企業與員工間具有法律效應文案的全面管理。實現勞動契約期限預警，降低用工風險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規範的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設臵，可以及時反映考勤、考核等系統的數據信息，並且可以直接反映到薪資結果中。
（2）通過保險福利類別、業務的設臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。
（3）通過工資總額預警的方式，實現對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過系統提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計畫執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助於建立人才儲備庫。
5、培訓管理方面
實現培訓資源、需求、計畫、活動的統一管理，及時評估培訓效果，並建立起參訓員工的培訓檔案。對於培訓的統一協調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。
6、管理人員自助方面
通過經理查詢，藉助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業務的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關鍵業務狀況。
五、可選擇的系統方案比較
由於人力資源管理信息軟體在國內已經比較成熟，大多數的軟體均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟體供應商時關注的次序為其產品在周邊企業的運用情況、產品報價和與現有其他信息系統的融合度。
根據調研與考察，國內人力資源類軟體供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。
六、投資及收益分析
軟體實施及使用許可費用總計：118000元。（包含1台高配電腦做為數據伺服器，費用：7000元）
關於運營的管理方案 篇11
一、當前高校體育場館的經營管理模式。
目前高校體育場館向社會開放的經營管理模式有四種，分別為高校自主經營管理型，高校與社區、體育公司共同管理型，專業公司承包租賃經營管理型和委託經營管理型。高校自主經營管理型的優點在於分工明確，能責任到人，有利於高校體育場館的充分利用、維護和保養，能不斷提高服務質量且具有較強的公益性；缺點是經營管理目標不明確，缺乏動力，員工工作積極性不高，“等、要、靠”等依賴思想比較嚴重。
共同管理型的優點在於能實現高校與社區和體育公司的優勢互補，互利雙贏，既能分散風險，又能實現規模效益；缺點是管理過程中雙方責任不明確，管理難度較大，經濟效益難以實現最大化。承包租賃經營模式的優點在於高校體育管理部門收入固定，易於管理，能提高場館使用率並能及時分散經營風險；不足之處在於，高校對承包租賃方的經營管理行為難以控制，承包期間可能會造成場館過度使用，短期行為嚴重且高校收益較低［1］。委託經營管理型能使高校規避風險且收入穩定，雙方責任明確並能實現互利雙贏，同時高校體育部門可以集中精力投入到高校體育教學中，順利完成教學任務；不足之處主要表現為高校缺乏自主權，對受託方經營行為難以控制、監督，高校收益較低，且有可能造成場館過度使用。
二、高校體育場館經營管理存在的主要問題。
1、經營管理人員無法滿足場館市場化開發的需要。
我國職業體育開展得相對較晚，在職業體育管理體制、運行機制、人才培養等方面與歐美等西方國家存在一定差距。其中在體育市場開發和經營人才培養方面，我國剛剛起步，尚未形成規模，因此培養的合格人才遠遠不能滿足社會需求，這可以從目前體育場館專業管理人員配備不足這一現實中得到證實。國內部分高校體育場館管理人員仍屬臨時管理者或輔助管理者，導致管理隊伍無法滿足場館市場開發的需要。高校體育場館管理人員的素質水平也有待提高。劉文燕等人的研究顯示，xx省體育管理人員雖都經過系統的專業知識學習，但總體學歷結構欠合理，高學歷人才匱乏。
研究則顯示，現階段國內體育場館大部分管理人員的專業背景並不是場館管理，且非體育、非管理專業人員占有相當比例，以上這些現象同樣是高校體育場館管理人員隊伍的問題所在，這對場館今後規劃布局以及運營將會產生一定的限制。另外，我國地區間經濟發展不平衡，東部沿海在體育場館（包括高校體育場館）的數量、布局和人均占有率方面明顯優於西部地區，專業體育場館管理人才也大部分集中於此，造成體育場館管理人力資本分布失衡，直接導致體育場館市場開發效率低下，同時也限制了地區間場館的協調、同步發展。因此，場館要進行市場開發，必須配備高學歷的專業場館管理人員，激勵他們對體育場館管理進行創新式開發，從而不斷提高高校體育場館的使用率。
2、館規劃建設與市場開放脫節。
現階段，國內城市在承辦一些大型體育賽事的過程中，大部分均建有自己的“特色”體育場館。這些場館一方面可以承擔比賽任務，另一方面又可作為城市的標誌性建築，提升城市品位，樹立城市形象。這與國外一些城市辦賽事、建場館“節約、實用、環保”的宗旨形成了巨大反差。高校作為社會的一個子系統，其發展方向必然受社會大環境的引導與制約。具體表現在部分高校隨著辦學規模和校區面積的擴大，新的體育場館拔地而起，這些新場館在設計和布局上風格獨特，但在對外開放的過程中實用性不強，具體表現為部分場館設施布局不合理，空間利用不充分，降低了利用價值，造成了資源浪費。這些規模宏大、設計時尚的校園體育場館，加上室外配套工程，在運行過程中，將會耗費巨大的能源和人力，在設備的維護、保養方面也會產生巨額費用。因此，在滿足高校教學需要的同時，如果不對外開放，廣開融資渠道，這些場館的大部分將會閒置，並使高校背上沉重的經濟包袱。
3、場館公益性與經營性的矛盾改革開放。
30多年來，我國始終堅持走社會主義市場經濟道路，充分發揮市場在資源配置中的主導作用，在經濟建設方面取得了巨大的成就。這一探索過程為我國今後經濟的可持續發展提供了寶貴的經驗。在由計畫經濟向市場經濟轉型的過程中，我國政府對大型體育場館的資金來源問題，先後採用了政府全額補貼、差額補貼以及後來的自收自支等政策。
隨著政府補貼金額的減少，以及場館保養、維修費用的不斷上升，場館運行所需的資金差額也在不斷擴大，為了促使場館正常運轉，場館管理人員不得不另闢蹊徑，尋找有效的資金籌措措施。高校體育場館作為高校的固定資產，其所有開銷均由國家或地方財政支付，然而隨著近年物價水平的上升以及運行成本的激增，同樣會出現資金周轉不靈等問題。為了能維持正常運行，管理者不得不將視角轉向對外租賃、承包等形式，當然這僅僅是作為彌補資金缺口的權宜之計。這一做法的直接後果是導致場館開展公益性活動的時間和空間急劇減少，形成了公益性與經營性相互對立的矛盾局面，這與高校建設體育場館的初衷是相違背的。
