二、社會快速轉型期鄉鎮黨政一把手調配的幾個難題1、社會轉型期對鄉鎮一把手人選提出了超高要求。在改革開放的大背景下，我們已打破了工農、城鄉原有的格局，市場機制已全面滲透到農村經濟社會的各個領域。與正常管理期相比較，社會轉型期對鄉鎮一把手提出了超高的標準和要求。一是農村經濟快速發展，對鄉鎮一把手經濟工作的素質和能力提出了新的要求。隨著工農業經濟由“粗放經營”向“集約經營”的轉變，農村經濟的外向度不斷提高，特別是經濟相對發達的鄉鎮積極主動地參與到國際經濟大循環中。這種強勁的態勢，賦予鄉鎮一把手加快推進農村工業化和農業現代化的使命，如僅依靠原有的知識顯然是不夠的，必須相應地提高領導和管理經濟工作的知識水平和能力。二是農村的全方位變革，對鄉鎮一把手傳統的領導方式和工作方法提出了新的挑戰。在農村市場化的深刻變革中，鄉鎮的管理職能和形式正由直接的微觀的行政管理向間接的巨觀的行政手段進行調控轉變。需要領導幹部站在全新的更高層次的高度開展行政管理，對各種情況做出正確的分析、判斷和決策。三是社會矛盾的不斷凸現，對鄉鎮一把手駕馭複雜局面的能力提出了新的考驗。當前，新區城市化、工業化進程的加快與農民失地失業的矛盾、拆遷安置政策與民眾補償要求的矛盾、鄉鎮的發展大局與千家萬戶各不相同的利益的矛盾比較突出。民眾集體上訪使地方政府的壓力比較大，已成為當前鄉鎮工作的一大痛點。倘若不從全局的高度出發，僅憑經驗就事論事，忽略了事情的社會性和複雜性，各種問題和矛盾就會難以處理，或處理了以後卻留下了隱患，以致進一步激化矛盾。2、社會轉型期秩序重建在一定程度上突破了常規的幹部調配思路。如前所述，社會轉型期的形勢對幹部提出了超高的標準和要求，特別是在工作視野、敢抓敢管、工作魄力、選人用人、事業心責任感等方面要求更明顯，從常規來看，上述的一些能力素質中往往更加偏愛個性特徵比較明顯的幹部。因此，在幹部使用時對那些能力素質較強、個性特徵亦較明顯的幹部，能否在求同中存異，尊重個性化，使選擇對象的側重點相應轉換，在包容個性缺點的基礎上揚其所長避其所短，突破常規的幹部調配思路，將這批幹部放到鄉鎮一把手的崗位上，顯然是對幹部管理部門提出了新的挑戰。此外，對於那些駕馭複雜問題能力強、工作資歷較深、但個性缺點明顯，對組織調其到鄉鎮比較艱苦的崗位上任職可能牴觸情緒較大的幹部，組織部門則應如何權衡其個性缺點與能力，找到一個最佳的結合點，有效調動其積極性，又是一個難題。3、社會轉型期一些對幹部調配起支撐作用的基礎因素相對短缺。幹部培養是一個系統工程，受幹部成長長期性的影響。在和平環境下成長的年輕幹部，特別是70年代以後出生的年輕幹部，其成長曆程總體比較順利，也沒吃過多少苦，在這些對象中選拔的後備幹部，更多的適宜於在不太複雜的社會狀態下任職，缺乏鍛鍊的基礎。另一方面，一些經歷較豐富、在農村摸爬滾打環境磨鍊出來的幹部，大部分年齡比較大，知識層次相對又要低些，不適宜於列入後備幹部隊伍。因此，在鄉鎮正職崗位出現空缺時，組織部門選拔幹部的可用資源非常有限，相對其他崗位的人選選拔要難得多。同時，我們也認識到，社會轉型期間錯綜複雜的情勢，對幹部的要求會隨之變化。而且，幹部本身也是動態的社會主體，其思想觀念、價值取向、工作能力等方面在發生著變化。