（4）最佳化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由於種種原因，行政、後勤部門人員多於一線征管人員，造成人力資源不足與浪費並存的局面。二是稅源管理機構設定不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務幾百萬元，管理人員3－5人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。
（5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統而言，領導幹部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統領導職數及非領導職數少，科級領導幹部只占相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的幹部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是幹部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領導幹部交流力度大，但一般幹部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一乾幾十年，幹部的工作潛能得不到很好的發揮。第三是，目前國稅系統認真貫徹執行黨政領導幹部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用幹部過程中論資排輩、走關係、吃老本的一些問題值得重視和思考。
三、關於落實科學發展觀，整合人力資源的幾點思考
人力資源開發的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現狀，可從四個方面入手：
（一）要保持年齡結構的最佳化和新生力量的補充
一是中層幹部的開發與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開發與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經驗仍然是這個時期的“頂樑柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，結合《公務員法》的實施，在系統編制、經費允許範圍內通過公務員招考、聘用等方式儘可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優秀人才進入國稅系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。
（二）崗位技能培訓要重點從學歷培訓向技能和實踐操作轉變
教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來，我市國稅系統通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之後，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發戰略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教育培訓思路，結合省局組織的業務選拔考試，進一步擴大業務骨幹隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出台一系列獎懲激勵措施，鼓勵幹部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先後有14名幹部報考了全國註冊稅務師、註冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性 。
（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能
要堅持以提高機關工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑑企業的先進管理方法，使激勵措施能真正調動積極性、激活創造力，促進愛崗敬業、爭先創優氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導幹部選拔任用機制。在幹部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行幹部任期制度，明確規定領導幹部連續任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現職幹部，要及時進行調整。二是要建立和完善幹部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上幹部進行交流的同時，有計畫的對一般幹部進行跨地區、跨部門的人員交流輪換，使幹部從長期在一地工作形成的錯綜複雜的人際關係中解脫出來，開闊幹部視野，豐富幹部工作經驗。