2025年員工績效考核總結 篇1
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關於“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司於20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
一、考核範圍及依據
考核範圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責許可權彙編》、《20xx年凱業公司目標分解表》
二、考核內容
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及民眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
三、考核小組組長：張鈺副組長：吳占國
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋
四、測評及評價
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分。績效考核採取百分制評價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結果
進過公平公正的民主評議最後確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設定、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。
張家口路橋建設集團凱業工程有限公司20xx年2月27日
2025年員工績效考核總結 篇2
為使公司績效管理工作更有效、紮實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際情況，擬定近期績管理工作計畫，內容如下：
一、制定計畫得依據和背景：
（一）依據：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作計畫表，學習和掌握了公司相關考核制度，並於11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現狀，從中發現了一些問題。根據本人掌握得信息，制定近期績效工作計畫。
（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績效考核體系做重大調整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調。
二、計畫得具體內容：
（一）繼續深入績效工作訪談
1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計畫對公司部分高管進行訪談，繼續深入對公司績效考核工作現狀得了解。同時徵求他們對公司績效管理工作得意見。
2、實施方案：
（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。
（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、行銷總監助理（人員可適當調整）。
（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。
（4）計畫實施時間：20xx年12月6、7日完成。
（二）嚴格執行當前績效考核制度，認真、細緻地完成績效考核工作
1、針對工作計畫表填寫不規範等問題，制定工作計畫表填寫說明。
（1）目標：作為員工填寫工作計畫表得參考性檔案。
（2）做法：明確《員工月度工作計畫表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：
①“工作事項”得填寫必須依據員工崗位職責、《部門月度工作計畫表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人根據《部門月度工作計畫表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項，有利於個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡明。
②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什麼程度得描述。
③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。
④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。
（3）計畫完成時間：20xx年12月7日。
2、做好績效考核結果反饋
（1）目標及依據：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利於改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。
（2）做法：
①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現進行描述，指出不足之處，肯定好得發麵，並針對不足之處，提改進建議。
②對考核結果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。
③推行績效反饋面談及季度績效計畫。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），並與員工協商下季度工作總體要求及計畫，填寫《季度績效計畫表》（表格另
行制定），明確季度重點工作目標和要求。
（3）計畫完成時間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計畫及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計畫及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執行。
（2）員工制定工作計畫時，除了參考《部門月度工作計畫及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。於月初監督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
（3）認真統計考核結果，認真執行考核制度中關於考核結果得運用。
4、開展培訓及製作樣表
（1）將工作計畫表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。
（2）作為新員工入職培訓得內容之一。
（3）以上各點提及得表格，均製作好樣板進行發布，作為參照。
（4）計畫完成時間：部門業務培訓由部門制定計畫，新員工培訓根據公司入職培訓計畫要求。樣表製作12月2日前完成。
（三）推動成立公司績效考核工作領導小組
（一）目標：績效管理工作如果沒有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護並提供諮詢和幫助。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。
（二）做法：
1、領導小組得作用：監督和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標並將目標分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、行銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。並負責執行公司得績效管理制度及要求。
4、開展考核工作發現問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。
5、具體方案制定時間：計畫20xx年12月10日前完成。
（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程式（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。
1、目標和依據：績效考核必須依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理許可權和所需資源，制定和細化工作流程或工作程式，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據）。
2、做法：
（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設定得情況及工作程式。
（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設定表》（表格另制），明確部門得職能、許可權。
（3）製作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設定得崗位。
（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（製作好樣板後供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
（5）計畫完成時間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開始，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節後1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。
（五）開展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據：客觀考核員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，並對下年工作進行計畫，作為年終評優依據之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實施時間：20xx年1月。
（六）開展好績效考核日常工作
1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關於績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計畫表得收集、審核、了解和諮詢、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。
2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發現問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。
三、綜述
績效管理工作是一個系統性工作，必須循環漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。
2025年員工績效考核總結 篇3
上半年工作總結暨下半年工作計畫績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設定的循序引導，實現部門與個人工作的最佳化與潛力提升。20xx年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現總結如下
一、上半年工作狀況概述
1、績效考核工作根據公司檔案精神編制了《關於20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考核規則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規範，實現制度化；檢查、監督各部門按照考核細則執行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120餘條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。
上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則並執行；1-6月全廠績效考核總額為203xx59。2元，其中績效總扣款xx537。1元，績效總獎勵677646。09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考核狀況見下表：1/5 20xx年年初，人力資源部編制下發了《關於20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變為崗位工資的100%；二是考核方式的轉變，由去年的只罰不獎變為獎罰結合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的台階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了3xx859元。2、技術工種定級考試監督工作為了提高員工工作的技能和用心性，對於部分特殊工種進行技術工種分級，採取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此用心學習，努力工作。20xx年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，麵點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工xx人，塔吊司機4人；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。
3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建築工程公司12名，二建築工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。
5、工傷資金監督從1-7月份工傷借款總計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。
工傷治療發生費用2157410元，其中使用中費用1xx2507。78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用為858185。22元。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產的需求，先後去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300餘名優秀人才；崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及後勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕行為，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，並編制下發了《關於對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，並分析調查結果，構成報告，並提出合理的改善意見。
二、考核中存在的問題
1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中並沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中並沒有按照人力資源部制定下發的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現了考核匯總表不規範、獎罰原因不明確、不公平等現象。
2、一些部門對於公司下發的檔案理解有偏差，導致考核出現了許多問題。具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數占總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產生了牴觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發揮用心好處。
3、執行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。
三、下半年工作計畫
20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：1、個別部門考核細則需進一步完善；2、績效考核制度理解的偏差；3、執行力度不夠；透過與相關部門溝通、協作，在以後的工作中解決問題，彌補不足。下半年著重加強以下幾個方面工作
1、在每月的考核中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤於和善於與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5 核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續協助各部門完善績效考核細則，最佳化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。
2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考核用心作用。
3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的準確性，使年度優秀評選工作順利完成。
4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配契約事，團結協作，為部門和公司的榮譽努力奮鬥。
績效考核組
2025年員工績效考核總結 篇4
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的構想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
2025年員工績效考核總結 篇5
xx年是中行支行邁向發展的重要一年，作為支行的一個櫃員，上面有行長的領導，下面有新近員工的支持，中行櫃員工作總結。我在這一年業績不凡，主要有：1、經過大家優質的服務，在我的櫃檯下存款有X萬元。2、不斷的努力加學習，我已經掌握了技能、取得了第X名，贏得了大家的讚許。3、在大家的幫助下，我逐漸領會了和，這在我的實際工作中使我更能做好和，並且在上我已經有了成就。