三、高校體育場館經營管理的思路。
1、對高校體育場館建設進行合理規劃與科學管理。
對體育場館進行合理規劃，投入使用後再輔以科學管理，可以有效消除場館管理不善帶來的負面效應。高校體育場館的規劃與管理可以從三個方面入手：
首先，高校體育場館的建設要與當地經濟發展水平相一致。若不考慮當地的經濟基礎，不切實際地投入巨資建設大型體育場館，在建設期間以及建成後投入使用的過程中，會給高校乃至當地的財政帶來巨大的經濟壓力。同時，場館也會因面積過大、耗能太多且得不到充分利用，進而造成資金、資源的巨大浪費。
其次，要處理好高校體育場館建設與學校發展的關係。高校體育場館作為學校的組成部分，要服務於學校發展建設的'整體需要，而不能成為學校發展過程中的絆腳石［7］。所以在場館設計與建設時要厲行節儉，科學適度。
第三，要處理好高校體育場館建設與日後運營的關係。在設計場館時，就要充分考慮場館的功能，因為建設場館的直接目的就是使用，所以我們應將其功能設計放在首位。在秉承功能理念的同時也要考慮設計工藝，比如要考慮節能與環保等因素，只有將功能與工藝充分結合，設計出的體育場館才會更人性化，才會具備更高的使用效率和開發潛力。
2、政策、資金保障與運營模式創新。
在高校體育場館的設計、建設和運營過程中，政府和高校的主管部門要建立體育場館運營的專項資金制度，確保場館在服務教學和對外開放的過程中，保持良好的運行狀態。另外，要不斷拓寬場館投融資渠道，確保體育公共服務的正常供給［8］。在高校體育場館的運營過程中，為了分散經營風險，可以採用社會化運營模式。我國目前還在探索政府和企業共同投資、賽後共同運營的大型公共體育場館管理模式，這種模式的缺點是其公益性和商業性的矛盾不易處理。
而國際上體育場館的投融資結構正在由以政府為主向多種投融資結構轉變，這一做法值得我們借鑑。目前，國內新興的管理模式還有委託經營管理模式——服務外包，這種模式將保潔、維修、票務和業務聯繫等經營管理活動外包給專業公司，可以有效提高運營效率。廣州天河體育中心對其附屬設施和閒置土地採取租賃、承包、委託經營等方式，引入外部資本經營就是一個很好的嘗試。一項對北京市中小型體育場館的調查顯示，北京奧運會後，北京所有中小型體育場館均採用了自主經營的方式，部分採用了租賃、委託或承包經營模式。拓寬了資金來源渠道，盤活了體育場館產業市場，取得了較好的經濟效益［9］。
3、團隊行銷促進可持續發展。
在高校體育場館對外開放的過程中，可以推行會員卡和單位租賃、團體包場等行銷方式來穩定經營業績。嘗試性地建立運動俱樂部、商務俱樂部和會員俱樂部三位一體的管理模式，同時可以將高校體育場館的主題設計為彰顯時尚、健康和休閒的複合式內容，即採用休閒式高校體育場館經營管理模式，滿足團體及大批量休閒、娛樂人士的需求。
4、拓寬綜合服務渠道。
將體育與休閒、娛樂、餐飲相結合，積極拓展服務內容。日本巨型室內體育場———東京巨館。在上世紀80年代末就成為其國內最大的演唱會場，每年均舉辦幾十次大型音樂會。同時，作為日本職業棒球隊巨人隊的主場，其看台下部及周邊地區還設定了大量的旅館、紀念品商店、餐館、小型博物館、健康中心等附屬設施。平時無論是否有比賽，這些附屬設施都能夠聚集大量人流，帶動了相關產業的發展，取得了巨大的經濟效益。
目前我國一些大型公共體育場館已經開始對其經營範圍和內容進行調整，如體育館年度使用率%以上，其中體育活動不足%；體育中心每年開展的大型文藝演出活動，占據南京市演出市場半數以上的份額。因此，高校體育場館管理者不能固守“以體為本”的觀念而排斥非體育活動，要將體育競賽表演、競技訓練、文藝演出、大型博覽會、健身娛樂、休閒、廣告和體育文化等經營項目合理搭配，不斷提高體育場館的利用率，這已成為當前高校體育場館運營的理性選擇和價值取向［10］。
5、提高場館運營人員的素質。
高校體育場館的管理，歸根結底是人力資源的管理。因此，要充分重視專業體育場館管理人才的培養，在國內相關院校開設體育場館經營管理課程，構建並逐步完善體育場館專業人才培養體系，達到不斷擴充我國體育場館管理人才隊伍的目的。定期舉辦在職人員培訓班，不斷提升在職人員的理論水平和體育場館管理實踐技能。通過有計畫、系統性的人才培養，爭取在最短時間內打造我國高校體育場館經營管理的高質量人才隊伍。
6、高校體育場館運營要與國際接軌。
隨著全球化進程的不斷加快，世界各國之間的交流日益頻繁，高校的國際化已成趨勢。作為高校日常工作的一部分——高校體育場館的運營與管理同樣也要面向世界，融入全球化大潮中。在這一過程中，要學習國外的先進經驗，更新我國體育場館管理理念。
美國是世界上大學體育和職業體育開展得最好的國家，美國國內大型體育場館都引入專業體育經營公司進行人力資源管理和場館維護，僱傭體育場館專業管理公司對當地的體育場館設施進行運營管理。另外，國際上一些著名的體育場館運營集團如英國的雷諾等都有自己先進的體育場館經營管理理念和成熟的運作手段，這些都值得我們學習和借鑑［10］。因此，在加強高校體育場館管理人員理論學習、技能培訓的同時，也要不斷強化其溝通、合作以及創新能力，積極組建具有國際化視野的運營團隊，在場館管理和運營方式上儘可能與國際接軌。
四、結語。
現階段我國部分高校體育場館對外開放過程中存在著管理方式行政化、運行機制低效率、資源配置非社會化等一系列問題。具體表現為高校體育場館設施在服務全民健身過程中的資源總量不足、布局不合理、經營管理模式陳舊、無形資產開發及場地開放度不夠、場地器材保養維護不及時、處理突發事件的措施不力，以及政府投資和政策扶持力度不夠等問題。妥善解決以上問題，事關高校體育與全民健身的協調發展。
需要加大宣傳力度，提高高校對體育場館對外開放重要性的認識，建立校園運動意外傷害保險機制［11］，並樹立起為社區居民參與全民健身活動服務的意識，建立對外開放過程中高校體育場館損耗、人力資源消耗的補償和激勵機制，最重要的是在這個過程中要借鑑、吸收國外先進的管理模式（如休閒式公共體育場館經營管理模式），嘗試採用運動俱樂部、會員俱樂部和商務俱樂部三位一體的經營管理模式，並探索行之有效的管理途徑，以實現內部控制與外部控制的有機結合。
關於運營的管理方案 篇12
一、人力資源管理的六大板塊；
1、人力資源管理的計畫----最有效的航標和導航儀。
2、招聘與配置----引與用的綜合藝術。
3、培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。
