高新技術企業的興旺主要是靠員工聰明才智的發揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。管理高新技術企業人才，要突出“五個文化”，達到以文化力來開拓人的親和力、創造力和企業的生命力。
讓員工“走進去”——推行參與文化
針對高新技術企業員工強調自主性與希望受尊重的特點，推行企業參與文化，讓每個員工都真正“走進去”，參與到企業的管理、運營與生產中，改革管理制度，建立新型的企業人際關係。長期以來，我國企業對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術企業員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受～式的管理方式，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因為即使採用了強制手段。由於無法控制其工作的強度和工作行為，其產出質量和數量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業共同營造溝通環境及相互尊重的文化氛圍，從機制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時了解和關注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關部門進行直接溝通，了解公司有關政策和生產、經營、管理、業務等狀況。開放式的參與管理，便於員工直接參與生產經營活動，管理層也可根據存在的問題及時有效地處理好員工事務，創造良好的工作環境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，採取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發揮出各自的潛能。員工還可以根據個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經理座談會”、“懇談會”、“業績報告會”、“對話會”等。
“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創新文化
創新是知識經濟時代的靈魂。針對高新技術企業員工想在激烈競爭中贏得優勢，具有創新本領的要求，企業要培育創新的企業文化。一方面在企業內部營造崇尚創新的氛圍，塑造創新的文化，讓每一位員工都成為創新的源泉：另一方面對於創新中遇到的挫折和失敗，應採取大度和寬容的態度。培育一種創新的文化，是高新技術企業員工不斷提出科學的新構想、生產的新方案，創造出新知識、新產品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業，尤其是以技術超前、知識優先的高新技術企業來說，不創新就沒飯吃，就等於自取滅亡。因此必須拋棄傳統呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領導的距離，採用以支持和協調為主的領導方式。對員工建立在科學基礎上的新穎想法，領導要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想像力，銳意進取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創新的精神。作為高新技術企業人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創造力。”諾基亞營造了為每一個員工提供發揮創造力，將自己的想法轉換為集體行動的環境。
培育一種創新的文化，是高新技術企業員工不斷提出科學的新沒想，生產的新方案，創造出出新知識，新產品，孕育出新觀念，新思想的動力。
“活到老，學到老”——提倡學習文化
《第五項～》的作者彼得·聖吉有一句名言佳句：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對象學習得更快。”知識經濟時代是知識爆炸的時代，隨著知識經濟的興起，知識產業的迅速發展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量湧現，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結構將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經濟時代，學習與教育將貫穿其一生，“活到老，學到老”已經成為人們一種基本的生活習慣，持續學習能力將變得日益重要；培育學習氛圍，樹立學習型價值觀也成為高新技術企業文化的重要組成部分。對此，高新技術企業要形成這樣的學習氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛星網路領域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學起，“公司的一個主要理念就是學習創新，不懂就學，邊學邊做。”在以後的時間裡，浪潮員工不斷地跑北京向有關專家虛心學習，找廠商討論技術問題……。這種虛心學習的態度，使浪潮從介入衛星網路通信領域到奪標山東衛星網，前後只有數月的時間。只有不斷學習才能不斷創新，這一理念也已成為浪潮企業文化的一個組成部分。“讓培訓成為誘人的待遇”——實施培訓文化