服務創造價值。只有優質的服務，才能贏得客戶的信任。xx年是銀行業務發展擴大的最重要的一年。對於第一線的前台，不管是對個人，還是對企業。微笑服務是第一印象，其次才是快速準確的辦理。進行已經有時間了，微笑服務是工作的基本。如何微笑，決不是露三顆牙的簡單。特別是做對公業務，面對企業的代表，一不留心就是上百萬的流失。微笑服務的背後是如何快速準確的辦理。這要掌握技巧。我總結的技巧歸結起來就是19個字。就是：“熟悉交易碼，有條不紊操作，隨時微笑面對問題。”對交易碼倒背如流，操作起來穿插有度，面對問題既使一時解決不了，也是微笑的解釋。正因為這些，才能有X萬元的存款。
在xx年中，先後參加過比賽、X活動以及結交，這不僅是櫃檯外的工作，而且更重要的是要做的和櫃檯一樣好。在比賽中我取得了第X名，是我職業中的最好名次。背後有著中行各級領導的信任，支持以及信心、努力、堅強。在X活動中，面對困難我總會不自覺的第一個上，不是表現自己，是在鍛鍊自己的毅力和反應。在那次X活動中，看到堅韌，自己內心充滿了感動，在今後的工作和活動中，爭取如一樣，為丹霞爭光，為中行添彩。
工作外，我一直在學習和，雖然我只有個文憑，但學習不斷，吸收不斷。對於銀行員工來說，是非常重要的，在工作外我經常和討論，說：“……………………………”。使我深受其益。沒有一番話，有些道理自己很難悟出來。套用中實際工作中，學習使我在每天看似重複但又不斷有新問題的櫃檯中有了更加簡潔的處理方法。比如運用這一點，平均辦一筆業務直接可節約時間，少花費材料，間接也盈利X元。每天有筆業務，這樣就可節約時間，少花費材料，盈利X元。這樣算起來，一個月有X元收入，一年能達到X元。真是聚沙成塔，小帳不可細算。
xx年是我工作中重要的一年，回顧這一年，總的來說，收穫大於失去、成長大於落後、發展大於退縮。用一個字來形容，就是：“質”。從xx年的量到xx年的質，再展望08年的變，工作就是一步一個腳印，生活就是一天一個模樣。
謝謝大家！
2025年員工績效考核總結 篇6
各位領導大家好！我是，主要負責績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標任務，支持、服務公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家匯報，不到之處請大家給予指正。
一、崗位描述：
在後勤主管的直接領導下：監督制度落實，驗證目標任務完成結果，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價。配合各單位工作開展，為主流程運行提供支持與服務。
二、崗位職責（任務清單）
1、負責監督、抽查制度落實。
2、負責完善考核體系，起草考核方案、審核考核細則。
3、負責組織對高層管理人員績效考評。
4、審核、匯總中層管理人員績效考核結果，並監督績效考核結果的套用。
5、負責組織績效分析，匯總評價結果；根據績效分析評價結果，對相關單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續改進。
6、負責各部門目標任務完成結果驗證、考核。
7、負責監督各項基建工程的過程監督和驗收。
8、負責匯總、核對、編制公司生產經營運行總結。
9、負責抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數據。
10、負責組織監事工作會並編寫監事工作總結。
11、完成集團、公司安排的各項臨時性工作並及時回復。
三、完成目標
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數據核對無差錯。
四、完成目標任務採取的措施（分6部分）：
一）加強自身學習並套用。首先要透徹領會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發揮橋樑的作用，做好上通下達。其次學習掌握公司的各項規章制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應的產生。
二）完善支撐措施。完善績效考核體系，設定考核周期、量化考核細則，分系統（物供、物管、生產、銷售、發展、財務、後勤保障），分層次（高層、系統、車間部室、班組）進行考核。各單位依照考核方案和考核分數造當月工資和獎金，結果由考核辦監督，審核率達到100%。
三）工作務實、堅持原則。重過程，工作過程控制中的細節決定著目標任務完成的最終結果。根據事前計畫、事中控制、事後總結評價的程式，通過數據核對、實地查看、實物驗證等方法，對公司購進的原輔料；生產過程的控制；入庫產品的保管；各類產品的銷售；財務管理工作等進行跟蹤驗證。發現問題及時向公司高層反饋，並參跟蹤整改效果的驗證，促進持續改進。盯結果，目標任務完成的結果，是驗證一個人工作能力的高與低，每月組織考評組認真考評，考評過程實事求是，堅持客觀、公平、公正的原則，精心核對、匯總每一個數據，做到忙而有序，確保數據無差錯。
四）深入實際、高效溝通。無論哪個崗位，工作質量的好與壞完全取決於人的思想認識，用積極地心態和消極的心態去做工作，得出的結果截然不同。要多深入，採取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權範圍的，及時處理並反饋。換位思考很關鍵，由於工作崗位不同，所以個人的出發點也不同，有點本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統一思想和認識，促進工作的持續改進。
五）學習流程管理，樹立客戶意識，提供服務與支持。結合實際參與流程管理，樹立以客戶為中心的理念，流程與績效考核有機的結合，滿足流程運行的需要，全力支持、服務運營主流程。
六）善於總結，確保持續改進。按時組織績效分析與評價，匯總評價結果並及時溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結果，促進工作持續改進。
五、績效考核及結果的運用
績效考核分為個人考核和組織考核。個人考核分定性和定量四個大指標（財務指標、客戶指標、流程指標、員工指標）。組織考核主要是考核目標任務完成結果。
結果的運用：考核就是促進工作和持續改進的輔助手段。
（1）考核結果不同形式的與當月工資獎金掛鈎；
（2）為公司生產運營效果評價提供客觀材料；
（3）堅持持續改進：組織月績效分析，解決流程管理中出現的問題，分析流程運營狀況、管理制度的實用性、結果的客觀性、確定需改進的內容，固化優點，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進各項工作持續改進及良性循環。
六、對接內容
1、與集團標準化專員對接：對新出現的問題及時溝通，固化的標準、制度向集團標準化專員匯報。
2、與集團績效考核專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現的問題及時向集團績效考核專員匯報。
3、與集團考核法務部監察專員對接：公司發生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數據向集團法務監察專員匯報。
4、與內部對接：在流程運行中，出現問題與公司各部門及時溝通，並提供優質的服務和支持。
以上是我的工作匯報，完成目標任務還需要領導的支持、指導和大家的幫助。
謝謝！
20xx—1—28
2025年員工績效考核總結 篇7
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字
說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附屬檔案
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。
2025年員工績效考核總結 篇8
屈指算算，重回公司從事業務工作時間已一年零三個月，可以說這一年時間裡，自身學到了很多東西，對工作也有深刻的體會。其中感觸較深的是針對“外場宣傳活動”如何做到較佳效果？
記得XX年5月1日，在某個超市由我負責宣傳工作，也是第一次負責的戶外活動，那時擺放兩張活動桌、兩個廣告易拉卷、小贈品……這樣的場面我想大家都可想而知效果如何？不僅差勁，而且會牽起反差作用，消費者會誤認為“偽劣的產品……”同樣，也大大影響著自己的情緒，因為效果反應已把那種‘五花瓶’的心情打翻了，對外場活動也有些恐懼感。
而今年5月的戶外宣傳活動，使個人的心情、看法與去年完全不同，我也從中受益匪淺。以下是本人對“戶外宣傳活動”細化操作及心得。
一、選擇有條件的賣常
1、主要是超市、商場（客流量大，有消費群體）。
2、鄉鎮較大超市，效果更佳（消費者思想較單純，易打動購買心機）。
3、選擇商嘗超市最好位置（進出口）。
二、產品陳列桌及陳列。
1、活動桌必須統一化，突出主心及形象化。
2、應以季節性商品或以特價商品為主推，擺設空間擴大，每一單品確保有2-3個面（既可以吸引消費者，又可以顯示出產品良好銷售狀況）。
3、產品價格標籤一致，特價商品特貼示告牌（用較顯眼的紙張刺激消費者眼力，加強宣傳活動及生動化）。
三、宣傳品配置。
1、形象易拉卷（至少有兩個一致，廣告告示貼顯示出活動的意義）
2、產品廣告彩葉（以小袋裝試用品，一塊發放增強吸引力）
3、買贈配置（抓住消費者購買產品即獲得贈品的心理，以適當產品贈送）
四、人員配置及要求。
1、調派業績較佳者（但要確保賣場，不間斷促銷，儘可能安排上早晚班）。
2、主動、勤快者。
3、分配人員（宣傳者、促銷者、收銀者，確保商品不丟失）
4、服務態度的要求（熱情召呼、合理稱呼、語氣溫和、誠懇，微笑歡送）
五、音像搭配。
選擇吸引性質強，氣氛更加活躍（這樣可以抓住消費者湊熱鬧的心理，增加吸引力）。
活動最終目的是為了“宣傳”作用，在這活動的過程中，不能疏忽每一環節，而在每一環節中要細心去完成，這點做好了，“宣傳”效果將比廣告、電視傳播更實在、更好、更快。
以上是我個人對“外場宣傳活動”心得體味及提出幾點看法，不足之處請教導。
2025年員工績效考核總結 篇9
一、總則
一）目的：
1、客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值
2、保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具
3、幫助部門建立一個有效的溝通平台
4、促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效
二）關鍵名詞定義
1、績效計畫：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內容形成一致意見和看法的書面協定；如有調整，雙方需進行溝通、確認。
2、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文檔的規範性）、數量、時間、成本等指標來體現。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。
二、績效評估的實施
一）評估對象：
本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：
1、部門負責人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定後再做規定）
2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）
3、因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工
4、試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工
二）評估項目
1、對員工的績效評估包含業績評估和行為評估兩個項目。
2、業績評估是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。
3、行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業務發展對每一個員工素質要求的體現。主要為團隊協作、溝通與聯繫、客戶服務導向（包括公司內部客戶和公司外部客戶、代理商、合作夥伴等）等，具體行為評估內容各部門可根據實際情況進行調整，並報人力資源部備案。
4、評估項目調整的依據為公司戰略發展和業務發展的需要。
三）評估頻率
1、員工績效評估每季度進行一次（含業績、行為）。如遇法定節假日，評估時間順延。
2、如因特殊情況無法在規定時間內完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，並提前通知下屬員工。
四）評估項目的權重
1、經理人員（部門負責人以下的二級經理/直線經理）的業績評估分權重為80%，行為評估分權重為20%；普通員工的業績評估分權重為70%，行為評估分權重為30%。
2、業績評估中的各項工作目標/工作內容的權重比率分配由各部門根據各職位要求及每季度績效計畫確定；
3、季度評估時業績權重和行為權重，各部門不得隨意調整和改動。
三、績效溝通
一）績效溝通
1、每季/每月由主管和員工共同討論並確定績效計畫，討論員工的優勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；
2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據工作需要增加面談次數。
3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束後的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可後與評估表一起提交。
四、績效評估結果管理
一）評估結果申述
1、參加評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利
2、申訴時效為直接主管初評結束後的1個月內，申訴表以紙介質形式流轉3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書”：
二）評估資料的保管
1、各部門應指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。
2、業績評估表以電子介質形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。
5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
三）評估結果分布：
1、評估結果採取強制常態分配。
2、強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求
五、績效管理責權分工
一）人力資源部責權：
人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，提供必要的諮詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果套用提出建議，套用評估結果進行有關的人事決策。
二）部門責權：
確定各級評估關係，制訂績效計畫和員工提高計畫，運用評估結果進行一定範圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權利
1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通後，站在公正、公平的立場上，基於客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束後應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽並做出具有說服力的解釋；對員工的發展計畫提供必要的支持。
2、權利：評估人可根據員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
六、解釋與生效
一）本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部所有。
二）本制度從發布之日起生效。
2025年員工績效考核總結 篇10
上海華僑城開園運營已經有一年多了，作為人力資源績效考核專
員，績效考核工作也已經慢慢走入正軌。為有效提高員工個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作效能，全面完成公司年度經營指標，並努力實現公司戰略發展目標，特制定了績效考核管理辦法及工作流程。
績效考核是在公司發展戰略指引下，通過對經營目標的分解，使公司每個部門、每位管理者和員工在工作目標、任務要求和努力方向上達成共識，並根據具體考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現公司發展目標的一種管理方法。績效考核是全員參與、全員考核的過程，也就是對全體員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並由此判斷員工與崗位要求是否相稱，通過系統方法、原理來測量和評定員工職務行為和工作效果，也是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。具體考核標準和方法的制定，是以公司經營目標為導向，應遵循“想要什麼結果，就考核什麼”的簡化原則，避免“大而全”的考核標準和方法。選擇制定少數的、關鍵的考核指標，即關鍵績效考核指標（Keyperformanceindex，KPI），要求KPI與經營目標關聯度愈高越好，使考核簡化、客觀、準確。
簡而言之，績效考核就是以公司經營目標為關鍵考核指標，全員參與，全員考核，員工與公司共同受益的一種管理方法。
上海華僑城今年在績效考核上以設備部為首最先展開考核，設備部維修工已經根據考核結果實現了調薪等，這樣大大加強了員工的工作熱情，和對專業知識的深入研究學習的動力。
20xx年我們將在全公司開展績效考核工作，包括二級部以上管理人員的述職和全體員工的考核，使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利於提高本部門的工作效率。
2025年員工績效考核總結 篇11
商城縣衛生局高度重視縣級婦幼衛生績效考核工作，積極爭取當地政府支持，完善和落實發展婦幼保健事業的政策措施，提高婦幼保健網路的綜合服務能力。將此項工作列入重要工作議事日程，成立了由分管局長任組長、相關股室人員任成員的《商城縣婦幼衛生工作績效考核工作領導小組》，制定了《商城縣婦幼衛生工作績效考核自查評估實施方案》。衛生局精心組織，責成縣婦幼保健院安排專人具體負責績效考核自評工作，通過對照考核內容逐條評估打分，我縣婦幼衛生工作績效評估為733.5分，現將自評結果總結如下：
一、取得的成績
商城縣婦幼衛生工作得到縣政府及相關部門的大力支持，並將婦幼衛生事業發展列入我縣總體規劃，明確職責，建立健全協調工作機制。
（一）完善婦幼保健網路建設
