三、飛行員與航空公司解約後仍難真正“贖身”。
法院判決航空公司與飛行員解約，並要求航空公司在法定時間內轉移飛行員的飛行、人事檔案等，但判決卻很難執行。因為飛行員的檔案仍在原航空公司內保存，由於未就飛行員跳槽達成一致意見，航空公司的損失尚未彌補，於是往往拖延履行轉移檔案的義務。而檔案是飛行員重新飛的必備條件，這樣導致很多離職的飛行員很難找到其他的飛行崗位，即使與新東家達成了簽約意向，也不能承擔飛行任務。民航總局【】109號意見第三條規定：飛行人員辭職後到新的航空公司復飛，該公司仍須按五部委檔案的規定，與辭職飛行員原單位主動協商，對沒有經過協商而私自流動的飛行員，各地區管理局不得辦理其在新公司的注簽手續，不準予其參加新公司的運行飛行。“不能飛”使飛行員的薪資福利等待遇大幅縮水，造成經濟損失，即使向法院申請執行，但交付轉移等行為義務難以強制要求義務人履行，導致飛行員雖然勝了官司仍難以真正“贖身”重新飛。
飛行員辭職浪潮反映出了以下幾個方面的問題：
一是飛行人才的供給難以滿足民航業迅猛發展的需求。民航業改革使得民營航空公司“白手起家”，國內航空業對飛行人才的需求急劇增加。有資料顯示，“xxx”期間民航業需增加飛行員9100人，但受教學資源、體制等多方面限制，飛行員培養數量難有大的突破，飛行員供給嚴重不足。因此，成熟飛行員成為各大航空公司爭搶的對象，尤其是民營航空公司提出誘人的條件到國有航空公司挖人，因此導致飛行員與航空公司屢屢對簿公堂。
二是航空業中的勞動市場管理尚不規範，缺乏有效流動機制。航空公司在日常管理中存在很多諸如逾時飛行、剋扣工資、承諾不兌現、同工不同酬等現象，對飛行員缺乏有效的人性化管理，尤其航空飛行是一項高危行業，很多航空公司對於飛行員的療養、休假制度都沒有完全落實。在直接關係飛行員工資薪酬的飛行小時的計算上，航空公司更是管理混亂，這些都是飛行員起訴時提出的解約原因。而現有的民航有關規定特彆強調對於飛行員流動性的限制卻缺乏對於航空公司的約束，引起飛行員對現狀工作的不滿，使得雙方的矛盾常發卻缺乏暢通的流轉渠道，最後只能通過法律手段解決。
三是飛行員培養途徑狹窄，缺乏有效的新陳代謝機制。飛行員的培養是飛行員新老交替的必備條件，但就我國目前的飛行員培訓市場來看仍不能滿足要求，航校培訓能力沒有增長，民辦航校剛起步，經費師資力量弱，難以培養出符合市場需求的飛行員，新鮮血液供給不足，使飛行員短缺現狀得不到緩解。
為妥善處理飛行員與航空公司勞動爭議糾紛，該院提出以下建議：
一、建議民航總局等有關部門針對民航業特點制定明確且具有可操作性的用人用工制度和規定，規範航空公司的日常管理行為，保障飛行員的各項福利待遇得到實現，以人本管理穩定飛行員隊伍，預防和減少罷飛、返航等現象的發生，從而保障廣大乘客的飛行安全。
二、繼續完善飛行員培育市場，鼓勵各種社會力量參與辦校，提高飛行員培養扶植的力度。因為在現有條件內，飛行員的數量是有限的，各航空公司之間爭奪飛行員只是飛行資源的分配發生變化，不利於從根本上解決飛行員短缺的現狀，也不利於創造有序的飛行市場競爭環境。同時還可以通過引入外籍飛行員以及軍轉民等渠道擴大國內市場飛行員的存量。