4、薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5、績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。
6、處理與員工的關係----讓企業與員工共贏
二、人力資源管理職責
1、把合適的人配置到適當的工作崗位上；
2、引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
3、培訓新雇員適應新的工作崗位；
4、提高每位新雇員的工作績效；
5、爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
6、解釋公司政策和工作程式；
7、控制勞動力成本；
8、開發每位雇員的工作技能
9、創造並維持部門內雇員的士氣；
10、保護雇員的健康以及改善工作的物質環境
三、人力資源管理內容
人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計畫、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。
1、職務分析與設計。
對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規範等人事管理檔案。
2、人力資源規劃。
把人力資源戰略轉化為中長期目標、計畫和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔
根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
4、績效考評。
對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
5、薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
6、員工激勵 。
採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
7、培訓與開發
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8、職業生涯規劃 。
鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
9、人力資源核算。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
10、勞動關係管理
協調和改善企業與員工之間的勞動關係 ，進行企業文化建設 ，營造和諧的勞動關係和良好的工作
四，人力資源規劃
根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。
（一）人力資源規劃的原則：
1、充分考慮內、外部環境的變化
內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。
外部環境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應這些變化，在人力資源計畫中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計畫中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3、使企業和員工都得到長期的利益
人力資源計畫不僅是面向企業的計畫，也是面向員工的計畫。企業的發展和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。優秀的人力資源計畫，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計畫，一定是能夠使企業和員工共同發展的計畫。
（二）、人力資源計畫應包括哪些主要內容？
1、總計畫：人力資源總計畫陳述人力資源計畫的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計畫：陳述企業的組織結構、職務設定、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計畫：人員配置計畫陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計畫：通過總計畫、職務編制計畫、人員配置計畫可以得出人員需求計畫。需求計畫中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計畫：人員供給計畫是人員需求計畫的對策性計畫。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。
6、教育培訓計畫：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計畫：計畫中明確計畫期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。
8、 投資預算：上述各項計畫的費用預算。
（三）、人力資源計畫的發展趨勢怎樣？
1、為了保證企業人力資源計畫的實用性和有效性，人力資源計畫將更加注重對關鍵環節的陳述；
2，人力資源計畫中的長期計畫而言，也傾向於將計畫中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計畫，最好明確計畫的責任和要求，並且有相應的評估策略。
3、由於人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計畫和短期計畫；
4、企業的人力資源計畫將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計畫的範圍。
五，人力資源管理的目標
（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
（3）制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；
（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理 的完善提供合適的環境；
（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境 下的具體目標；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持.
