三是把企業文化的滲透作為常規性的工作。企業文化培訓是員工了解和接受企業價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業文化的傳播與滲透, 認同企業價值觀, 逐步使之改變成有利於工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業經營管理人才。由於企業經營管理人才擔任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協調者。沒有良好的溝通與協調能力, 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能。可以組織企業經營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高並完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰略規劃，管好人才
隨著民營企業的不斷發展, 員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃, 將使人力資源管理的成本持續增高, 這勢必會影響到企業的進一步發展。這就需要民營企業著眼未來, 分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求, 弄清楚企業現有的人才隊伍狀況，今後需要多少人才, 需要什麼樣的人才, 是自己培養還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環節，根據自身的發展戰略, 制定出系統的人力資源戰略規劃。建議市年工業總產值過億元的大中型企業設定單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發與管理。同時，企業必須幫助員工認真做好職業生涯設計，使公司的發展始終能與員工的個人發展規劃保持同步，確保企業人才的穩固。
（四）建立健全激勵機制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業員工最為看重的。通過本次調查，當前企業員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環節入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業出資者與經營者相對分離，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到民營企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配製度，按照績效掛鈎、效率優先、兼顧公平的原則，積極推進職業經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股並參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創造性。在民營企業的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業績突出的企業經營者、職業經理人、技術骨幹除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅遊等，激發員工的自我成就感。以形成“事業留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業經營管理人才在“工作有動力、幹事有舞台、利益有保障”情況下發揮個人的最大潛能, 為企業做出最大貢獻。