⑴和新技術有關。誰在掌握新技術？是年輕人，技術更新的越快，年輕人掌握的也越快。學校剛畢業的學生，國際網路掌握的快，肯定是剛畢業的學生，絕不是畢業5、6年的學生。年輕人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此讓掌握高新技術的年輕人去走台階，走續列年工工資制他是不乾的，所以他就要流動。因此日本也在考慮改進，他現在加了職能工資制，就是在資歷工資制的制度下，增加能力工資制，消弱年齡的影響。
⑵日本社會年齡結構的變化。資歷工資制是按年頭漲工資，所以就要保證老年人儘快退出去。特別是在企業成長的時候，用年輕的勞動力來充實結構，使企業保持一個年輕結構，這樣的勞動力成本也就低了，企業金字塔結構（畫圖），老齡社會如果沒有年輕勞動力充實企業，就會加大產品的成本。過去是年工工資，增長到45歲。現在把年齡降低，很多企業已經到40歲了。靠年齡和工齡長工資的部分少了，也就是資歷部分少了，由此也可以解決企業老齡化問題。
這就有所變化，為什麼這兩種設計思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在於文化的差異，他們設計思路文化背景不同，所以都成功了。中美差異，東西方的差異是什麼？就是一個強調個體，一個強調集體。西方文化強調個體、個人。東方強調集體，東方的有些發明創造是誰，大家有的都不知道，因為他是集體的財富。而西方文藝復興時期的一些名畫，價值幾萬，幾十萬都是個人。大家都知道，敦煌壁畫的作者是誰不知道。基於二種不同的文化，決定企業工資制度設計的原則，你要考慮面對的勞動者是誰？觀念是什麼？要脫離了這個，那么你的工資制度就會失敗。人們的觀念不可能脫離、超越。有人說中國保守，我覺得是接受新生事物很快的。比別的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度沒有服裝業，原因是英國統治三千年，誰搞服裝誰就是賣國，不接受新東西，好的人材都出國）。
工資制在設計中有很多技巧，但是大方向不能錯，如果錯了就不得了。中國的工資制度：
一取決於性質。不是所有制形式，而是企業本身。員工是乾什麼的？如果是傳統的製造業，那可以引用能力工資制。如果想把員工的長期服務和忠誠留下來的話，那不妨引用資歷工資；
二在一個企業里也可能有區別，根據不同崗位、不同的工種來確定。過去完全一樣的崗位工資制度必要，企業的推銷當然不能實行資歷工資制，因為實行能力工資制對推銷員來說很容易接受。而企業的保管人員，當然不希望他總是在流動，這種情況下實行資歷工資制是比較合適的，可以保證他長期穩定。曲線增長，這種制度是公開的。但我們也不希望每個職業都是這樣。比如在美國，留學生為什麼不到餐館裡打工就不叫留學生？原因很多，最現實的問題，就是到餐館打工可以不要就業證。打工者都年輕，老闆的想法是沒有一個人願意長期幹這種工作的，所以乾一天活給一天錢。而大師傅就不同了，不同的崗位要有不同的工資制度。
中國往往是制訂製度時一板一眼，而執行起來就會變形，有人就會說情，下不為例吧。就像我們原來的工資制度是學蘇聯的，但最後弄了一大堆問題（工資水平問題等），這些人的一大堆問題弄到哪去了？弄到退休後去了。所以退休工人鬧，這是當年工資制度遺留問題。怎么解決？只能直到把這些老同志都送走才能算完。所以一套工資制度要沿續幾十年，千萬不要把二種制度混淆在一起。所以我上午講這么長時間二種制度的思路對我們來說很重要。對於資歷工資制了解不夠，雖然現在日本很多企業在改變，但我覺得對於我們很多企業還是適用的。城市員工長期受大鍋飯的影響，受傳統教育的影響，實行能力工資制的話，並不一定很快就能適應，他也不平衡。在國外是不會有這種反映的，因為他覺得差距拉開是很正常的。但中國就不同了，他會提出來我們同時進廠為什麼會有不同的工資等等。這樣的問題是觀念不同，並不是你實行資力工資制就沒有幹勁，就一定會失敗。這就要求你把工資制度和一些配套的工作怎么樣做好。 二、企業內工資水平的確定 一首先企業面臨著市場，他確定工資水平的時候有一種選擇，企業工薪的選擇，有三個策略。