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港
2、危機式管理； 規避劣質產品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘讚美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司後，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它企業的人力資源。
4、本行業其它公司的人力資源概況。
5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業的人力資源供給趨勢。
7、企業的人員流動率及原因。
8、企業員工的職業發展規劃狀況。
9、企業員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘
2、內部招聘
3、內部晉升
4、繼任計畫（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查並與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫人力資源計畫的步驟。
1、 制定職務編寫計畫。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計畫。編寫計畫陳述企業的組織結構、職務設定、職位描述和職務資格要求等內容。
2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計畫。人員配置計畫陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計畫的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
3、 預測人員需求。根據職務編制計畫和人員配置計畫，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計畫。人員供給計畫是人員需求的對策性計畫。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。
5、 制定培訓計畫。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計畫中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計畫。計畫中明確計畫內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防範風險的發生。
十，怎樣對人力資源進行開發
是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發的基本內容是：
1，分析組織對人員能力發展的需求，開展教育、培訓、組織發展、提高工作生活質量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決於組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大於勞動力的支出。
3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。
關於運營的管理方案 篇13
1、基本要求
保潔人員應按公司規定統一著裝，佩帶胸牌、儀容儀表整潔端莊。
為業主、訪客提供一個清潔、舒適的工作環境。
操作規範化、管理科學化。
適時、及時、準時進行保潔服務。
愛護物業各項設施及財物。
及時處理垃圾，按指定地點分類安放廢棄物。
節約用電、用水。
遵守安全條例和操作程式。
作業時使用的材料和清潔劑不應對建築物材質造成損害，維護建築物原貌。
文明、有序作業，最大限度地減少對周圍環境、業戶與訪客工作的影響。
2、保潔質量要求
【地面】
基本質量要求
表面、接縫、角落、邊線處、應潔淨無雜物、灰塵、印跡、污垢、污漬、劃痕等。
分類質量要求
材質要求保潔頻次
大理石、花崗石無垃圾、雜物、污跡，打蠟後光澤均勻；打蠟每季1次，每周二次拋光.每天巡迴推塵
地磚無污垢、污漬,光亮、色澤均一，點、線、面線條清晰。每天巡迴推塵
地毯色澤均一、圖案統一、纖維方向一致，按委託契約要求保潔。每周1-2次吸塵
PVC地板表面平整。每天巡迴推塵
木地板表面光亮、不褪色。每天巡迴推塵
水泥地面、水磨石無污垢、污漬（如用面蠟要防水，防滑）。每天濕拖1次
【牆面、柱面】
基本質量要求
表面（2米以下段）、接縫、頂角、邊線處，應潔淨無灰塵、印跡、污漬、劃痕等。
分類質量要求
材質要求保潔頻次
花崗石、大理石目視無灰塵、污漬，表面光滑、明亮。每天擦拭1次
牆紙無積塵、霉點、色澤均一。每月擦拭1次
塗料無有色劃痕及其他各種污垢。每月擦拭1次
玻璃、鏡面表面潔淨明亮、投光性好，鏡面人像清晰。每周擦拭1次
亞光絲紋不鏽鋼、黃銅表面色澤均一，明亮、無劃痕印跡、有金屬質感。每周擦拭1次
拋光鏡面不鏽鋼、黃銅表面色澤均一，明亮、無劃痕印跡、有金屬質感。每周擦拭1次
鋁合金板表面光滑，接縫處保持潔淨。每周擦拭1次
