一直以來，鄉鎮黨政一把手領導職位的幹部配備工作，通常表現為較強的“實用主義”，即當出現職位空缺的情況，組織部門往往從各鄉鎮實際出發，考慮到轉型期的鄉鎮一把手的職責負荷相對飽滿，自然會將目標鎖定在本區域範圍內的其它部門一把手，或是重新啟用原在鄉鎮有一把手任職經歷的同志，旨在通過交流崗位的形式來進行調劑，達到該一把手一到崗即可開展工作的效果。然而，此種補救型的配備形式，無論從物色人選的手段，還是從選擇人選的範圍，表現出比較大的隨機性，純粹為短期操作行為。同時，在幹部選拔任用過程中是否在體現組織意圖的基礎上，有效考慮幹部個人意願。此外我們也發現，隨著情勢的變化，組織部門在排除對職位的基本需求的同時，對一把手的調配要求會有所側重和提高。如果只是一味被動地補救，造成供需不平衡，就會直接影響幹部個體能力的發展和隊伍整體素質的提升。因此，變被動為主動、變隨機為穩定、變短期行為為長遠效益，突破制約鄉鎮黨政一把手配備效果的瓶頸，著手建立一把手領導職位配備工作預案將是一個積極有效的對策。首先，要求理清職位目標。組織部門根據區域的實際，排摸現職的鄉鎮黨政一把手的現狀，即可掌握以下各種情況，如任期即將屆滿的、到齡改任非領導職務的、身體健康狀況欠佳不適宜繼續任職的、改善班子結構充實力量的等等，對未來三年內有可能空缺或需要調整的鄉鎮一把手職位做到底數清楚、目標明確。其次，要求表達個人意願。作為一種發展趨勢，幹部工作將逐步走向民主化、公開化，讓幹部有工作崗位的選擇權將成為現實，即由領導幹部本人進行職位的自我定位選擇。因為幹部本人明確了解自身的特點與能力，是否適宜在鄉鎮一把手的崗位上工作，使其潛能可得到有效發揮。因此，組織部門應當尊重幹部的意願，提供給幹部選擇崗位的權利。再次，要求確定後備人選。組織部門要充分認識社會轉型期對鄉鎮黨政一把手提出的梯次配備、專業配套、氣質互補、職能相稱的整體要求，結合區管後備幹部的動態管理，對區內現任的副職領導幹部或特別優秀的年輕幹部的能力綜合素質進行對照比較，從年齡、專業結構等角度出發，有針對性地分層分次選擇一批人進入後備一把手隊伍的範圍，做到庫中有貨、供需平衡。第四，要求建立配備預案。在區域經濟和社會發展的巨觀規劃指導下，以鄉鎮為主要培養基地，設崗定人確定整個幹部配備工作預案，整個周期一般掌握在2年，並以制度化方式進行定格，以增強工作預案的剛性，實現幹部配備工作的公開、公平、公正。我們認為鄉鎮黨政一把手的培養選拔工作是一個重大而長期的系統工程，除了上述涉及的戰略思考以外，還應充分考慮任職、待遇、職務與級別、考核、獎勵與懲戒等各方面因素。因此，以貫徹執行《公務員法》為契機，進一步遵循科學的人事管理規律，探索最佳化的選人用人機制，實施完善的激勵保障機制，全面提高幹部的素質和能力，促進優秀人才的成長和脫穎而出，積極打造適應時代需求的鄉鎮黨政一把手幹部隊伍。