一是加強縣級婦幼保健產科建設，發揮其“龍頭”帶動作用。縣婦幼保健院是我縣婦女、兒童保健與新生兒窒息復甦工作的“龍頭”單位，人員、急救設施及醫療設備配備齊全。並固定專業技術人員常年下基層指導工作，加大對全縣婦幼保健人員的培訓，使婦幼保健工作得到鞏固和加強。二是完善鄉鎮衛生院婦產科建設，各鄉鎮衛生院均設立規範的婦產科，並配備人專（兼）職從事婦幼衛生信息工作。建立嚴格的例會制度，每月定期傳遞婦幼衛生信息，及時準確上報各類統計報表，健全原始記錄，確保報表數據的準確性。各鄉鎮衛生院分別建立健全“三室”，設備配備齊全並納入綜合管理，使農村婦幼保健工作真正落到實處。三是抓好村衛生室建設，發揮“網底”保障作用。
（二）加強婦幼保健管理
1、依法行醫，持證上崗是落實《母嬰保健法》的`基礎，衛生行政部門對從事母嬰保健技術服務機構和人員依法進行準入管理、行政管理的有效手段，也是我縣婦女兒童健康安全的重要保證。根據法律規定和程式要求，經過申請和嚴格的考試考核共對全縣22家開展母嬰保健技術服務的機構和108名從事母嬰保健技術服務人員的資格進行了校驗發證，全縣接生助產、結紮終止妊娠人員全部依法持證上崗從業。
2、加強《出生醫學證明》的發放管理工作。為確保我縣出生醫學證明發放的嚴肅性和規範化管理。縣衛生局基婦股主管證書發放，與公安部門配合，堅持持《出生醫學證明》入戶口，各醫療機構對每位新生兒依法免費發放，出生醫學證明發放率達98%，滿足了廣大民眾的用證需求。
3、兩個保健系統管理規範，兩個系統管理率均達到同年度、同地區平均水平。新生兒疾病篩查率達到同年度、同地區平均水平。“降消”項目工作在我縣開展以來，住院分娩率達到99%，孕產婦及兒童死亡率明顯下降。
（三）加強產科急救綠色通道建設
一是加強產科急救中心硬軟體建設，提高服務水平和服務質量，做好平產接產及高危孕產婦的監測運轉工作。二是加強縣級產科急救中心能力建設，強化業務培訓，完善搶救設備，提高搶救能力，保證急救中心良好的運轉。三是做好孕期的摸底排查工作，督促產檢及動員護送孕產婦住院分娩，並做好高危孕產婦的篩查和管理，確保母嬰平安。
二、存在的問題
1、根據地方制定的婦幼衛生項目補助政策，人員、經費投入不到位。專業技術人才匱乏，嚴重製約了我縣婦幼事業的長足發展。
2、托幼機構衛生保健管理工作沒有真正開展。
3、婦女常見病篩查率低於全國平均水平。
4、婚前檢查工作缺乏社會支持，婚檢率較低。
三、整改措施
1、積極與地方政府溝通，爭取更多政策支持，爭取編制及經費，有望年底給予解決。
2、婚前檢查需要全社會大力支持，更好的做好宣傳，積極與有關部門協調，提高婚檢率，積極與教育部門溝通，加強對托幼機構的管理。
3、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民民眾的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發病的發病率。
4、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民民眾的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發病的發病率。
5、加強縣、鄉、村婦幼衛生統計台帳的管理及運作。及時、準確、完整的做好每一個台帳的登記統計工作。力求各項婦幼衛生統計數據的真實性、準確性和科學性，避免和杜絕各種數據的漏報、缺報和瞞報。
2025年員工績效考核總結 篇12
根據江蘇省信息技術推廣套用協會第一屆理事會工作報告所提出的對第二屆理事會工作要求，江蘇省信息技術推廣套用協會第二屆理事會的工作緊緊圍繞發揮協會中介作用，加強與IT高技術廠商緊密合作，為企業的信息化建設做好方案論證，技術培訓等工作，並利用作為連線廠商和客戶的第三方獨立公正機構的特點，大力推進信息技術套用，為信息技術創造者和使用者提供更好地服務。
主要工作總結如下：
1、逐步提高會員質量，提升協會在業內影響力
在第一屆理事會打開局面的基礎上，第二屆理事會積極探索信息技術推廣套用工作思路，不斷提升在業內的影響力。在為套用單位服務過程中，由於我們的工作細緻貼切，給套用單位帶來了實實在在的幫助，有不少套用單位和信息技術從業人員主動提出希望加入協會，成為協會的會員，同時，為了保證協會工作的有效、及時，在吸收新會員的基礎上，我們也清退了部分不熱心和不經常參與協會活動的會員，使協會的會員質量有很好的提高。
2、發揮協會中介優勢，為套用單位提供諮詢服務
隨著信息化建設的深入，人們愈來愈認識到信息化對工作的重要性，信息化建設已成為各行各業的工作重點。值此機遇，我們充分發揮協會優勢，為社會提供信息諮詢服務，並在會員單位的信息化建設工作中做好顧問。
3、利用協會資源，為套用單位提供培訓服務支持
江蘇省信息技術推廣套用協會與江蘇省國家稅務局合作，承接了江蘇省國家稅務局系統的信息安全培訓項目，經協會協調中國信息安全評測中心及聯想網御信息安全有限公司，為江蘇省國家稅務局系統培訓“註冊信息安全管理員（CISP）”20人，課程涉及：信息安全保障體系；信息安全管理體系；安全攻防；密碼技術；信息安全評測；資料庫安全管理；入侵檢測等多項信息安全技術，受到國稅局和相關廠商的好評。
受江蘇省物聯再生資源有限公司委託，協會分兩次對蘇物聯的80餘位工作人員進行了信息安全知識培訓，內容包括：安全基礎、作業系統安全、攻防技術、安全架構等。得到了蘇物聯公司領導的稱讚。
4、利用會員單位人才資源，為廠商和客戶提供信息調研及技術服務
協會加強與會員單位合作，整合服務單位人力資源優勢，為廠商及客戶提供信息化服務支持，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協會的收入，並提升了協會在業內的影響力。
協會為南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金稅工程預警監控分析系統》提供相關的技術支持。南京市金稅工程監控分析系統是為強化稅收征管，根據金稅工程網路版本身固有的優勢及南京市的實際征管工作模式等實際情況，進一步提高增值稅計算機稽核系統發票比對工作效率，縮短發票比對周期的套用系統，該系統具有以下三大預警監控分析功能：即時校驗、預比對分析，以及跨地市缺聯票比對分析。同時，本系統採用了實時比對、面向基層的運行方式，給基層各崗位隨時隨地地適時提供預警監控分析數據，便於基層各數據採集崗位有效運用預警系統數據採取有效措施，確保數據採集的全面準確和完整，大大提高效率，補充市局系統的缺陷，同時減輕市局的預警工作量。
受南京晨光高新科技有限公司委託，協會組織相關單位和人員承擔了對其新開發的“爐膛檢修平台”產品進行強度計算，以保證其產品的質量要求，受到生產方及用戶方的一致好評，全年共對其需生產的二十多個產品分別進行了強度計算，解決了企業急需解決的技術難題。
5、加強會員單位橫向聯合，為IT廠商提供市場調研
協會重視會員單位橫向合作，並積極牽線搭橋，幫助知名IT生產廠商與江蘇IT企業的合作，整合會員單位人力資源和面向一線市場優勢，幫助IT廠商對市場做信息調研，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協會的收入，並提升了協會在業內的影響力。
6、做好信息產品生產廠商與套用單位的橋樑
協會與聯想集團合作，在蘇州召開了中小企業信息化建設座談會。聯想集團在會上充分展示並講述了信息化對企業經營及企業管理的重要性，得到與會企業的高度稱讚。企業代表們也就聯想針對企業套用推出的聯想揚天電腦提出了更貼近企業需要的改進建議。這次會議非常有成效，受到了與會各方的認可，作為會議組織者，江蘇省信息技術推廣套用協會真正起到了生產廠商和套用客戶的橋樑作用。
7、支持參與社會公益事業我會積極支持慈善事業和公益活動，向江蘇省慈善總會捐贈以幫助農村學校電腦設備，並出資與江蘇省電教館合作開展中學生信息技術套用開發競賽。
2025年員工績效考核總結 篇13
績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變為績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現將xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
一、xx年績效考核工作開展情況
1、部門績效考核工作
xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結xx年績效考核存在的問題和不足之後，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，並負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，並將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程式由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。 部門考核依據簽訂的責任書，由各專業考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。並將考核結果與個人收入掛鈎，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
2、員工績效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理幹部考核和員工考核。中層幹部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鈎，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，並責成改進，及時發現員工的點滴進步，並給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。
3、公示考核結果
中心在考核結束後，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鈎，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現了領導重視、全員參與、真抓實幹。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關係、改進了工作中不規範的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考核結果也為評價各部門和職工xx年的業績提供了依據。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將於xx年年底組織各專業考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，並組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行為”的內容納入中層幹部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業道德”細化到各指標中，xx年執行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層幹部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
2025年員工績效考核總結 篇14
回顧過去，展望未來。對於過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以後工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今後工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總人數為511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
二、績效成績
（一）總體成績：
行政部另有清潔工、司機、保全、食堂等42人因考核方式與其
（二）成績分布
1、行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技術部、IE人員（3人）
2、研發人員：設計部人員
3、營運人員：含生產、品管、裁床、後道、計控、採購、IE、倉庫、外發等人員
4、銷售支持人員：行銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員 績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、銷售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、AD主管、AD，該項僅對管理評價分進行對比
（三）考核結果分析：
1、從以上各部門考核分分布情況來看，考核結果差異性不大，無法真實反映個人
工作之績效，也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考核沒有起到預期的效果。
2、各部門考核基本流於形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
3、從銷售支持人員考核結果來看，KPI指標考核得分普遍高於能力態度指標的得分，這可能說明二個問題：第一，KPI指標設定不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕鬆獲得91分以上；第二，各部門考核者對於KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標準進行評分。
4、成績分布及結構分析
從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，儘可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨於整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。
三、問題與建議
（一）指標體系
問題：
1、績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營
目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計畫。
2、有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。
3、指標體系中存在過多的定性指標，考核時對定性指標並未能有效區別，對於態度、責任意識、行為規範、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設定相關指標的.意義。
4、各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設定不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最後在客觀上導致評分偏差評分標準不一、
建議：
1、重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以KPI為導向的績效體系，各崗位的指標充分結合公司的經營發展計畫，注重結果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。
2、對於指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設定、考核標準制定等應與員工充分溝通協商並簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這裡強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。
3、加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產、行銷等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，並且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。
（二）考核過程
問題：
1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、考核成績平均化。將考核工作置於形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不願意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
建議：
1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的後果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
（三）考核激勵
問題：
1、各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利於對員工形成正面的激勵。
2、行銷部門“管理評價表”評分的最高係數為1，然後再乘以員工的業績考核系。
2025年員工績效考核總結 篇15
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度係數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與最佳化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計畫管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，並採用的是上司直接考核的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最後的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由於這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的最佳化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鈎，有與績效掛鈎，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考核體系不斷最佳化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。
2025年員工績效考核總結 篇16
今天小編為大家收集資料整理回來了關於個人工作總結的文章，希望能夠為大家帶來幫助，希望大家會喜歡。同時也希望給你們帶來一些參考的作用，如果喜歡就請繼續關注我們的後續更新吧!