面磚表面光滑，色澤均一，點、線、面線條清晰。每周擦拭1次
彩鋼板面板色澤均一。每周擦拭1次
【門、窗】
部位要求保潔頻次
窗台、門框、門套、窗框、窗套及其上下部的縫隙處無灰塵、印跡、污垢、污漬等。每天擦拭1次
玻璃與門框四隻角的結合處、鉸鏈、旋轉門 中軸處等無灰塵、印跡、污垢、污漬等。每天擦拭1次
金屬框架、拉手潔淨、無氧化斑點，色澤光亮。每天擦拭1次
玻璃乾淨、明亮，無浮塵、印跡。每周擦拭1次
幕牆玻璃
（全封閉窗玻璃）乾淨、明亮，無浮塵、印跡。（外窗面按委託契約要求保潔）內窗面
每季擦拭1次
門底無污跡。每天擦拭1次
【電梯】
部位要求保潔頻次
轎廂內乾淨無垃圾雜物，門表面光亮。每天巡迴拖擦
轎廂四壁 顯示屏乾淨無灰塵、印跡、污漬、污垢、劃痕。每天巡迴擦拭
轎廂內壁不同材質立面按不同規定。每天巡迴擦拭
內壁、門槽頂部無積灰。每天擦拭1次
不鏽鋼表面用不鏽鋼油擦拭上光每周擦拭1次
【花盆】
盆體表面無積灰，盆內無菸蒂、雜物。每天巡迴保潔
【裝飾樹】
樹上無積灰、墜掛物。每天巡迴保潔
【茶水間】
牆面乾淨無積灰。每月1次保潔
開水爐茶水桶外殼無灰塵、污跡。每天1次保潔
打水台面無積水，槽內無雜物。每天1次保潔
桶內無雜質。每周2次保潔
上下水通暢、溢水口、下水道入口無異味。每天1次保潔
【消防通道】
扶手、欄桿及底部、根部乾淨無灰塵。每天1次保潔
台階、平台乾淨無雜物、泥土。每天1次保潔
牆面、天頂乾淨無積灰、污跡、蜘蛛網。每月1次保潔
照明及附屬設備無灰塵、污跡。每周1次保潔
通道門、門玻璃、門框按4.3規定。每周2次保潔
【公共衛生間】
地面乾淨、乾燥、無異味。每天濕拖2次
台面、鏡面無水跡、手印跡。每天巡迴保潔
小便斗、坐便器無黃漬。每天巡迴保潔
水龍頭乾淨無污漬。每天巡迴保潔
隔屏板乾淨無污跡、塗畫。每天1次保潔
牆面乾淨無浮塵。每周2次保潔
目視天花、燈具、牆角無灰塵、蜘蛛網。每月2次保潔
衛生紙架、乾手機表面無塵灰，衛生用品不短缺。每天巡迴保潔
【地下停車場（庫）】
目視地面無垃圾雜物、積水。每天1次保潔
目視標識、指示牌無浮塵。每周1次保潔
牆面無灰塵，清除管道表面髒物。每月1次保潔
【錄像監控探頭】
外殼無灰塵、污漬、水跡。每周1次保潔
【消防設施】
滅火機箱、消火栓箱、警鈴按鈕外貌紅色鮮艷，外表無灰塵、污漬。
每天1次保潔
箱內無積灰。每周1次保潔
【垃圾箱、不鏽鋼痰盂】
表面乾淨無污跡。每天1次保潔
垃圾箱內、不鏽鋼痰盂內的水保持乾淨（痰盂內菸蒂不超過1隻）。
每天巡迴保潔
【玻璃頂蓬】
頂部無積灰、雜物。每周1次保潔
內側框架乾淨，無印跡。每周1次保潔
外側面無污水跡。每周1次保潔
【機房、設備房】
地面無垃圾、雜物。每周2次保潔
四周牆面、天頂無積灰。每月1次保潔
【踏步地毯】
乾燥、無積水、污漬。每天巡迴保潔
【標識宣傳牌】
表面無灰塵、污跡、亂張貼。每天1次保潔
【雕塑】
表面無灰塵、污跡。每周2次保潔
【圍欄玻璃】
乾淨無手印跡。每周3次保潔
【道路】
地面無垃圾、雜物、油漬、污漬，乾燥、不積水。每天巡迴保潔
【排風口】
無積灰、污跡，空調進、出風口網面無積灰。每周1次保潔
【天台、平台】
無垃圾雜物，排水口暢通。每月3次保潔
【排水溝】
目視乾淨無雜草、雜物。每周1次保潔
排水溝暢通無堵塞、積水、異味。每周1次保潔
疏通下水道。每季1次保潔
【垃圾房】
地面乾淨、乾燥、無異味。每天1次保潔
牆面無污跡、粘附物。每天1次保潔
垃圾桶表面無積灰、污跡，沖洗空桶內壁無異味。每天1次保潔
垃圾袋裝化，桶內垃圾不滿溢，蓋好垃圾桶蓋。每天1次保潔
在垃圾房周圍5米內進行消毒、滅蟲。不定期保潔
【綠化帶】
目視無垃圾、雜物、枯葉、碎石等。每天巡迴保潔
花壇外表無積灰、污跡。每天1次保潔
【照明設施】
燈桿無污跡，亂張貼。每周1次保潔
燈箱、燈罩外殼無灰塵、污跡。每周1次保潔
燈罩內無死蚊、蠅、蟲。每周1次保潔
【外牆】
外立面二米以下無污垢。每天1次保潔
建築物外立面清洗。按貴方要求保潔
【保全崗亭】
地面乾淨無雜物。每天1次保潔
四周牆面天頂無灰塵、蛛蛛網。每月1次保潔
崗亭外立面乾淨無污跡。每周1次保潔
3、質量監督保證
嚴格的檢查規程是保證作業標準，作業規程等管理制度落實的重要手段，我們主要通過三查制度，三檢手段和培訓教育來實現。
【三查制度】
員工自查
每個員工根據操作規範和手段，對自己所負責的崗位或區域的項目不斷地進行自查，及時地發現問題，解決問題。
領班巡查
領班應把巡迴檢查作為自己的主要工作，每天對自己轄區內所有部位、項目進行巡迴檢查，不得少於三次。
主管抽查
由主管或會同人員聯合檢查，每日抽查不得少於2次，主管應協助上級領導或物業管理處有關人員定期聯合檢查。
【三檢手段】
視檢：憑眼睛直覺檢查，達到光亮、清潔、視覺舒適。
手檢：手戴白手套或用白色餐巾紙擦摸被檢查的物體表面，擦拭1米的距離應無灰塵、污跡。
嗅檢：憑嗅覺氣味進行檢查，保持空氣清新。
關於運營的管理方案 篇14
一、前言。
高校體育場館資源狀況已經受到專家以及學者的逐漸重視，相關專家學者對高校體育場館也進行了大量有針對性的研究。近xx年來，國內中文期刊上發表的關於高校體育場館資源的科研論文總計699篇。相關論文數量逐年增加，並且研究的深度和廣度也在不斷加強。目前，我國高校體育場館資源理論研究的內容包括六大領域：即場館開放、場館開發、場館管理、場館資源配置與建設、場館利用、場館資源利用的對策研究。