因此，如何全面地了解掌握好乾部的各方面信息和情況，營造相對寬鬆的幹部成長發展環境，有針對性地、有意向地創造條件，並建立信息化的動態管理機制，已成為組織部門需要加以思考和解決的問題。4、社會轉型期不同層面對鄉鎮黨政正職人選的過度關注使調配壓力偏大。2”的整體效能；再次，要求做到對下級負責、對民眾負責，從基層幹部民眾的切身利益出發，扎紮實實地為民眾做實事。因而，作為三個層面的直接負責人，鄉鎮一把手的人選配備較其他部門的一把手的敏感度相對比較高，自然會有不同層面的人以不同的形式給予更多的關注。同時，對鄉鎮一把手人選配備是否合適、一把手的工作好壞等情況，會從各個層面直接得到評價和反饋，而且其速度之快、針對性之強，也是其他領導幹部所不及的，相應的壓力就大。5、社會轉型期事物發展的多變性使幹部調配風險不斷增大。幹部調配工作除幹部工作部門自身努力外，受外界條件的制約和影響非常大。在正常的管理期間，社會各方面的因素處於相對穩定狀態，幹部在其個人成長、工作開展中，受到的干擾相對就少，其所面臨的壓力和所要面對又必須解決的矛盾相對簡單得多，對領導幹部在新任職崗位上的考驗少，風險相對較少。反之，當一個社會既有的政治、經濟和文化發生一定程度的變化或面臨深刻的、根本性的變革時，其結果必然涉及社會階層的結構、社會成員的價值取向發生新的變化，挑戰領導幹部能力素質的因素比較多，調配的風險亦隨之增大。我們可以清楚地認識到，社會轉型期間各種情勢呈現錯綜複雜、千變萬化的特點，作為社會主體的鄉鎮一把手的思想觀念、價值取向、工作能力等方面受其外界環境的影響亦會產生不同的發展趨勢：一種是理想的效果，經受住考驗的幹部愈發成熟、老練，幹部調配工作得到肯定與升華；另一種是逆向的走勢，幹部在改革的大潮中退出角色，給幹部調配工作帶來風險與考驗。三、鄉鎮黨政一把手培養選拔的戰略思考鄉鎮黨政一把手的培養選拔工作，是一個動態的過程，也是一項十分重大而又長期的系統工程。由於它牽涉了諸多錯綜複雜的因素，這裡面既有歷史與現實的問題、客觀與主觀的問題；又有時代需要與個人選擇的問題。與此同時，在社會快速轉型期，鄉鎮黨政一把手作為具備一定影響力的群體，又有其特有的成長規律。因此，無論是從一把手隊伍建設的實踐經驗來總結，還是從一把手隊伍建設的時代性來思考，我們都必須看到他們在經濟社會發展過程中的特殊位置，遵循其發展的規律。以下是我們對如何培養和選拔好鄉鎮黨政一把手作的幾點思考。1、順應時代潮流，在體驗社會進步中提升用人理念。一種理念的形成與發揚，有其深刻的歷史背景。就用人之道而言，用人理念的形成與運用亦是如此。隨著社會的發展、形勢的變遷，不同的歷史階段在用人理念上都會有所側重點。以近二十年來北侖區鄉鎮領導幹部配備的情況為例，80年代，從維護穩定的大局出發，較多地啟用了一批從農村一線上來，有多崗位的鍛鍊經歷，工作閱歷相對較廣，屬於經驗型的領導幹部；90年代，為適應改革開放的新形勢，一批懂經濟、有闖勁的幹部走上鄉鎮領導崗位；現階段，圍繞區域大開發大建設的中心任務，為鞏固經濟建設的發展成果、解決日益突出的社會矛盾，有政法工作經歷、善於做民眾工作的一批幹部開始嶄露頭角。