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計畫與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計畫
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的`問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計畫，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
2025年員工績效考核總結 篇17
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關係和-諧發展。一、考核機構及職責分工：(一)考核小組：組長：___副組長：___成員：李擁張莉周正義廖岩專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。(二)績效考核對象及日常安排1)、醫療、醫技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。(三)職責：行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核;財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織;科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織;患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。二、考核依據：國家政府相關法規;醫院各項管理制度;各科室崗位職責和工作流程;各部門職責目標和經濟指標等。三、業績指標考核與獎勵：以醫院20_年度綜合目標管理實施方
案為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。(一)、臨床科室：工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等資料。20_年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：詳見20_年度預算。按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。3、各科室年度目標：4、各科室目標
：說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入;C)結算單以當月31日前到帳的金額計算。(二)、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85_個人係數+質量考核結果。四、質量指標考核：質量考核總配分100分。績效工資=財務指標_個人係數+質量考核結果。即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。(一)行政管理：配分：100分1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分;2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。(二)醫療質量：基本配分：100分按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!在醫療質量方面出現嚴重問題的，將
根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它職責。(三)、科室管理：配分：100分(1)工作計畫：每月每周有計畫，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分;(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。(6)衛生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。(四)、醫患關係：基本配分：100分醫患關係一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽並佩帶胸牌。否則每次扣10分。(2)服務態度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，儘量使病人滿意。否則扣10分。(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求
。否則扣10分。(4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。(5)對於得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。(6)病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它職責。五、考核方法與結果1、績效工資=業績指標提成_個人係數+質量考核獎懲結果2、如果醫療質量和病人關係中出現嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他職責。3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細緻的考核細則，但需要經過醫院批准執行。4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進行考核。5、採取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫院績效考核的標準
效率指標包括:平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫生年門診人次，人均業務工作量等;消耗指標包括:平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生材料支出等;質量指標包括:院內感染髮生率，術後感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治癒率，醫生占衛技人員比例，醫護比等;醫院經營狀況指標包括:人均業務收入，人均人員經費，人員經費占業務支出比，業務支出與業務收入比，資產負債率，藥品周轉天數等。
醫院績效考核的方法
1、圖尺度評價法在確定績效構成要素和規定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數，然後對所得分數加總就是最終的評價結果。2、交替排序法將所有被評價者的名字列出，根據績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然後再繼續按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價後排序3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協作本事進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然後用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然後將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協作本事越強。4、強制分布法在績效標準確定以後，按照必須的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫院管理培訓比如，規定優秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。5、關鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現出來的優秀行為和不良行為進行記錄，在必須的時間內根據記錄來與員工討論工作績效。6、目標管理法在工作計畫實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然後再定期
檢查和考核工作目標的完成情景。該方法的實施可分為明確醫院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及供給反饋和溝通五個步驟。
2025年員工績效考核總結 篇18
20xx年，虎頭鎮衛生院在衛生局和鎮黨委、政府的正確領導下，在市中醫院的真誠包扶和親臨指導下，全院職工團結務實，以“愛院、愛崗、誠信、勤奮、守紀、合作”的團隊精神，積極開展了醫德醫風、醫療衛生、農村防疫保健、新型農村合作醫療等項工作，按照年初既定的目標，圓滿地完成了各項工作任務，取得了前所未有的好成績。現總結匯報如下：
一、醫療衛生工作成效顯著
(一)狠抓醫德醫風、全面提升我院整體形象。
在全院深入學習實踐科學發展觀活動中，進一步轉變了工作作風，提高了醫療服務理念和競爭意識，將醫德醫風貫穿到實際工作中。
1、整章建制、科學謀劃。為提高工作效率，樹立務實高效的良好形象，我院先後制定了醫德醫風管理規定、行風評比工作方案、醫療糾紛、差錯、事故處理辦法、各病種的醫療護理常規、各種醫療護理質量管理、急診急救等五十多項規章制度。使我院的行風建設工作得到了科學化、制度化管理，形成了在工作中人人有職責，處處有人抓的良好局面。
2、以人為本，搞好服務。為改善服務質量，落實承諾服務，我院在社會各界廣泛開展了徵求民眾意見和建議活動，設立了舉報箱，公開舉報電話，發放徵求意見卡向社會問卷調查，為使意見和建議落到實處，我們嚴格按查處制度處理，通過整治，一年來，未接到一起因服務不周而引起民眾不滿現象;未發現一次因職工私自行醫而造成的不良影響，使我院行風有了很大改觀，整體形象明顯提升，民眾的滿意度明顯增強，受到廣大民眾的一致好評。
(二)公共衛生工作有序推進。
1、著力應對突發公共衛生事件。在應對今年的手足口病和甲流工作中，我們高度重視，認真組織，廣泛宣傳衛生科普知識，成立了發熱門診、設立了留觀室。同時組織發動鄉村醫生，層層篩查，做好疫情調查上報和監測工作。今年5月份，通過嚴格的防禦和排查，共查出手足口病疑似病例1人，按照要求得到了及時轉診和治療，全年沒有發生醫療差錯與糾紛。
2、紮實做好防保、防疫工作。一是堅持每月例會制度，今年共召開鄉村醫生例會16次，並通過以會代培方式對14名鄉醫進行了衛生法規、規章制度、計免知識的學習和培訓;同時積極組織村醫參加衛生局舉辦的繼續教育衛生法規、專業知識培訓和學習教育，完成全鎮9所村衛生室考核辦證事宜，同時，實施了每月一次的入村督導檢查工作，從而使我鎮的村醫管理工作和防保網建設得到進一步加強。二是計免工作常抓不懈，認真做好兒童卡、薄、證、冊的管理工作，對每日新生兒童查行及時上卡，按程式接種。截止12月末，接種各類群體——人次。其中：(1)全鎮0—7歲兒童——人，今年出生——人，實建——人，建卡率——%，B肝及時接種率——%，8—15歲兒童B肝疫苗強化免疫一次，應接種——人，實接種——人，接種率達——%。(2)四苗單項接種率——%，強化免疫率——%。(3)出血熱疫苗接種——人次，接種率——%。(4)流感、風疹、腮腺炎、狂犬疫苗等接種率達100%。今年未發生一例接種事故。
3、加強婦幼保健工作，切實做好產前健康檢查。一是積極開展了婦女病普查診治工作，同時建立了診治檔案，對全鎮範圍內35歲——59歲婦女進行了宮頸癌和乳腺癌的普查，按照三年普查規劃，全鎮1600名婦女今年完成普查587人，普查率——%。其中查出陰道炎——人，宮頸碘染色——人，乳腺增生——人，其它疾病——人，未發現宮頸癌和乳腺癌患者。二是及時完成各種婦幼保健報表，做到“降消”項目補償工作按時兌現，無虛報漏報現象，圓滿完成了全年婦幼保健任務。三是做好兒童保健工作。今年，共對7歲以下兒童體檢——人，5歲以下——人，3歲以下——人。
4、醫療衛生服務工作明顯提高。今年，我院克服人手少，設備簡陋的困難，經全院幹部職工地共同努力，共接受門診患者——人次，平均日門診——餘人。開放病床使用率10張，住院——人，實院病床使用率——%;開展外傷手術——余例;b超、心電檢查——人次;化驗檢查——人次;放射檢查——人次;藥品收入比例控制在——%以內;處方、病曆書寫規範率達100%;急危重病人搶救成功率達——%，實現醫療總收入——萬餘元，藥品收入——萬元，其它收入——萬元;總支出——萬元，收支結餘——萬元，同比增長——%。
5、抓好老年人健康普查和家庭健康檔案採集工作。一是20xx年11月至12月，我院集中時間，集中人力、物力和財力，對全鎮729名65歲以上老人進行了健康體檢，實際體檢688人，體檢率達94%。二是對全鎮——戶居民開展了全民家庭健康檔案信息採集工作，通過逐人逐戶調查，共篩選出糖尿病患者——人;高血壓患者——人;65歲以上老人——人，按照上級年體檢80%的要求，圓滿完成了目標任務。
(三)新農合工作穩步發展。
隨著新型農村合作醫療實施方案的不斷完善和改進，在新的形勢下，我院為推進“人人享有基本醫療衛生服務”目標的全面實現，院領導親自掛帥，積極投入到新農合工作中去，取得了一定成效。其主要做法：
1、加強管理，嚴肅報銷制度。為方便民眾就診報銷，我院成立了新型農村合作醫療工作領導小組，由專職醫護人員具體負責。在工作制度方面建立了完整的門診日誌登記，規範了開處方、醫囑和各種護理記錄單。同時，對住院病人在要求報銷合作醫療費用時嚴格把關，按照提供《新型農村合作醫療證》、《身份證》和《戶口薄》、村衛生所出具的身份證明等基本規程進行醫療活動，經核實無誤後，按標準對來我院就醫出院參合農民，當日兌現補償，截至目前，我院未出現一起不合理報銷病例，從而杜絕了冒名頂替現象的發生，使參合農民明明白白住院消費，清清楚楚享受政府的惠民政策，有效地保證了參合資金的安全使用。
2、方便民眾，搞好服務工作。我們始終把新農合服務作為醫院工作的重中之重來抓，一是我們在改善服務態度、提高服務質量和技術水平的同時，為方便民眾，我們歷經一個多月的時間，深入17個村屯，在千家萬戶開展了門診小額補償會戰工作，實施了送醫送藥進萬家活動，真正做到“以病人為中心，以質量為核心”，為廣大參合人員提供了便利條件。二是經全院職工的積極努力以及各部門的協調配合，20xx年，我院新農合工作一步一個腳印，健康有序的運行。經統計，全鎮應參合人數——人，已參合人員——人，參保率達——%，同比增長——%。在報免工作中，今年共為參合人員實施各類補償——人次，補償金額——元，直接減免——元。其中：補償住院——人次，補償金額——元，門診小額補償——人次，金額——元，使農民真正得到了實惠，並為下年新農合醫療的順利實施打下了堅實基礎。同時，醫院也取得了良好的社會效益和經濟效益。
二、存在的不足
20xx年，我們雖然取得了一定成績，但存在著諸多差距，主要體現在：
1、鄉村衛生醫療基礎設施條件較差，離目標管理要求仍有一定差距。
2、我院衛生技術綜合素質偏低，全院中級以上職稱的衛技人員比例不足，門診醫師尤其是骨幹醫師較為缺少，人才缺乏，無後備力量。村醫綜合素質不高，短時間內難以實現鄉村一體化管理目標。
3、業務收入儘管有所增加，但遺留債務較大，尚還欠款——萬元，加之部分患者流向市院，職工工資全額發放依然艱巨。
