xx同志在黨的xx大報告中提出，全面落實科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。結合當前國稅系統隊伍現狀，整合最佳化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學發展觀，最佳化人員結構，發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現組織目標的重要保障。近些年來，我市國稅系統受傳統觀念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專業性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“複合型”人才隊伍，已成為當前和今後一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學發展觀的角度，對國稅系統人力資源管理現狀、實踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處於第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力。xx大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高幹部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發和有效的管理，是促進組織目標的達成和個人價值實現的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發隊伍活力，打造一支政治素質高、業務技能強的專業化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現代化征管信息系統不斷發展的今天，要想使人力資源成為事業發展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，我們的各項事業才能在新的起點上實現新的跨越。
二、必須正視目前隊伍的現狀
（1）人力資源趨於老齡化。主要表現在兩個方面的特點。一是人員數量由正增長轉為負增長。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長為67人，增幅39.6%。1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職幹部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以後，系統退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進一步趨於不合理。
（2）人浮於事與人員不足並存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能幹活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象並非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
（3）專業技術人才匱乏。國稅部門自機構分設建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學校及各類專科學校畢業的大中專畢業生；二是部隊轉業的轉業幹部和復員軍人；三是後國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學校專科畢業，而一大部分“門外漢”僅是後期通過電大、函授、脫產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專科及以上學歷，但事實上其專業能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律套用、大型企業管理方面比較突出的專業人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經學院畢業專科人員為11名，僅占總人數的14.9%。人力資源的專業知識結構仍處於“低谷”狀態。