針對高校體育場館運營管理及改革，專家也提出了不同的觀點及建議，如李桂林等提出影響高校體育場館開放的因素主要與場館自身條件的優劣、院校體育資金投入的多少、場館基建規劃的程度以及院校主管領導和教研室領導的支持度有關。顧冬梅提出應以物業管理體系對場館的設施設備維護、場館服務環境維護實行系統管理，對場館使用實行合理分割，實現課程、訓練、比賽和有償開放同步發展。
二、高校體育場館運營管理的現狀。
我國截止到20xx年xx月，共有xx個體育場地，而高等院校占到了%，總計xx個。相對而言高校體育場地具有場地大，設施好的特點，以師範學院為例共有運動場地面積xx平方米，有標準xx米的田徑場xx個、足球場xx個、排球場xx個、網球場xx個、室外桌球桌xx余張、游泳池xx個和正在建設中的室內體育館。我國整體體育場地與已開發國家相比，我國體育設施和體育場館的人均占有量要低很多，但就是這樣，絕大多數的高校體育場館卻都還是處於大量閒置的狀態，體育設施對外開放率還不到%。高校體育場館運營管理存在著以下一些特點。
（一）高校體育場館現代化運營管理水平不高。
由於很多高校體育場館都處於一種相對獨立、封閉的狀態，很少與外界進行聯繫溝通，這樣就造成許多社會性的訓練活動、比賽、贊助活動都很難得以開展，造成了高校體育場館的嚴重浪費。同時，高校體育場館現代化運營管理水平較低還在於嚴重缺乏高素質專業管理人才，大多是讓體育學院或者後勤人員來兼管體育場館，他們基本都沒有接受過專業的體育場館現代化運營管理培訓，這是高校體育場館運營管理不善的原因之一。師範學院同樣如此，體育場館由體育系及後勤處監管。對場館的管理主要集中在平時的教學使用、日常清潔及維護。但對場地的運營及開發並未有具體的職能分工，沒有具體的實施細則，管理相對比較混亂。
（二）高校體育場館有償服務形式單一。
高校體育場館的有償服務形式基本上都還只限於簡單的訓練和場地出租。其實高校體育場館具有很大的開發潛力。高校體育場館市場化不僅可向社會提供體育服務，而且可以滿足社會團體及單位對場地的需求。除了游泳場、足球場、網球場、桌球場、器械健身場所等有償服務外，還可以開展大型會議、博覽會、文藝體育匯演、諮詢培訓服務等多功能綜合開發。如師範學院每年都會利用田徑場地進行全院的開學典禮、文藝演出等。在建的室內體育館將來也能夠承擔學院的大型招聘會。
（三）高校體育場館有償經營的利用率低。
高校體育場館一般都是在節假日和雙休日才進行有償經營，而周一到周五主要是為師生員工提供教學訓練服務。由於體制、觀念、管理模式等因素的影響和制約，導致高校體育場館大多處於半閒置狀態，平均利用率較低，經濟價值和社會功能都發揮得不夠。師範學院基本屬於這種情況，平時基本未對外開放。節假日及寒暑假對外開放，但並未進行相關的宣傳與管理，使我院體育場館在節假日及寒暑假大部分時間處於閒置狀態，造成了資源的浪費。
三、如何有效加強高校體育場館現代化運營管理。
（一）加強高校體育場館現代化運營管理知識的培訓。
首先，應更新高校體育場館管理人員的觀念，讓他們心中樹立起提高經濟效益的意識。其次，應該定期或者不定期地對管理人員進行一系列關於高校體育場館現代化運營管理的培訓。使他們具有相應的專業技能和知識。第三，還應該建立起相應的高校體育場館現代化運營管理制度，用制度來約束人、管理人。
按照精兵簡政、信息靈敏準確、指揮統一靈活、職責分工明確的要求來使高校體育場館現代化運營管理有條不紊，逐步實現高校體育場館所有體育資源的充分利用和不斷擴展、創新。第四，在用人制度上務必做到“不拘一格選人才”，高校體育場館管理人員的任用要實行外部引進制與內部選拔制相結合的方式。從外部引進人才，可以促進高校體育場館經營管理創新，便於更新轉變高校體育場館的管理方法和經營理念，給場館經營管理工作帶來新的活力。從內部選拔管理人員，可以調動職工的積極性，鼓勵他們積極參與工作的熱情。
（二）加強高校體育場館多元化運行。
第一，引入各類體育賽事，放眼全國，通過成立體育聯盟等多種形式，積極引入國際、國內高品質體育賽事。在此基礎上，立足於高校所在地區，運用市場化手段多策劃運營該地區大型企事業單位職工運動會。我院就曾利用體育場地承擔了溫江區社區的籃球比賽，企業的籃球比賽以及足球比賽等。
第二，開展市民健身業務，統籌兼顧場館資源，進行業態規劃、升級，實行集中招商，集中發行健身卡，實現“全民健身、一卡通達”的目標。此外還可以舉辦青年文化廣場、休閒娛樂夜市等市民體育休閒活動。
第三，開發廣告業務。如賽事廣告、冠名廣告、園區立柱廣告牌、LED大屏廣告屏等。企業可通過競標方式取得高校體育場館冠名權，期限可定為三年，發展成為體育中心經營收入的重要來源。
第四，開展各類商務活動。充分利用高校體育場館場地和高校學校環境，舉辦大型商務會議、汽車展、體育裝備展、服裝展等，形成若干個商展品牌。同時，利用地理位置優勢和體育場、體育館場地優勢，與相關中介機構合作，引入歌星演唱會，形成商演品牌。
第五，籌建一體化的服務中心。高校體育場館應建立綜合性的體育服務中心，體育活動、健身指導、生理生化康復中心、診斷預測等，這就形成了一個集體育、健身、診斷、康復、娛樂為一體的綜合性體育服務場所。人們來高校體育場館有娛樂、鍛鍊、休息等場所，享受各種各樣的優質服務，這樣就能把高校體育場館潛在的優勢充分挖掘出來。