4、虎頭衛生院距離縣城100餘里，是虎林東部重要的醫療救護中心，轄區輻射原新興、小木河兩個鄉鎮和漁場、林場、良種場、奶牛場，無交通工具，無法應對突發的公共衛生事件以及急重患者。
三、20xx年工作思路及工作舉措
20xx年，我院將以預防保健為中心，創建一流衛生院;以改革為動力，倡導競爭、敬業、進取精神;以人才培養為根本，努力提高全員素質;以質量治理為核心，不但提高醫療服務水平;以安全治理為重點，切實保障醫療安全，全力完成各項工作任務，促進我院衛生事業全面、協調、可持續發展。
一、目標任務
預期完成——所標準化衛生所建設;定期安排進修培訓——人;全面完成醫療衛生各項指標。
二、工作思路
1、進一步加強村所建設，提升服務水平。我鎮村級衛生所建設還比較薄弱，基礎設施相對落後，特別是部分村所極其簡陋以及管理不到位的問題較為嚴重，因此我們要以“新農合”為契機，大力破解資金難題，積極爭取國家投入，著力完善基礎設施建設，形成以鎮衛生院為骨幹，以村衛生所為基點的衛生服務網路，20xx年力爭——%的村實現標準化衛生所。另外，要採取例會、培訓、督查等多種形式強化對村衛生所和村醫生的業務管理和技術指導，提高村醫的業務水平。
2、進一步加強人才興院戰略，不斷提高衛技人員素質能力。20xx年，我院一方面制訂完善進修深造制度，加強與牽手醫院的技術，有計畫的定期公派進修，鼓勵開展適宜新技術，拓寬醫療領域，增加公益效益;另一方面要加強院內業務學習質量管理，深入開展繼續醫學教育，不斷提升職工技能水平;第三是積極探索高層次人才的引進工作，吸引市屬醫院退休專家來社區坐診，提高衛生服務質量。
3、進一步加強醫療、護理和醫技質量治理。一是要進一步加強醫院內部管理，打造一流衛生團隊，狠抓醫療質量和公共衛生核心制度落實，加強醫院內部管理效能建設，深入開展醫療安全質量管理。二是進一步強化護理隊伍建設，規範各種護理文書，嚴格遵守護理操作規程，嚴懲護理差錯，竭力避免因護理失誤引起的醫療糾紛。三是加強醫技質量治理建設，提高醫院整體診療水平，樹立醫院良好形象;利用現有設備，充分發揮使用價值。四是建立健全質控職能，不但完善質量控制體系，細化質量控制方案與質量考核標準，實行質量與效益掛鈎的治理模式，達到基本診療更加完善;急救轉診能力更加明顯;人員素質顯著提高;服務能力不斷提升，醫德醫風不斷改善;管理體制和運行機制科學高效，基本滿足農村居民基本醫療衛生服務需求。
4、進一步加強基本醫療服務質量。一是要始終堅持以人為本，樹立“以病人為中心”的服務理念，把社會效益放在第一位，轉變服務模式，由以往坐診服務變深入村屯、家庭提供基本醫療服務，使農村居民一般常見病、多發病得到就近治療，有效控制醫藥費用增長，減輕民眾醫藥費用負擔，努力解決農民“看病難”、“看病貴”的問題。二是嚴格執行基本用藥目錄和診療目錄，不得使用目錄外藥品和診療項目，做到合理用藥、合理檢查、合理收費，為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。三是進一步加強市、鎮兩級暢通、高效的急診救治“綠色通道”，及時救治病人，適時轉診急危重症患者，增強孕產婦難產應急處理和緊急轉送能力。
總之，我們決心在市衛生局、市中醫院和鎮黨委、政府的正確領導下，明確工作目標，扎紮實實工作，把我鎮衛生工作推上一個更高的台階
2025年員工績效考核總結 篇19
20xx年，根據總公司下發的關於加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規範管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂並完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的範圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規範化。
二、考核進行狀況
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，並且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
透過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關係，改善了工作中不規範的現象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考核結果
在每月考核結束後，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了幹部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業績掛鈎，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今後的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規範化、細緻化。為公司更好的發展而努力奮鬥。
2025年員工績效考核總結 篇20
時間過得很快，這一年的工作就結束了，面對過去一年在財務會計上遇到的困難，都努力的化解了，接下來就是對自己一年的工作進行一個總結。
一、債權債務的清理
清理了財務賬上長期掛帳的應收款項和應付款項，對於以前年度支付的款項未收回發票入帳的業務，財務人員與經辦人員溝通協商追回大部分發票，並完善了入賬手續，對於中油堅盛極個別長期追繳而未完善手續的發票，財務部發出了追繳通知，並要求經辦人員將所欠發票限期交於財務部，否則追究相關責任。
二、準確及時出具各項財務報表
提供月、季度預算分析及時報送各項對外會計報表，及時完成各項統計報表。根據各單位的經濟指標完成情況，對各單位的預算的執行與完成情況進行月度與季度分析，配合績效考核出具準確無誤的財務信息，財務部在4月下旬協助公司領導召開了預算分析會議，就各考核單位預算完成情況提供了參考信息和考核分析意見。
三、開展財務內部稽核，加強成本費用控制，堵塞漏洞
對三家醫院的財務核算進行了內部稽核，發現會計科目使用有個別科目不符合財務標準規範，有個別費用報銷不符合費用報銷規定，沒有經過公司董事長審批，財務對倉庫的監控不是很到位。而三家醫院的財務處理都較規範，暫時沒有發現特殊問題。加強單據的審核，對於各項費用支出建立支出資料庫，對超出預算的支出及時提醒各單位辦理預算調整申請，發現不合理的支出則必須經過審計程式，及時糾正不符合財務手續的事項，規避財務風險。
四、做好稅務籌劃和財務規劃，規避稅務風險
在集團各單位之間根據配比和權責發生制合理分配各項發票，並根據油品行業的特點建立了稅負平衡表，通過電子表格的分析手法，平衡稅負指標;完善發票入賬手續，按照規定開具發票，合理規避稅務風險。根據醫院的減免稅政策，和白坭地稅局溝通，組織準備三年免稅期的減免稅材料，申辦地稅減免;準備xx醫院的減免稅資料，補齊各項基建契約、工程竣工結算資料。通過和實力雄厚的稅務師事務所溝通與協作，對公司的股權架構、資產結構作了初步規劃。
五、和相關部門溝通與協調，配合相關部門處理相關的事務
配合資產部做好每月盤點計畫，安排好財務人員進行實地盤點工作。配合資金部合理安排各項資金的收付。配合審計部每月的審計例行檢查，對於出具的審計報告及時出具審計整改意見對於合理的建議作出對應的財務處理。
財務部肩負著監督和服務的重要職能。所謂監督就是維護集團公司的利益，監督集團公司的財務運作，調控各項費用的合理支出，保證財務物資的安全;服務就是服務於集團與下屬各公司、服務於員工、服務於客戶;以促進各公司開拓市嘗增收節支，從而謀取利潤最大化。監督與服務是統一的，監督促進服務，服務為了更好的監督。
我認為：忠於職守、厲行監督、誠信服務是做好財務人員的基本要素。在接下來的工作中，首先，於x月份分兩批開展財務人員培訓與考核，邀請稅務師事務所專業人員對新的所得稅法和我公司相關的稅收籌劃知識給財務主管進行稅法知識培訓，有重點性地做財務人員職業道德教育，結合20xx年的企業所得稅法和公司各項財務管理制度，有針對性地對會計、出納、統計出具相對應的試題，進行財務各崗位人員的基本業務水平考核。
結合考核結果和各崗位的工作職責對財務人員出具5月份的績效考核分數，並出具相應的處理方案。
其次，做好財務規劃，建立科學清晰的集團公司股權結構，集中優質資產，清晰產權，儘量將歷史問題歸集於少數公司，合理設計關聯方的關聯交易、資金安排、債權債務，在低稅負、小風險、合理、合法的前提下做好財務規劃。
在稅務上重點平衡油品企業的稅負率，根據新的稅法要求安排好薪資、業務招待費、福利費等基本業務開支範圍，及時指導各單位主辦會計在財務方面的涉稅處理方法。
x月份完成xx醫院的減免稅的上報衛生局和地稅局審批資料的申報，完成xx醫院減免稅補充資料的申報。
再次，執行財務監督職能，加強對各單位的經濟業務收支實行即時跟蹤，發現有違反財務管理制度的重要事項及時向董事長匯報。根據內部控制制度、預算管理制度等相關財務管理制度，忠於崗位，嚴格要求自己，做好團隊建設。重點加強對審單會計的管理知識和財務制度的培訓，從制度上來保證財產物資的安全，費用支出的合理，對違規違紀的行為不以個人的好惡而手輕手重，在制度面前人人平等，從而樹立起監督責任人的權威。
最後，做好誠信服務：財務部門既是一個監督部門又是一個服務部門，要樹立誠信服務的理念。各單位財務人員按照制度要求準備及時出具各項會計與統計報表，及時出具預算分析，為經營管理提供參考信息。
2025年員工績效考核總結 篇21
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總人數為511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
二、 績效成績
（一） 總體成績：
行政部另有清潔工、司機、保全、食堂等42人因考核方式與其
（二） 成績分布
1、 行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技 術部、IE人員（3人）
2、 研發人員：設計部人員
3、 營運人員：含生產、品管、裁床、後道、計控、採購、IE、倉庫、外發等人員
4、 銷售支持人員：行銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員
績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、AD主管、AD，該項僅對管理評價分進行對比
（三） 考核結果分析：
1、 從以上各部門考核分分布情況來看，考核結果差異性不大，無法真實反映個人
工作之績效, 也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考核沒有起到預期的效果。
2、 各部門考核基本流於形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
3、 從銷售支持人員考核結果來看，KPI指標考核得分普遍高於能力態度指標的得分，這可能說明二個問題：第一，KPI指標設定不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕鬆獲得91分以上；第二，各部門考核者對於KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標準進行評分。
4、 成績分布及結構分析
從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，儘可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨於整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。
三、 問題與建議
（一） 指標體系
問題：
1、 績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營
目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計畫。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。
3、 指標體系中存在過多的`定性指標，考核時對定性指標並未能有效區別，對於態度、責任意識、行為規範、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設定相關指標的意義。
4、 各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設定不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最後在客觀上導致評分偏差評分標準不一。
建議：
1、 重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以KPI為導向的績效體系，各崗位的指標充分結合公司的經營發展計畫，注重結果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。
2、 對於指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設定、考核標準制定等應與員工充分溝通協商並簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動。在這裡強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產、行銷等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，並且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有說服力，更具有現實意義。
（二） 考核過程
問題：
1、 認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績平均化。將考核工作置於形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不願意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、 各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的後果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
2、 個別部門設定了自評環節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶方（內部客戶，即下游工作者）對其工作質量進行評價。個人自評意義不大，但是是要耗費資源的，並在無形中給上級評價施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更願意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環節。
（三） 考核激勵
問題：
1、 各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利於對員工形成正面的激勵。