這裡值得一提的是，當新區城市化、工業化進程的加快與農民失地失業的矛盾、拆遷安置政策與民眾補償要求的矛盾日益突出時，那些在基層一線工作，有較強工作能力的村幹部也進入了組織部門調配的視野。儘管基層的村幹部文化素質普遍不高，但他們具備一套的做民眾工作的方法，使幹群關係得到有效緩解。從我們近幾年選拔的5名村幹部表現情況來看，目前，他們都成了班子中的骨幹成員，在特殊的歷史階段發揮其特有的作用，社會反響比較好。實踐證明，用人理念應貼近社會，適應時代的需求，社會需要什麼樣的領導幹部，需要什麼樣的鄉鎮黨政一把手，組織部門就調配什麼樣的人。同時，社會情勢的變化同樣會賦予用人理念以新的含義。這裡我們不妨探討一下幹部個性缺點包容性的問題。從心理學角度講：每一個個體的個性特徵具有積極的和消極的兩方面，一方面是個體的一種人格魅力的表現，另一方面是個體在個性上存在的缺陷。如前所述，在鄉鎮領導崗位中，不乏那些有工作能力，同時個性特點又非常明顯的幹部，往往有讓組織不放心的一些缺點。選擇一味地壓制其個性的發揮，還是給予其更大的空間，體現更多的包容性，兩種作法的結果會如何？帶著這個問題，我們把選擇權交給了民眾。本次調查問卷中關於“怎樣看待鄉鎮黨政一把手在個性上存在的一些明顯缺點”的提問中，選擇“在包容基礎上及時幫助改正”的占到了43.6，位居第一位。這一民意表明，任何工作都是建立在信任協作的基礎之上，人與人之間以一份寬容與體諒，試圖挖掘對方個性深處的人格魅力，並期待以其特有的個性特徵為整個班子帶來生機與活力。因而，組織部門應進一步提升用人理念，真正地把能力作為衡量和評價幹部的核心指針之一，對特殊對象給予更多的關注，有意識地創造條件、重點培養，形成尊重人才、崇尚能力、選賢任能的用人導向和時代風尚，使他們積極利用鄉鎮這個大舞台施展自身的才能，得到全方位的鍛鍊與提高。2、把握成長規律，在整合幹部資源中拓展用人空間。在社會快速轉型期間，改革與發展之間的不平衡性，引發的各種社會矛盾和複雜局面日益顯現。特別是近年來，在大規模的開發建設過程中，表現出了主要矛盾突出、矛盾的成因複雜、矛盾牽涉面比較廣、矛盾的對抗性有所增強等特徵，這種情勢對鄉鎮黨政一把手來說，無疑是一次嚴峻的考驗；從組織保障角度來看，建設好鄉鎮黨政一把手這一支特殊的人才隊伍，同樣是一次大膽的嘗試與探索。從人才發展觀的角度講，把握並尊重人才的成長規律，是培養人才、凝聚人才、有效發揮人才作用的前提和基礎。因而，組織部門必須從實際出發，全面、系統地把握不同幹部的成長規律，整合現有幹部資源，積極拓展用人空間，調配最合適的人選到這個特殊的崗位，真正做到揚長避短，才盡所能。首先，在專業、特長方面拓展用人空間。即轉變專業、特長等側重點，著重關注政法、信訪、農村幹部等一批有潛質的幹部。隨著社會轉型期呈現的各類社會矛盾的複雜化，鄉鎮一線急需的是敢於面對民眾、運用法律、行政手段妥善解決問題的幹部。而從事政法、信訪工作以及基層的農村幹部恰恰迎合了這種社會需求。儘管這批幹部沒有一把手的工作經歷，但他們絕大多數具有做民眾工作的豐富經驗，了解掌握本地區的相關方針政策，置身於基層，能較快地適應崗位，發揮特長，因勢利導，為區域的經濟建設保駕護航，進而充分體現個體的社會價值。