（三）高校體育場館設計理念突出“以人為本”。
高校運動場館在設計建設時，應該突出“以人為本”的理念，要採用滿足高校多層次教學和競技運動功能相互結合的方式。例如在田徑場跳高區、跳遠區應該適當地增加沙地區域，以滿足廣大市民沙中赤足練習和身體素質差群體的練習需要。又例如在設計高校游泳池的時候，可以借鑑水上遊樂中心的經驗，在游泳池的深度設計和外型設計上做到柔性化、多樣化，滿足不同層次、不同年齡的人娛樂、健身的需要。真正做到結合實際情況，強化人性化理念，立足本區域，提高體育場館的利用效率。
（四）大力開發青少年文體培訓業務。
高校應發揮體育人才培養優勢，拓展體育培訓業務，包括優秀運動員、教練員的培養，社區體育幹部、體育輔導員、健身指導員、裁判員及各類體育項目愛好者與研究者的培訓與培養等。［7］如高校體育場館可以與當地青少年活動中心合作開展校外培訓，帶動學生和家長來高校體育場館學習和活動。在提高服務水平的基礎上尋找發展商機，尋找經濟増長空間。
在保持室內輪滑、桌球、檯球等傳統項目日常開放的基礎上，緊緊抓住寒假、暑假培訓機遇，做大做強培訓項目。例如暑期舉辦籃球、少兒輪滑和桌球、羽毛球培訓班等。筆者所在的師範學院現在已經建立體育系，體育教師及體育專業學生都具有相關知識與技能，如果能夠充分利用學院現有體育場館對外開展各種體育專業培訓班，在取得經濟收入的同時給體育系的同學提供相關專業知識與技能的實習與實踐的機會，必將大大提高學生的教學與實踐能力。高校作為一個特殊的有機體，其體育場館設施的建設既有一定的公益性，同時，在經營時也應在滿足自身需要的前提下，積極融入可行的市場化理念，在滿足多樣化需求的同時提高運營效率，實現資源的最佳化配置和可持續發展。
四、結語。
高校作為高級專門人才的培養基地，應打破舊體制，主動承擔責任，提高高校體育場館的市場化運營管理水平，改善服務質量，提高場館綜合利用率，以市場為導向進行資源配置，實現高校體育場館的可持續發展。
關於運營的管理方案 篇15
通俗的說就是在您的網站、網頁、黃頁上安裝一部或多部網頁電話座機,即網上呼叫中心,就可在世界範圍內，使訪問您網站的客戶在瀏覽您網頁的同時，用滑鼠點擊您的呼叫中心，與您在網上進行呼叫通話，通話雙方均為零話費。它可大大提升您網站的訪問質量（服務質量），為您找到大量潛在的客戶群。
一、系統概述
網上免費呼叫中心（web800），是以web方式實現呼叫中心。網上呼叫中心仍然基本遵循傳統呼叫中心的運作方式，但是最大的不同是用戶和座席都是通過計算機和計算機網路安排進行工作。
網上免費呼叫中心（web800）的另一個重要特點是為不固定座席提供多樣的互動手段，一改傳統呼叫中心單純依靠固定坐席的`特點。這些互動手段包括雙方和多方談話（chat）、共享白板、共享程式、傳送網頁和視頻、音頻等，而客戶和座席可以選擇適合的手段進行互動。
二、系統功能
1.客戶註冊
客戶通過web網頁提示填寫註冊信息並提交後被註冊為系統的正式用戶，可以使用網上呼叫中心的線上支持功能，企業可以使用這些信息分析客戶情況。
2.客戶排隊機制
隊機制是呼叫中心的顯著特點之一，是為了解決有眾多用戶時的服務順序問題。本系統遵照傳統的排隊原則，實現了多佇列情況下的排隊機制，一個座席可以同時為多個佇列提供服務。可以作為網上掛號系統的核心服務系統。
3.定製業務佇列
本系統根據企業的實際需求，實現了兩種佇列，公共佇列和私人佇列。公共佇列對應醫院的業務，醫院可以根據業務定製佇列，對某業務存在問題的用戶，在進行諮詢時進入的是該業務的佇列。
4.不固定座席私人佇列
與公共佇列相對應的是私人佇列，私人佇列是坐席個人的佇列，用戶如果想就某問題諮詢特定的坐席，就可以直接進入該坐席的私人佇列。
5.客戶問題單和座席工作單
客戶在接受線上服務之前，需要填寫要諮詢問題的簡單描述，這樣，坐席在開始線上支持前，查詢該問題單。了解客戶的大致需求。工作單是坐席完成工作後填寫的工作過程記錄。工作單記錄了一次支持過程的時間，內容和最終結果數據。
6.互動手段
網上呼叫中心的最大特點是為諮詢過程提供了多種多樣的互動手段，包括談話、白板、程式共享、視頻和音頻等。
7.離線功能
在無坐席提供線上服務的情況下，客戶仍然可以進行註冊，成為系統正式用戶。並且可以填寫問題單，問題單在提交後將保存在系統中等待座席答覆，客戶可以查詢其問題單是否已被答覆。
8.統計功能
統計功能主要是通過對客戶問題單和坐席工作單的統計來實現的。通過處理存儲在系統中的客戶問題單，企業可以了解客戶存在的主要問題，分析客戶的需求，從而有針對性的提供相應的服務或者更適合用戶需要的產品。通過對坐席工作單的統計，企業可以了解坐席的工作狀況，獲得坐席工作效率等方面的量化指標，作為改善管理的依據。
9.信息發布功能
企業用戶可以通過本系統發布信息和常見問題，信息錄入的過程中，用戶可以定製到實時系統的連結。這樣，客戶在閱讀這些信息或者問題時，可以隨時轉到實時系統就這些問題尋求支持。
三、系統優勢
1、系統的使用模擬傳統呼叫中心，簡單易用；
2、無需安裝客戶端程式，使用web瀏覽器作為客戶端；
3、web套用，不受地理環境和時間的限制，只要能上網，醫院就能提供支持服務，客戶就能提出服務要求；
4、通過少量投資，就能建立功能較完善的網上呼叫中心。相對於建立傳統的電話呼叫中心，建立網上呼叫中心的投資要少得多；
