③流動非常瀕繁，流動量很大。在北美找工作，學歷是一方面。特別是企業，學歷不是重要的，而工作經歷非常重要。流動次數多少，工作過的企業是從大到小，還是從小到大非常重要。如這個人的流動是從小到大，那就非常好了，很有可能被錄取，薪水也高。他鼓勵這樣的流動，企業的人事制度也要適應這種流動。
④這套工資制度在運行過程中不利於新技術的採用，使新技術的採用受到阻礙。例：來自工會方面的壓力，會阻礙新技術的採用。如英國的煤礦工人是世界上煤礦工人工作條件最好的，但煤的成本越來越高，阻礙了英國經濟的發展。北海油田發現後就好像給經濟上打了強行針一樣，所以準備關閉所有煤礦而轉向開採石油。煤礦工人就組織了全國大罷工，抗議關閉煤礦。因為轉業的成本絕大部分由工人個人承擔，所以他們反對轉業，反對引進新技術。最後政論只能和工會達成協定，慢慢的，一個一個的關閉煤礦。又比如：加拿大當地下雪時間長，市政工人里大部分從事人工掃雪工作。當引入新的掃雪機後效率會提高，但就要有三分之一的工人要失業。於是市政工人工會就組織罷工。最後達成協定，五年引進一部。五年意味著什麼，實際上是逐步使一些老工人退休，但這樣就延緩了新技術的引進。
在日本，雖然日本不是機器人的發明國，但他的機器人使用率很高。日本引進新技術的速度最快，這和他的人事制度有關。這是對我們的很大啟發，所以這套傳統的能力工資制，很成功，功不可沒，但最大的缺陷是對新技術的引進有問題。
⒉資歷工資制度的思路
資歷工資制度不是以個人的能力，來確定員工之間的工資差別，而是以資歷即：年齡、工齡、學歷等。其特點：
①實行這種工資制度的企業，重視的是潛在人才，而不是專業人才，注重個人潛能。在日本二戰後實行這種工資制度的企業較多，中國，東南亞也長期實行這種工資制度。而我們後來中斷了。這種工資制度比較發達是企業內部勞動力市場，而不是外部勞動力市場。如果你不提出辭職，他不會去解僱。年工續列工資制在日本實行的時間較長，工資起到了激勵作用。你乾的好就長工資，而不好好乾就沒工資，他們不是靠長工資來控制，而是靠沒工資來刺激。就是辭退你了，沒工作了。這時你怎么辦？這個壓力也是非常明顯的。實行資歷工資制，要的是你的潛在能力，在日本與北美的教育體制不同，與中國相似，每個人要有二關：一是考名牌大學，二是找工作。能考上名牌大學，他的能力就高於一般人，潛能較強。中國現有的36所名牌大學出來的學生就高於一般人？不一定，完全要看他的實際工作能力。
②競爭不集中於工資。企業內部競爭很激烈，但不集中在工資。比如對白領人來說，不論在什麼部門工作，大學生在十年內工資沒有差異，他們的體制就是這么規定的。他是為了讓你表現自己，看看你的能力到底在哪個部門更適合？出在哪方面？也許你是推銷人員，也許是人事，十年可以考驗一個人了。十年可以讓你表現自己，也可以把檔次拉開了，從而確定你在企業中的位置。十年後工資也就不同了，這是資歷工資制。由於競爭不激烈，所以人事關係也就相對緩和。不同職務之間也有競爭，你對團隊的貢獻如何，並不是因為我教會了你就完了，而是把那團隊精神容納進去，互相提攜，互相幫助。企業外部的流動率很低，而內部的流動率很高。一般不輕易辭退或辭職，因此這種工資制度，對新技術的引進是非常快的。因為員工長期在這工作是企業培訓，員工對新技術不會有牴觸心裡，引進後會提高他的工資。日本二戰後至九十年代初企業的倒閉非常少，整個是擴張型的。這種成長為企業內部的提升創造了很優惠的條件，內部競爭也不激烈，對企業的成長也非常有益。