2、 行銷部門“管理評價表”評分的最高係數為1，然後再乘以員工的業績考核系。
2025年員工績效考核總結 篇22
今年以來，在衛生主管部門的正確領導下，在相關業務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“____”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創先爭優為標準”活動;探索創新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務體系建設，推動社區衛生事業的全面發展，做了大量工作，現總結如下：
一、行政管理部分
(一)組織管理
在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業務分工，嚴格按照《__社區衛生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區衛生服務各類工作制度執行。並且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。
(二)機構建設
為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，製作了固定宣傳專欄_個，製作了健教宣傳展板__副，
製作了服務區域分布圖，各類規章制度上牆、《基本藥物目錄》和各項收費標準上牆;有相對獨立的公共衛生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衛生乾淨整潔，布局合理。
(三)工作部署
今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會議之後，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計畫和各個專題工作計畫，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。
(四)人員培訓
目前由於人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民民眾各類衛生服務的需求。鑒於上述實際狀況，我社區從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類業務培訓之外，本單位還安排每周五下午進行相關業務培訓，全年政治理論學習和業務培訓人均在___學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業務素質與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發揮每個人和整個群體的積極性與創造性，
以適應社區衛生服務發展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、民眾樂於接受的、簡捷方便的衛生服務。
(五)行風建設
為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導幹部廉潔自律教育，我們制定了《__縣__社區衛生服務站政風行風建設實施方案》、《__縣__社區衛生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《__縣__社區衛生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務資金和項目建設資金的監督和管理。並且按照財務管理規範，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛生服務補助資金的管理和使用效益。
二、公共衛生部分
(一)健康檔案管理與健康教育工作
今年新建和完善健康檔案____份，共完成紙質檔案建檔率__%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(對象)列為社區衛生服務工作的重點，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節假日、周末休息時間，集中力量，進區入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發放健康教育宣傳資料，開展健康教育諮詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。
全年共發放各種健康教育宣傳資料累計_種___人份;舉辦健康教育講座和健康諮詢活動__期____人次;舉辦健康教育宣傳專欄__期;街道懸掛橫幅__條;電子屏宣傳標語__條，製作展板__副。
(二)預防接種工作
今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計畫免疫常規接種工作，隨著農村經濟結構的調整和產業轉型的進程，大量的農村人口湧入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜複雜，給我們計畫免疫常規接種工作帶來了很大的困難。儘管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關係，在學校、幼稚園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。並且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規範化管理。
(三)婦女、兒童保健工作
年度共統計孕產婦數__人，分娩__人;完成孕產婦系統管理___人次，管理率___%，孕產婦建卡率___%;_歲以下兒童共___人，兒童保健管理___人，管理率__%。
(四)慢病管理工作
高血壓發病數___人，規範管理___人。其中Ⅰ級___人，Ⅱ級__人，Ⅲ級__人，控制___人，控制率___%;糖尿病發病數__人，規範管理__人，其中Ⅰ型_人，Ⅱ型__人，控制__人，控制率____%;重性精神病發病數_人，規範管理_人，控制率___%;癲癇病發病數3人，規範管理_人，控制率__%。共完成慢病定期隨訪____人次，隨訪率為__%。傳染病報告__人。死亡檢測報告__人。
三、基本醫療部分
為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務，我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度，全年完成普通門急診___人次，業務總收入_____元(藥品銷售____元)。其中基本醫療門診____人次，業務收入___元;新農合門診___人次，業務收入____元;城鎮居民醫保____人次，業務收入_____元。出診__人次，留觀病人__人次，門診次均費用___元。基本醫療業務總收入同比上升___%，改變了過去只重視基本醫療不重視公共衛生服務，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為，一個社區衛生服務機構若失去了基本醫療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫療與公共衛生平頭並進。
2025年員工績效考核總結 篇23
根據20xx年工作安排部署，為發揮好績效管理和數字人事工作的指揮棒和助推器作用，該科室始終圍繞中心、注重實效的原則，在總結經驗的基礎上，進一步明確目標，謀劃戰略，認真開展工作，現將上半年情況簡要總結如下：
一、在績效考核方面：
1、加強領導，不斷完善績效考核。為加強績效管理工作，成立績效管理工作領導小組和績效考評審員會，再次明確責任，細化任務，市局主要領導負總責，分管領導總負責，考核科具體統籌協調，各科室密切配合，通過任務分解實現壓力傳導、通過責任到人實現整體聯動、通過動態管理實現持續提升，全市績效管理工作措施頻舉、創新頻出、亮點頻現、穩步向前。
2、強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系過程中，組織機關各科室和所屬單位相關人員積極學習績效管理相關政策方法，對照工作要求、立足自身實際、結合指標特色，不斷總結經驗教訓。開展集中培訓一次，視頻培訓一次，集中工作2次。
3、大力推進績效管理工作。一是市局結合省局全年考評計畫，緊盯全年績效工作目標，對省局考評指標進行了深入分析，從基準加減、量化考評與直接扣分的考評差異中找準要求，在月度、季度、半年與年度的考評周期上抓準節點，逐條梳理要點、逐項釐清對策，制定了本年度績效管理考核指標和考評規則，完成了績效管理系統7.0版的穩定運行和上半年的考評工作。二是通過積極與市委市政府考核辦對接，在順利完成了20xx年度目標責任考核工作基礎上，對本年度重點工作進行了梳理，制定了本年度目標責任任務。
二、在數字人事方面：
1、數字人事系統4.0版正式上線。20xx年上半年，全省數字人事系統4.0版上線，大同局積極部署，全力準備，保證了新系統在4月的全面上線以及正常運行。全科室人員在及時做好數字人事基礎信息維護工作的基礎上，明確工作任務，緊密結合日常工作，掌握時間節點，紮實推進數字人事工作各項重點任務的落實，助推稅費工作穩步提升。
2、加強溝通。建立數字人事微信群，便於工作提醒和經驗交流，及時解答各單位的相關疑問，徵求意見與建議，進行梳理後及時進行反饋。
3、是注重分析。定期召開數字人事分析會，對日常工作和省局通報進行剖析和點評，提要求、定措施，推進工作開展，提升工作質效。
科室工作的順利開展，加強了幹部隊伍建設的重要基礎。在一定程度上提升了服務質量和行政效能，為各項工作的順利開展提供了有力保障，在下半年績效考評即將開始之際，市局將緊抓時機、提高警惕，以省局績效標準為標尺檢查自身短板，以橫向比對全省工作進展情況為標尺查找自身不足，始終端正績效認知共識，強化績效跟蹤問效，對於省局績效考評中發現的問題，多向對比、認真總結、深入分析、整體推進，以立行立改、真抓實改的工作改進，切實發揮優勢、補齊短板，力求以良好的工作成績展現市局稅務風采。
2025年員工績效考核總結 篇24
績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從XX年1月就開始著手對(績效考核管理辦法)進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經表決後通過，在全公司範圍內開始正式的推行。
一、XX年績效考核工作完成情況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規範的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營內容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規範的考核指標，有利於對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源
部經理鄒岩，以及其他相關人員在一起經過多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用於a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司範圍內對XX年一季度進行模
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(績效考核管理辦法)和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計畫，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程式按照(績效考核管理辦法)進行。在模擬考核過程中，發現對於項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題後，採取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的`辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束後，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分並且完成績效面談，形成(員工季(月)度考評結果評定表)和(績效面談記錄表)，並在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對於不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。
7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，並安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當於績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談並形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此後，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。
二、績效考核中存在的主要問題
經過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。
首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計畫、崗位說明書來制定的，個人的工作計畫又是在集團年度計畫和部門工作計畫指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現在基本能夠意識到績效考核的作用，並比較主動地按照既定的計畫認真
地完成工作，逐步改變了原來“要我乾”和“等著乾”的工作態度。
最後，由於績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現在改為月度或季度發放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現在：
(一)接受心態方面
雖然績效考核工作已經被員工所接受，但這種接受更多的表現為一種被動的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司剋扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生牴觸情緒，
並且人為地去調整考核的結果。
(二)指標方面
1.項目部考核指標設定過於理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束後就應該及時進行考核，但是實際的情況是有些項目竣工幾年後都沒有驗收，而且沒有驗收並不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最後使這項指標只能是流於形式。
2.有些指標的可操作性不強