5、運營費用低，可以節省大量電話費，尤其是昂貴的長途話費；
6、互動手段齊全，可以提高醫院工作效率，縮短解決問題的時間；
7、完備的統計功能，有助於醫院了解網上用戶需求，有助於加強對客戶服務質量的管理。
關於運營的管理方案 篇16
共建社交餐廳平台 社交餐廳的形式，投資零花錢，成為社交餐廳的股東，風味特色餐飲、回味良久的餐廳，增加社交+興趣小組等特色，一起搭建“夢想+交友+興趣+投資”小平台。餐廳是一個現實的社交網路平台，100多個股東參與其中，可以互通各類資源和信息。
同時因為有餐飲管理人員作為顧問，餐飲各個環節資源都比較完整，他們經驗豐富，做起來輕車熟路，所以社交餐廳相對容易儘快轉入正軌，儘量降低投資風險。也歡迎有各類餐飲資源的朋友一起參與。
餐廳成立之後，逐步探索、借鑑並運用網際網路思維發展餐廳各類業務，例如通過電商、外賣、訂餐、團購等方式來實現其網際網路化，那么美食APP則是從另一個方向打通線上與線下；線上上，可以聚合用戶資源，圈住精準人群，線上下，則可以通過挖掘餐廳故事、提供食材推薦來形成商業模式。希望有網際網路、移動網際網路相關從業經驗的朋友共同探討。
一、餐廳的初步資料
1.期望籌集資金：150萬
2.籌資模式：眾籌
3.出資要求：5000—100000元不等，每股5000元，通常不超過20股。
4.股東要求：
①對股東人數的要求
②對中途撤資的要求
③對追加資金的要求
④對轉讓股份的要求
⑤對股東會議章程的規定，包括，重大事項的決議方法、人事任免的投票方法、留存收益的分配等。
⑥對股東是否參與管理的規定
⑦對參與管理者工資分配的決議
⑧對各股東出資比例及分紅比例的規定
⑨分紅日期的規定
⑩店面擴大或另開分店的相應規定。
5.菜品：定位融合菜，初步以東北菜為主，今後可適當增加川菜、粵菜等經典菜品；以後也可以開發藥膳，作為賣點和外賣特色。
6.面向人群：商務人士、有社交需求的青年人等等
7.餐廳面積：計畫300平米左右，如果資金充裕，面積可以適當擴大
8.股東的條件：商務商會行業內人；（分紅，可監督、建議）；
性別、長相不限，但需已滿18歲，能為自己的行為負責；
9.接受基本理念；遵守規則和民主程式；文明有禮，出現矛盾互諒互讓；有合作精神；誠實守信；依經營效益分紅的心理準備；
投資有風險，請謹慎報名。
二、基本原則
1.民主原則：方式是投票表決，根據出資比例進行投票。（每股1票） 所有股東組成的股東大會，是最高的權力機關，投票決定關係餐廳命運的所有大事。選址、選舉執行董事、增加股本、聘用經理等。通過股東大會推選出5—9名執行董事重點管理，推選2—5名監事進行監督。
2.共同參與原則，鼓勵所有的股東都積極參與到餐廳的建設中來，比如提供餐廳候選地址、設計裝修、食材菜品等信息，策劃各類興趣活動，體驗一天服務員等。股東享受餐廳消費獨有折扣（比如8折/代金券二選一）。
3.公開原則：財務狀況、管理決策、材料來源、菜品設定、定價策略對所有股東公開。
4.專業原則：聘請有餐飲管理經驗的專業人士作為店長，負責餐廳的日常運營，同時適當增加餐飲行業的朋友作為運營顧問，儘快轉入正軌。
三、餐廳功能 （行業交流、交友、興趣小組？？）
1.行業交流/聚會；
2.多認識一些志同道合的朋友；
3.品嘗風味美食；
4.組織專業講座、研討會；
5.餐廳是一個現實的社交網路平台，100多個股東參與其中，可以互通各類資源和信息；
四、財務預測
經營成本和費用估算
初期費用：包括用於會計核算、法律事務以及前期市場開發的費用，還有一些電話費及購置設備時產生的交通費之類的管理費用。估計需要1萬元。
店面租金：以南寧市區較繁華地段為例，300平方米店面租金≈25萬元/年、裝修費用：裝飾包括門面、廳面、廚房三個大的方面，按純家裝設計每平方米1200元計算，300平方米大約需要36萬元。
家具器皿：300平方米的店，大約有平方米 的就餐區域。我們將使用個桌位。每個桌位坐2—6人不等。購置套桌椅，需要萬元左右。購置較高檔的碗筷、湯勺、盤碟等器皿，大致需要萬元。
設備投入：包括廚房中的烹飪設備、儲存設備、以及冷藏設備，運輸設備，加工設備，洗滌設備、空調通風設備，安全和防火設備等。
經估算後大致需要萬元。
水電煤氣：萬元/年。
運營費用：包括行銷費用、廣告費用 、培訓員工的費用及一些不可預見的準備金。大約為前幾項的10%左右。總結計算後可能需要萬、人員服裝：可控制在20__元內。
勞動力成本：由管理人員、服務人員及廚師的工資組成。我們需要配備店長1名，廚師3名，收銀人1名，服務員名，採購員2名。
（以下為月工資）
店長1×2500元 廚師3×5000元 收銀員1×1600元
服務員×1500元 採購員2×1200元
工資總計：
綜上所述，我們所需的經營成本和費用總計為：
收益估算
五、工作流程
1.發布初步方案、宣傳方案；
2.微信群管理員初步統計意向人數和投資額度，不定期舉行中小型碰頭會；
3.意向額度累計達到120萬元左右時，開始統一收集資金，召開股東大會；
4.選舉董事會、監事會成員；
5.選址、租房、餐廳擬名；
6.工商註冊、稅務、衛生防疫、環保、消防、城管等；
7.裝修（與工商註冊等同步進行）；
8.採購桌椅、餐具、廚具等；
9.招聘店長、廚師和服務員等；
10.制訂菜譜；
11.開業。