近幾年，北京地稅以建立健全科學的選拔任用和管理監督機制為重點，引進競爭，發揚民主，不斷完善幹部選拔任用制度，大力推進競爭上崗工作，在深化幹部人事制度改革方面取得了明顯的成效。本文結合通州地稅局在開展競爭上崗實際工作中一些探索和實踐，針對當前競爭上崗工作所面臨和存在的一些問題進行了分析和研究，並提出了具體思路和對競爭上崗是我國深化幹部人事制度的一項重要改革，是一種以“公平、公正、競爭、擇優”為主要特徵的幹部選拔任用方法。近幾年，北京地稅系統始終堅持改革創新，不斷深化幹部人事制度改革，積極推進競爭上崗，收到了明顯的成效。XX年、XX年，通州地稅局積極結合自身實際，精心準備，組織了兩次競爭上崗工作，進行了一些有益的實踐與探
一、開展競爭上崗的實踐與探索
（一）兩次競爭上崗工作簡況
XX年，通州地稅局首次在副科級領導職位中引入競爭機制，在市局人事處的幫助指導下，邊探索邊實踐，按照制定方案、公布職位、動員報名、綜合筆試、演講答辯、考察測評、公示任命的程式組織競爭上崗。第一次競爭上崗，在全局上下引起了強烈的反響，大家踴躍報名參加。依據分步淘汰的原則，最後51人參加了綜合筆試，14人參加了演講答辯，7名同志通過激烈競爭最終走上副科級領導崗
XX年，在規定原則、程式的基礎上，通州地稅局將整個考試工作委託給專業的人才考試測評機構進行，在9個副科級領導職位上再次實行競爭上崗。同時，將競爭上崗的應試人員範圍劃定為從後備幹部隊伍中產生，考試測評機構負責考試部分，競爭上崗辦公室結合單位實際，對整項工作進行總體指導和把握。整個過程，工作開展緊密有序，程式環節設定合理清晰，共有49人參加了競爭，33人進入了面試答辯和黨組考核，9名同志最終通過競爭走上領導崗
（二）兩次競爭上崗的比對
縱觀兩次競爭上崗實踐，XX年，首次在幹部的選拔任用中引入了競爭的機制，打破了傳統習慣的思維定勢，在局全員上下引導和激發起了競爭的意識。XX年，進一步在競爭上崗工作的針對性、專業性以及合理性方面又進行了一些深入的研究和探索。首先是在選拔對象的範圍上，一改XX年面向全員、自願報名的做法，結合上一年後備幹部推薦工作，將參選的範圍確定為後備幹部庫。堅持應試人員須是後備幹部的原則，加大了黨管幹部的力度，使競爭上崗工作與後備幹部隊伍建設有效的聯接起來，較好地避免了工作中的偶然性，體現出了民眾認可、參與的原則，有利於形成幹部選拔培養的有效機制，有利於引導幹部克服片面注重競爭，增強立足崗位，紮實工作，全面發展的實效。其次是在組織的方法、形式上，充分總結XX年工作實踐的經驗，將競爭上崗考試部分委託給專業的考試測評機構進行，有效地引入了考試測評機構專業、客觀的科學方法，同時使人事部門從大量細緻繁雜的具體工作中解脫出來，轉而進行更結合實際、縝密有效的工作指導和把握上。並較好地避免了各種可能的人為矛盾因素干擾和影響，努力做到開展“陽光下的競爭”。此外在考核的設定、側重點上，進行具體的規範和完善，更加注重察看實際工作能力、素質的鍛鍊積累。按照綜合筆試、面試答辯、民主測評、全面考察四個環節進行設定記分，在各考評環節和內容上突出對預選對象實際綜合素質、工作能力以及內在潛能的挖掘測評。使得“臨時複習”的效能大大降低，保證了考試更加貼近實際崗位的需要，提高了競爭上崗工作的質
（三）總體收穫、成效
一是通過競爭上崗，拓寬了幹部的選拔任用渠道，選人視野進一步開闊，一些優秀的年輕幹部脫穎而出，最佳化了幹部隊伍的知識年齡結構。通過兩次競爭上崗，我局副科級幹部隊伍整體平均年齡下降了4.71歲，同比下降了9.41歲，知識學歷結構也得到了明顯的改善，競爭上崗的16人中，6人為大專學歷，其餘10人全部為本科學歷。二是通過堅持開展“陽光下的競爭”，實行全程緊逼式監督，突出了“公開、公正、競爭、擇優”的原則，選出的幹部民眾滿意信服，樹立了正確的用人導向。三是引入了競爭的機制，增強了廣大幹部的憂患意識、競爭意識，激發了大家不斷奮發向上的精神，努力營造了幹事創業的良好氛圍，有利於建設高素質、適應北京地稅事業快速發展的幹部隊伍。