績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對於一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4.指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內容的作用。但有些指標解釋並沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由於解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。
5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。
(三)評分方面
績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關係的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。
(四)績效面談方面
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
(五)績效考核推動方面
有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計畫。績效考核不是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計畫性，只是按照方案要求
在考核期結束後製作表格。至於，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績效考核工作重點
新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。
(一)持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中
員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此XX年我們要在接受心態轉變上下功夫。變被動接受為主動接受。一年的
績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表現在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到自己的思想意識中，並外化到日常的工作中。
(二)調整指標，使指標與實際工作更契合
一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有多餘的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促並幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。
(三)嚴格檢查，使績效面談發揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進行一定程度的處罰，並且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠紮實開展，並真正成為推動績效持續改進的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作
應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內容，並且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計畫就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內是否按照預定計畫採取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過後是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實行同崗位不同指標的考核方式
XX年對項目部是採取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內容並不完全一致，技術複雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在XX年的績效考核中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內容來進行考核，實現責權利的統一。
(六)落實到位，做好績效考核結果的使用
績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鈎。在績效考核管理辦法中已經明確指出，績效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鈎。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面。XX年
，要做好與績效考核結果相關的各項工作，通過對績效考核結果的運用，發揮績效考核的激勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。
XX年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實提供強有力的支持。
2025年員工績效考核總結 篇25
X社區衛生服務中心成立於20__年1月，20__年7月正式投入建設。現目前，我中心已開展了社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進行自查考核，我中心效率性指標應得分1000分，實得分974。現就考核情況匯報如下：
一、各項指標及扣分原因說明
1、社區居民健康檔案管理
滿分112分，得分95分。
我中心於9月30前完成了14000份居民規範化健康檔案建立，規範化建檔率為50%;根據以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區衛生診斷，報告內容符合要求。
扣分原因：國家未下發健康檔案管理軟體，未對現有檔案進行計算機管理。
2、健康教育
滿分108分，得分108分。
我中心於7月制定了社區居民健康教育工作計畫，印製了
12種宣傳資料，6種影像資料，設立了2個宣傳欄(2㎡/個);開展了健康教育宣傳、諮詢活動4次，與社區居委會合作開辦健康知識講座3次，共培訓居民135人次，有完整的記錄資料。
3、預防接種
滿分49分，得分49分。
我中心按照示範門診建設要求，已建成了包括候診室、預檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫師1人、醫師2人、醫士1人、主管護師2人、護師2人，均取得預防接種資格。中心將於10月起，開展預防接種工作。示範門診正在申請驗收中。
4、傳染病防治
滿分58分，得分53分。
本年度轄區內，法定傳染病疫情報告率100%，報告及時率100%;轄區內非住院結核病人104人，均建立了檔案並進行了追蹤督導。
扣分原因：現正在接受結核病和愛滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結核病人密切接觸者和對愛滋病患者宣傳、指導工作。
5、兒童健康管理
滿分58分，得分58分。
年度轄區內活產數為213人，對208人開展了新生兒訪視，
訪視率為98%;年度轄區內應管理的0-36個月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。
6、孕產婦管理
滿分61分，得分61分。
本年度轄區內年度轄區內活產數為213人，對208名孕產婦進行了建卡，建卡率為98%，並按照規範要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數為201人，產前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產婦，對其進行了規範管理，高危管理率為100%;對208名產婦進行了產後訪視，訪視率為98%。
7、老年人健康管理
滿分50分，得分46分。
在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率為100%。
扣分原因：老年人健康管理率未達到60%，是由於健康檔案完成數量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。
8、重性精神病健康管理
滿分16分，得分16分。
截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進行了規範管理。
9、慢性病患者健康管理
滿分72分，得分72分。
轄區內35歲及以上長住居民人數為1.6萬人，對5120人進行了高血壓篩查，查出病人530人，均進行了健康管理和規範化管理;對1000人進行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進行了健康管理和規範化管理。
二、下一步驟工作安排
我中心將按照要求，繼續完善社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛生局協調下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理、孕產婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項工作，為社區廣大居民服務。
2025年員工績效考核總結 篇26
一、考核實施概況
本次考核計畫於7月份初出台，前期經過公司領導班子的仔細研究，後期通過問卷調查的方式大量收集了員工對於績效考核的意見，最終於8月份正式對員工進行績效考核的實施。在各部門的全力配合下，考核計畫正在有條不紊的進行當中，員工普遍對本次考核表現出極高的熱情，積極配合考核人員的工作。8月份將以績效考核結果為工資發放依據。
二、考核的特點
本次考核工作的特點大致可以分為“三個特色”和“六項原則”
“三個特色”是指：
1、可操作性強：本次考核的項目可操作性強，側重實際操作;
2、計畫性：根據考核制度按年度和月度進行有計畫地開展;
3、延續性：擬訂了周密的考核程式，使制度具有延續性。
“六項原則”是指
1、量化原則：各部門的考核採取了量化的形式，分別用數字、質量、成本、時間、結果和行為等指標進行量化，考核結果更加精確。
2、公開性原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的;
3、客觀性原則：用事實說話，杜絕了主觀武斷和缺乏事實依據的判斷;
4、反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;
5、公私分明原則：本次考核是針對員工的工作業績、工作能力和工作態度進行的考核，考核人就事論事，沒有將與工作無關的因素帶入考核工作;
6、時效性原則：本次考核是對考核期內工作績效的綜合的評價，沒有將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也沒有取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
三、改正
此次考核的順利進行，源自於總公司及公司各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們公交廣告公司團結協作的一面，同時經過近一個月的實操和摸索，此方案還應從以下幾方面進行改正：
一、做得不好的部門應該向滿意度高的部門看齊，多學習、溝通，建立並完善部門制度，按正確的工作程式開展工作提高工作績效;
二、部門內部，員工與員工、領導與員工之間要強化團結協作意識;
三、部門領導應該儘快對於評價差異反常的員工進行相關面談，找出原因，以作指導工作;
四、各部門應繼續加強部門規章制度的完善與最佳化，講究先有計畫，後有行動，以規劃來指引行動，促進工作高效高質量的完成。為公交廣告又好又快地展開工作、保質保量如期完成既定目標指標，起到良好的推動和促進作用。
2025年員工績效考核總結 篇27
江蘇省軸承工業協會始終堅持“為企業發展當好參謀、為政府決策當好助手”的工作理念，遵循“溝通、協調、服務”的工作方針，努力加強自身建設，在企業申報名優產品、商標；組織企業學習交流、參展考察；開展業務培訓、招商引資；貫徹實施國家有關高新技術產業政策、產品質量、國際標準等方面，做了一些工作，發揮了應有的橋樑紐帶作用，現匯報如下：
一、加強協會內部管理，建立完善各項規章制度。貫徹上級領導機關的有關檔案精神，按照協會工作規範化的要求，制訂了崗位職責，修訂了工作、財務、人事、文檔、印章等管理制度，根據我們協會的特點，建立了集中採購、網站、簡報的管理制度，做到工作有章可循。
二、組織企業聯誼交流，引導企業健康發展。通過協會的平台，組織企業互相參觀工廠，召開各種專題的座談會，讓企業之間通過交流互訪，取長補短，改變以往同行企業間的互封信息、互挖牆腳、互壓價格的惡性競爭為有序競爭、良性競爭，為企業加強自律，健康穩步發展創造條件。
三、為政府招商引資，企業發展，發揮橋樑作用。我們本著“服務政府、服務企業”的原則，應盱眙縣政府要求，組織全省部分骨幹企業30餘家，考察盱眙新興的軸承產業發展情況，並在產業發展方向、投資合作意向等方面進行了廣泛深入地交流探討，在互惠互利的基礎上促進合作。到目前，已有幾家大中型軸承企業進駐到盱眙縣投資開廠，取得了各方共贏
的`局面，開啟了企業新的發展篇章。
四、搭建信息交流平台，創辦簡報、網站。我們在20xx年8月創辦了內部的《江蘇軸協》簡報，主要面向會員單位的高層領導及有關的上級部門及同行協會的上傳下達，互相交流的刊物，得到了大家的一致好評。並應大家的要求，擴大信息交流面，又在20xx年11月籌建了面向全社會的《江蘇軸承工業》網，這將為更好地開展企業之間溝通聯絡，甚至將江蘇軸承企業推向全世界，搭建了一個強有力的信息交流平台。
五、樹立服務觀念，多為企業辦實事。針對軸承行業原輔材料急劇上漲，企業成本不斷攀升的局面，協會利用自身的優勢，組織了全省軸承行業的原輔材料集中採購的項目。通過集中採購資源，採用優勝劣汰的辦法，按照“同等質量比價格”的原則，選擇供應商，得到較好的價格和服務。以此達到協助企業降低成本，加強內部管理，增強產品競爭力的目的。做了一件企業想做，而做不到的好事情。
協會的工作要做好，實在不易，與會員企業的要求也有一定的差距。只有在政府的支持下，會員企業的配合下，協會工作人員的努力下，才能在科學發展、創新發展的道路上越走越遠，越走越寬！
2025年員工績效考核總結 篇28
基本公共衛生服務項目績效考核總結 根據《廣東省基本公共衛生服務項目績效考核方案》，依據衛生局、財政局下發的《關於開展xx年度國家基本公共衛生服務項目績效考核的通知》（×醫院績效考核工作總結【】35號）精神，對我院xx年度基本公共衛生服務項目開展情況進行自查自評，現對xx年×月至xx年×月的工作做總結以下：
一.制定出高效、實用的檢查方案
1.通過有關部門，取得與轄區內各自然村（居）委會聯繫，通過村（居）委會先在村里廣播，加強宣傳，告知服務內容，使村民（特別是35歲以上的村民）願意接受服務，然後由我院派出醫療隊伍到各村對符合條件的對象進行體檢；然後根據體檢情況建立健康檔案；
