以上二種思路可以說都是成功的，這就對我們提出一個很大的問題。你在設計企業工資制度時哪種更適合於我們？我們目前所接受的是以能力工資為主，從理論到國中都是能力工資。如果要實行資歷工資制，大家又會認為是大鍋飯，一定會失敗的。這二種工資制度在我們設計中必須要加以考慮。前蘇聯實行的是技術工資制，每二年考核一次，你現在是二級工，想考八級工，也可以，只要能考上。而中國也照搬過這種制度，先給每個工人定級，以後不沒人管了。長工資要靠政府按比例長工資，最後的指標落到工齡上，工齡長的可以長工資。這種作法對不對？這在資歷工資制里是對，誰工齡長給誰長工資。在美國這是很滑稽的。我們傳統的工資制是把能力工資制與資歷工資制結合起來用，優、缺點就全亂了。能力工資體現的是高度競爭，名義上的能力工資制而實際的資歷工資制那就是大鍋飯了，沒有任何意義，既沒有競爭又把二種制度的缺點混在一塊了。這是理論上的分析，但具體講，任何一個企業的工資制都不是純而又純的，除了計件工資制，現實的工資制都是這樣一種形式，主要部分靠能力，很少的靠資歷或主要靠資歷，而能力因素就占少部分。
我們講了兩種思路，那么這兩種思路也不是說不變的。它的發展趨勢，是兩種思路在溶和。也就是說他們相交的部分在加大，但是基本點沒有變，只是相交的部分在加大。為什麼出現這樣一種趨勢？對於能力工資制來講，是從工業社會轉向後工業社會的產物，它適應了工業革命的過程但不大適應後工業革命的過程，即信息社會的需要。為什麼？因為隨著高新技術的發展，勞動者的生產地位越來越高，他不再向工業革命初期，人是機器的附屬，而是人在生產中的地位越來越高了。因此，企業能否乾好，能否發展，就不在於你管的怎樣，而在於他們是否願意為你乾。人的能力都是腦子裡，他願不願意發揮出來，取決於這裡（指腦袋）。即過去工業革命中看你能否把農民訓練成工人，能不能訓練成機器。那么到後工業革命就取決於這個人能否把他的潛在能力都給你貢獻出來。一個股票操作員和一個工人是完全不一樣的，這個變化對整個後工業社會對能力工資制提出挑戰。
為什麼已開發國家遇到的大問題是經濟越增長，而失業率越高呢？因為他需要的是高層次的勞動力，而不是一般和機器一樣的勞動力。美國的基礎教育不行，很多人的基礎教育太差，所以他的失業率高。日美之戰，日本就說，你們的不行，人的素質不行。美國人後來也認識到了，他的基礎教育確實差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市場上競爭的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街頭遊蕩的什麼都不懂，只能幹些粗活。但這些活不需要他們乾，他可以把這些活移到中國。美國一飛製造公司，工人罷工，他就將該企業轉到西安，老闆講在美國每小時要支付35美元，而到中國35美元是一個工人一個月的工資。而中國工人的素質並不差，就是設備差，把設備搬去就是了。這種能力工資制最大的問題是留不住員工，留不住員工會給企業造成很大損失，企業的技術密秘會有很大損失。能否留住員工是他的最大問題。因此，已開發國家在就在研究員工參與，即怎樣讓員工留下來。工資制度也隨之相應開始變動，特別是能力工資。比如定期加薪，按工齡長短加薪、分紅。過去是不考慮這些的，現在加入了一些資歷因素。同樣，對於資歷工資制，日本資歷工資制也遇到了二個問題: