其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，專科學歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員占據非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業缺乏人力資源戰略規劃
問卷調查中，“企業在人才資源開發中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優惠，優秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業沒有形成長遠的人力資源規劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業經營管理人才老中青搭配不協調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設定基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發僅限人事管理，並沒有對新引進人才進行專業的職業生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環境、自我價值的實現等因素影響失去留下來的信心；四是企業在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。
三、民營企業經營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業在人才引進、培養、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當地政府及其相關職能部門的支持與關心，民營企業的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優秀人才的引入機制與成長環境，更需要民營企業充分發揮主體作用，轉變觀念，創新方式與方法來促進更多地優秀人才引得進，留得住，最大限度的發揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業經營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業家培訓工程”，打破身份、行業、地域和所有制限制，以優惠條件引進各類人才到幹事業的指導意見，這對最佳化民營企業的發展環境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業的人才引進、留用和發揮價值創造良好的條件。
（一）完善人才引進優惠政策，最佳化人文環境和生活環境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬體設施、軟環境還是生活水平等跟沿海發達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優惠政策，重在體現優惠二字，才能對就業者產生很大的吸引力。