2.收集社區衛生服務機構以外醫療機構確診的高血壓、糖尿病患者，通過轄區內“一鄉一站”的醫生，了解當地的高血壓、糖尿病患者情況，並登記在冊，然後再去核對和建立健康檔案；
3.通過醫院已登記的門診和住院病人的信息，找出高血壓、糖尿病患者，然後再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過程中,通過檢測血壓或血糖在就診者中發現或診斷高血壓、糖尿病患者；醫院通過定期或不定期的從業人員健康體檢單位組織健康檢查,檢出高血壓、糖尿病患者
4.通過健康教育,促使患者或35歲以上人群主動檢測血壓或血糖,發現高血壓或糖尿病患者
5.關於重性精神疾病患者的信息獲取和建檔：
①.與轄區內各自然村（居）委會聯繫，通過村（居）委會發現重性精神疾病患者，由轄區內“一鄉一站”的醫生登記後統一送我院建立檔案；
②.通過我市精神病醫院了解我區的精神疾病患者患病和治療情況，並登記在冊，然後再去建立健康檔案；
③.通過醫院已登記的門診和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然後再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過程中,在就診者中發現或診斷精神疾病患者
6.關於孕產婦的體檢和建檔工作：
①.加強與轄區內的婦幼保健員聯繫，掌握在婦幼保健員那裡孕檢的孕產婦信息；
②.在我院婦產科門診及住院部就診的孕婦，做好體檢和建檔工作；
③.我院再根據情況，聯繫有關部門，統一到各村（居）委會為孕產婦辦理保健登記及孕檢，並預約好下次孕檢時間和地址。
二.取得成績
65歲以上老年人建檔數××人，健康管理率為%，已全部完成健康檔案規範化電子建檔，電子建檔率%；高血壓人數建檔數××人，高血壓管理率為%，高血壓規範管理率為%,高血壓管理人群血壓控制率為%，已全部完成健康檔案規範化電子建檔，電子建檔率為%；糖尿病人數建檔數××人，糖尿病管理率為%，糖尿病規範管
理率為%,糖尿病管理人群血壓控制率為%，已全部完成健康檔案規範化電子建檔，電子建檔率為%；重性精神病患者人數建檔數××人，規範管理率為%，已全部網上錄入國家重性精神疾病基本數據收集分析系統；孕產婦人數建檔數××人，早孕建冊率、產後訪視率、產前健康管理率均為%。
三. 新做法和亮點：
1.加強專業人員的培訓，提高工作強度；
2.加強了宣傳，提高了村民的參檢意識；
3.按照去年的實施方案，加強了同有關部門的聯繫，並結合了“兩癌”檢查，大幅度的增加了下鄉的頻率；
4.繼續認真執行基本公共衛生服務項目補助資金管理辦法，加強資金管理，明確資金使用範圍，確保該資金的安全合理使用。
四. 專項資金使用情況
我院按照有關規定為轄區內民眾提供基本公共衛生服務，並認真執行財務制度，加強資金管理，對於按規定免費提供的.基本公共衛生服務項目，沒有以任何形式向城鄉居民收費。我院按規定使用補助資金，根據基本公共衛生服務補償標準，將補助資金用於相關的人員支出，以及開展基本公共衛生服務所需的必要耗材等公用經費支出。
xx年×月至xx年×月我院共收到基本公共衛生服務項目補助資金×元，其中本區財政配套×元，上級專項資金×元。該資金共支出×元，其中用於人員經費支出×元；材料費支出×元；維修費×元；其他公用經費支出×元；公用經費中辦
公費支出×元、培訓費×元、勞務費×元、其他費用×元。
五.存在問題
1.宣傳還不完全到位，村民參檢意識還不夠強烈，有時候造成體檢時間延長；
2.體檢環節有時候銜接不夠緊湊，導致效果不高；
3.醫院投入的人力、物力高，時間跨度長，工作人員高度疲勞；
4.醫院工作任務繁重，要加強慢性病的隨訪工作。
六.解決辦法
1.加強宣傳，加強村民健康意識教育；
2.加強醫務人員的培訓，提高自身的業務水平和服務態度；
3.加強與有關部門的聯繫，特別是進一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；
4.加強慢性病的隨訪工作，提高隨訪工作效率。
xx年×月×日
2025年員工績效考核總結 篇29
20_年，根據《連雲港市公務員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮領導高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署，成立了某某鎮公務員績效考核委員會專門負責此項工作開展，並根據考核辦法擬定了我鎮的《公務員績效考核實施細則》。經過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
堅持“四個結合”，確保考核工作的全面提升：
一是日常考核與年終考核相結合。為避免出現歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負”從而產生考評結果隨機性和不公正性的問題，某某鎮黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據。
二是部門考核與個人考核相結合。在公務員考核工作中，某某鎮黨委政府把對公務員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鈎。根據目標管理責任狀，對全鎮幹部職工任務完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標，才能對該部門的公務員予以“優秀”等次評定，從而激發乾部的團隊精神和愛崗敬業精神。任務完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
三是民眾考核與領導評議相結合。為體現公平民主的原則，某某鎮黨委政府一改以往只本文來源：對下、不對上的單邊評定方式，開展部門領導和所在部門幹部的雙向評價，讓民眾擁有同樣的表決權，從而促進機關工作作風的轉變，服務水平的提高和工作任務的完成。原則上規定在半年或年
度考核評議中，測評位於靠後的部門或個人，其部門和部門成員不予評先評優。
四是工作目標考核、工作評價與工作考勤相結合。在強化工作目標考核和工作評價基礎上，把幹部職工紀律和日常考勤也作為績效考核的重要依據之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀律和日常考勤管理辦法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內人人在崗、各司其職，較好地體現了務實、勤政、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
2025年員工績效考核總結 篇30
今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領導下，在烏蘇市績效考核領導小組辦公室的具體指導下，認真貫徹市委三屆七次全委擴大會議精神，進一步轉變幹部作風，提升執政效能，強化績效考核。通過建立完善科學合理的績效管理體系和考核評估機制，創新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決策部署的主動性和積極性，機關和幹部作風明顯改進，執政效能明顯提升，服務質量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生的各項舉措更加務實。
一、高度重視，加強組織領導
二、制定實施方案，明確目標任務和方法步驟
在深入學習、廣泛徵求意見、充分發揚民主、集體討論研究的基礎上，結合烏蘇市民政局實際，制定印發了《烏蘇市民政局績效考核的實施細則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等檔案，進一步明確了實施提升執政效能，加強績效考核工作指導思想、總體要求、工作任務、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務分解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設納入目標化管理。
三、認真組織實施，確保取得實效
（一）抓學習教育，提高班子和幹部隊伍的整體素質，打造“學習型”機關。局黨支部始終把學習作為提高幹部素質、做好民政工作的重要前提，在提高幹部職工思想道德素質、理論政策水平、科學文化水平和工作創新能力上狠下功夫，採取有效措施，長抓不懈。
一是完善了黨支部學習制度，並狠抓落實，收到了良好的效果。
二是健全學習制度，精心制訂學習計畫，確保學習的經常性和連續性，營造了濃厚的學習氛圍。
三是注重學習方式的靈活性，堅持集體學習與自學相結合，定期學習與平時學習相結合，理論學習與業務學習相結合，通過撰寫學習筆記、心得體會，組織討論等措施，保證了學習的質量和效果。
（二）抓制度建設，建立績效考核工作的長效機制。根據烏蘇市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規則》，修訂完善了《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責任制》、《首問責任制度》、《服務承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時辦結制度》、《責任追究制度》、《民政幹部行為規範》、《檔案管理制度》、《檔案傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等規章制度，用制度管人管事，做到了機關各項事務有章可循。最佳化了行為規範、運作協調、公開、廉潔高效的政務環境，有力地促進了效能建設，提高了工作效率。同時，狠抓勤工作，機關上下形成了嚴謹、務實、和諧、高效的工作作風。
（三）抓依法行政，最佳化服務環境，打造民眾滿意的服務型機關。依法行政是機關作風建設最根本的任務，也是開展績效考核工作的重要保障。我們堅持服從中心、服務發展，進一步最佳化發展環境，著力打造依法行政、公平有序、優質高效的服務環境。一是組織人員參加行政執法考試，努力做到職權法定。二是堅決糾正重管理輕服務、重檢查輕指導、重處罰輕規範的傾向，自覺擺正履行民政職責與服務烏蘇市經濟發展的關係。三是增強幹部職工為經濟建設服務，為基層服務，為民政對象服務的工作理念，在幹部職工中牢固樹立服務是宗旨、執法是手段、發展是目的的思想。四是努力改善服務態度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現象。
（四）抓政務公開，增強民政工作的透明度。按照政務公開工作的公示程式、承諾程式、追究程式等內容，重點圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財務支出、依法辦事及民眾關注的熱點、難點問題進行全面的公開，自覺接受民眾和社會的監督。
（五）心繫民生，服務民眾，切實維護人民民眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民民眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發點和落腳點，特別是高度重視城鄉困難民眾、弱勢群體、優撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障，切實維護了民政對象的合法權益，促進了社會公平，緩解了社會矛盾。一是實施低保動態管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發放城市低保資金1954.37萬；共有農村低保戶2719戶，3890人，發放農村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯動機制，進一步解決城鄉困難民眾生活問題。三是提升城鄉困難民眾醫療救助水平。四是認真開展救災減災工作。五是認真落實優撫安置政策。六是認真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實際開展手術康復孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇齶裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養孤兒8名，社會散養孤兒97名，制定孤兒基本生活發放制度，並按照社會散養孤兒每人600元/月和集中供養孤兒900元/月的標準逐月發放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護中心，並切實發揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時發放80歲以上老人生活津貼。
（六）認真處理人民民眾來信來訪。在信訪工作中，本著民眾利益無小事的原則，認真對待來信來訪民眾，對涉及民政工作和職能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬於民政工作職能範圍的，及時向民眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50餘人次，認真處理了民眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。
四、開展績效考核取得的成效
通過紮實有效地開展績效考核活動，切實調動了幹部職工的.工作積極性和主動性，機關工作作風明顯轉變，工作效能顯著提高，保證了各項工作規範高效運轉。
一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政幹部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機關內部形成了不計名利、任勞任怨、奮發向上、爭創一流的濃厚氛圍。
二是強化了創新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政幹部的進取心，使之樹立起良好的創新意識，做到學習上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政幹部樹立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務效能上下功夫，努力創建效能型機關、服務型機關。
四是強化了服務意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政對象服務出發，急其所急，想其所想。實行了服務承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡化程式、熱情服務的原則，向基層及辦事民眾做出服務時限承諾，自覺接受民眾監督，提高辦事效率，樹立和維護了民政部門良好的社會形象。
五、存在的問題和不足
烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現在以下兩個方面：
一是績效考核工作需要進一步鞏固完善、積累經驗。
二是績效考核工作在部分幹部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足於現狀，得過且過的現象。
狂後我局將進一步加強績效考核工作，提升執政效能，確保民政工作落到實處。