關於威海建設集團貫徹落實《勞動契約法》情況的調查報告

契約外，單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動契約。今年以來，各單位均嚴格按此規定執行，與符合條件人員續訂了無固定期限勞動契約。職工對此非常歡迎。（二）足額支付職工勞動報酬、繳納社會保險，建立職工收入增長機制。首鋼北京地區各單位均做到按時足額發放職工工資，按規定為職工繳納養老、醫療、工傷、失業、生育等五項社會保險，均全部做到了及時足額不拖欠、不欠繳。鋼鐵主業單位大力開展領導幹部、專業管理、技能操作“三支人才隊伍”建設，開通每支隊伍職業發展的綠色通道，建立與知識、能力和業績緊密掛鈎的考核分配製度和有效的激勵機制，建立了在崗職工的工資增長機制，並使鋼鐵主業領導幹部、專業技術管理、技能操作人員的分配關係更趨於合理。三支人才隊伍職業發展“綠色通道”的全部開通和薪酬激勵政策的實施，激發了職工的勞動熱情和創業激情，調動了職工學技術、學業務的積極性，促進了職工隊伍整體素質的提高。今年首鋼又建立了內退職工收入增長機制。為解決內退職工收入偏低的現狀，總公司參照北京市對於正式退休人員養老金的增長方案，出台了《啟動內退職工收入增長機制實施辦法（試行）》，截至5月底，首鋼55家單位、5390名內退職工調增了收入，平均每人調增200元。對305名增資額偏低的內退職工，還採取工會困難補助的方式給予補貼。廣大職工普遍認為這一政策體現了總公司黨委對內退職工的關心，為內退職工解決了實際困難，辦了一件大好事。基層單位對完善職工工資增長機制，進行了有益的探索。礦業公司將經營者的收入與職工平均收入增長掛鈎，職工年收入水平達到目標，對領導班子成員人均獎勵1萬元；職工收入增長率超過目標，每超1%領導班子人均加獎1000元；職工收入水平未達到增長目標，每降低1%扣減領導班子成員年度崗薪2%；職工年收入水平增長低於基本要求，扣減領導班子成員年度崗薪30%。XX年1-6月，職工月人均收入3736.9元，其中在崗職工月人均收入達到3820元，比上年度月人均水平提高7.5%。同時，礦業公司還規定操作工人、一般管理、班組長、科級領導收入水平，控制在1：1.43：1.48：2.5之內，使各類人員保持了合理的收入分配關係。（三）堅決貫徹執行職工帶薪年休假制度，受到廣大職工一致好評。XX年12月，國務院《職工帶薪年休假條例》發布後，按照條例的規定，專業部門結合首鋼實際對原“職工年休假管理辦法”進行了修訂，並多次召開座談會研究討論。總公司從建立和諧企業的目標出發，將實施帶薪年休假納入了總公司黨委擴大會和職代會的報告，進行了充分討論，正式頒發執行。並要求各級領導帶頭，解放思想，克服人員不足等各種實際困難，堅決保證職工休假權益。從調研情況看，各單位除培訓中心享受寒暑假不執行年休假外，其餘單位都嚴格貫徹執行總公司的年休假制度。普遍的做法是職工個人申報年休假計畫，單位根據生產經營情況均勻安排各個月份的年休假人員。特別是結合壓產400萬噸進度和奧運期間壓產計畫，合理安排職工的年休假，保障生產經營和年休假兩不誤。中厚板廠在貫徹實施年休假工作中，針對本單位全年滿負荷生產的實際，大力開展崗位練兵活動，使職工達到一崗多能，成為生產、工作的多面手。管理人員通過科室內部“結對子”，實行崗位互換、互幫互學，提出了“同事休假我頂崗，車間缺人我支援”的措施，既拓寬了專業人員業務範圍，提高了綜合素質和實際工作能力，滿足了職工休假期間崗位工作的替代性和連續性，把“生產休假兩不誤”真正做到了實處；同時又激發了職工的學習熱情和工作幹勁，堅定了職工為首鋼大發展乾一番事業的雄心壯志。該廠一名職工長期四班三運轉，以前沒有時間陪家人出去旅遊，現在有年休假，終於實現了多年的心愿，一家人其樂融融、共享天倫之樂。（四）進一步規範勞務用工，體現了人性化的管理理念。經調查統計，截至XX年6月末，首鋼北京地區各單位共使用勞務工11049人，其中鋼鐵主流程單位使用3500人。《勞動契約法》公布實施以來，各單位進一步規範勞務用工的管理：一是完善制度增加勞務用工的素質要求，明確不同崗位對性別、年齡、身體等方面的要求；二是強化培訓環節，做到專項報批、專門培訓、專崗使用，不允許串崗使用；三是建立使用勞務用工告知書規定，將有關內容書面告知勞務單位及勞務人員本人；四是結合新形勢需要，創新用工方法，與勞務派遣單位協同，招收高素質勞務人員，從源頭上保證