2、民主推薦後備幹部。結合考察評議幹部，組織職工民主推薦後備幹部23名。平均年齡32.3歲，中專以上學歷9人，占39.1%。今年還首次實行了職工自薦後備幹部，公司將後備幹部條件向全體職工公開，共有5名職工參加自薦，平均年齡29.6歲，全部具有高級以上職稱。公司對後備幹部採取抓學習、壓擔子，重點培養、優勝劣汰的管理方法，使優秀青年脫穎而出。另外，從去年起，還實行對支部發展黨員工作公開，支部將準備發展的積極分子公示，由職工對入黨積極分子進行測評，經評議合格後，列為發展對象。
3、堅持企業重大事項公開。如在公司家屬樓分配中，我們採取按積分排隊，以樓層定價，既照顧了有貢獻者的優先權，又讓積分少的同志在房價上得到較大的實惠，方案公布後讓廣大職工充分討論，得到了廣大職工的認可，90戶職工順利入住，無一例上訪告狀。入住頂層的同志都高興地講：“我們從三樓往上走，每上一層就節約一萬元，很划算。在去年xx食府的轉制過程中，公司提出三套分流方案提交全體職工進行討論，由於職工對原有領導班子失去信心，公司大膽嘗試以民主推薦的形式選拔幹部，經過三次醞釀討論，終於選出了帶隊人，成立了xx飯莊到xx租房經營，目前經營形勢良好，50多名職工平穩分流。在市場經濟條件下，企業的採購部門是一個既重要又容易出問題的部門，為此我公司堅持每季將各單位主要原材料進貨價格匯總公開，讓所有管理者關心價格水平，監督進貨渠道，為防止出現監督不利，公司規定企業正職不得參與採購工作。由副職操作、正職把關，不僅有效地杜絕了人情貨，同時也使我們的採購隊伍保持多年無違規違紀現象的發生。
4、工資分配方案和勞動用工制度公開。我公司施行結構工資，在保持相對穩定的前提下，每年都會根據實際情況進行微調，以不斷打破國有企業大鍋飯的傳統理念，實現向技術骨幹、管理骨幹的逐步傾斜。新的調整方案後制定後，及時提交職代會進行研究，反覆徵求職工意見後實行。由於各班組的任務指標公開，分配方案公開，獎懲條列公開，職工該發多少工資自己一目了然。企業經理的工資嚴格控制在職工平均工資的三倍，保持與職工的合理差距。同時要求幹部職工同在一張工資單上，接受職工監督。在企業用工方面，公司勞資科、企業領導採取共同打分、擇優錄用的原則，試工期滿由用人班組綜合評價優勝劣汰，有效克服了一個人說了算的現象，減少了人情用工。
5、在各項評優工作中做到公開、公正。近幾年來，各單位在評選先進時，實行評選條件公開、評選方式公開，由各班組根據條件推薦符合條件的職工參加評眩為使評選工作透明化，新風大酒店在評選先進時，實行在各班組之間交叉評選，根據得票數綜合評定，保證了評選出的同志具有
先進性、代表性。在經濟技術創新標兵評選工作中，根據公司年度內技術練兵考核和技術比賽成績兩項指標綜合評定，有了指標的約束，使評選工作更加透明，得到職工的認可，做到了評選公開、評定公正。自1999年以來，公司共評選出市勞模1人、五一勞動獎章獲得者1人、市級經濟創新標兵6人、市經濟技術創新班組2個、縣經濟技術創新標兵4人和公司技術能手10人，以及公司內先進個人、先進黨員等，每一個先進都是職工認可的標兵、學習的模範。