民辦學校教材管理制度 篇1
教材是教師組織實施教學和學生學習的主要依據，選擇使用及編寫高質量教材是提高我校教學質量和知名度的重要保證和前提，為杜絕、防止低水平教材流入我校，規範教材選用、編寫程式，明確各環節具體要求，特制訂本制度。
（一）、教材供應範圍和種類
1、教材供應對象為學校在讀的學生及任課教師。
2、教學計畫中的各門課程的教學用書和講義、配套教學參考資料、自印教材等，均由教務處負責組織供應。
3、其他部門或個人不得向學生推銷教材。
（二）、教材選購和預訂辦法
1、選購和預訂教材的原則：
A、基礎課教材應優先選用獲國家級或部委級的“優秀教材”和“推薦教材”；其次選用規劃統編教材，一般不能選用其它教材。
B、專業及專業基礎課教材，一般以各專業出版社出版的、納入國家教材統一征訂的教材為主，除特殊情況外，一般不使用其它教材。
C、上述條件不能滿足，可考慮採用非統一征訂正式出版的教材。
D、在確實購買不到較適用的教材的情況下，方可考慮自編教材。
E、選用教材要首先考慮原用教材，以保持教材的穩定性，減少庫存，遇特殊原因，不使用原來教材改版的，須提出報告說明理由。
2、預訂程式
A、每年6月與12月分別辦理秋季和次年春季教學用書的選訂。
B、按照春秋季教學用書征訂目錄選訂教材，各專業部及教研組填寫教材訂購申請單後，經教務處審核後匯總，辦理預訂。
C、為做好教材預訂工作，教務處應掌握有關課程的教材庫存數，以避免多訂、錯訂。
D、確因計畫變更或其他原因，不能通過預訂而須即時採購者，應及時提出選購教材報告，及時解決。
E、教材一經選定一般不得變動，特殊情況須經教務處同意後，提請分管副校長批准，方可執行。
F、由於人為原因而重訂、錯訂造成的教材積壓浪費，由責任人負責推銷或賠償經濟損失。
G、參編教材認購數量以使用兩年為限，不得向學生硬性攤派推銷各種教材和教學參考資料。
（三）、自編教材管理辦法
1、凡確實征訂不到或必需補充的教材，方可考慮自己編印。
2、首先由專業部或教研組打報告，確定編寫責任者、審稿責任人、使用年限、編寫大綱、完成編寫的大約時間等，經教 務主任同意後，提請分管副校長批准，方可執行。
3、 編寫及審稿責任人必須具有中級以上職稱，且從事該課程一線教學兩年以上。
4、編寫教材要嚴肅認真、嚴防盜版。若出現因盜版而產生的法律糾紛，一律由編寫責任人負責。
5、自編教材編寫完成後，教科室組織同專業或相近專業教師對編寫教材進行審議評價，認為該教材有職業教育特色或在 同類教材中處於優秀水平，編寫責任者方能將編寫教材，報學校分管副校長落實印刷。
6、交稿時須附有教科室的審核意見和印刷標準清樣，須註明教材主編人、列印稿校對人、印刷份數及使用時間等項目。
7、翻印教材或書稿中有部分摘錄其他書籍中的文字或圖表者，原始資料一律由編寫人提供，提供的材料文字等必須清 楚、準確無誤，便於操作。
8、印刷好的自編教材在相應的專業班級使用兩屆（含兩屆）以上後，學生反映效果良好，經教科室組織相關人員審核同 意後，推薦到有關出版社出版發行。
9、編寫教材、講義（含實驗、實訓指導書）酌情給予一定的資助。
10、對部分出版社發來的編寫教材邀請函，教科室將及時把所有信息反饋到有關專業部和教研組，支持我校教師參加有特 色高質量的教材編寫工作，獲得參編資格的.人員到教科室填表登記備案，但堅決杜絕“掛名教材”。
（四）、教材發放和收費辦法
1、學生領取教材的規定
A、新生報到時，必須預交一定數額的教材款，畢業或中途退轉學時多退少補。
B、學生以班級為單位，每學期開學前到教務處領取教材，憑學生交款發票人數統一領取。
C、領取教材時要當場檢查，點清書種和冊數，發現不符，當場解決。發現有缺頁，可在一周內調換。
D、學生丟書和給別人代買的教材，一律先到學校財務室交款。
E、學生發生休學、退學等情況，不準許退購教材。
2、教本的發放與領取
A、任課教師憑課程表到教務處領取教本和配套教學參考書，並在教師領用教材本上做好記錄。
B、同版本教本一般只領取一次，如有破損可以舊換新。
C、校內自編教材，教科室參編成員每人發給一本（套）。
D、非任課教師不能以任何理由領用教材，需用時可向對應處室借用，不另發給。
（五）、教材保管室管理制度
1、教材保管室必須保持整潔、乾淨、衛生。
2、閒雜人員一般不得在教材保管室逗留，不得將有關教材私自借出。
3、教材保管室教材應按專業上架，排放整齊。
4、領用教材人員應自覺遵守教材保管室管理制度，不得在教材保管室隨便翻閱書架上的教材。
5、過時積壓教材，由教材管理人員提出報廢理由和積壓原因，報教務處審批，提請分管校長簽字同意後可作報廢處理。
民辦學校教材管理制度 篇2
隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自主權的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家巨觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬並重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由於受諸多因素的制約，還有待於進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前，由於辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配製度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：
1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低於2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處於中等、中等偏下的水平。而在西方已開發國家，高校教師的收入水平都屬於中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注於科研和教學。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖於薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配製度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員工作崗位津貼制”，但不同工作崗位津貼的差距不足以反映相應工作崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處於相同工作崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“乾好乾壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配製度改革的力度，但是由於工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平台上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大於成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。
3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關係等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的衝擊。部分教師感覺自己的人生價值並沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不願接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，並給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼籲高校實行工作崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的工作崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲於應付。這對於高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對於高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：
1.建立國家巨觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配製度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關係中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現並與其內外部環境、發展階段、企業文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決於高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以巨觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動複雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高複雜性的勞動投入。我國高校合併調整後，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的`特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對於高校發展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好於我國。隨著我國高校內部分配製度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高於工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即儘量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以工作崗位、績效、市場等因素調整工資結構。
4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬並重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工並調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值並看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關係，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對於教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自願基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設定一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設定一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計畫，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增工作崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審後獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批准晉升，對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利於理順工資關係，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展後勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。
民辦學校教材管理制度 篇3
一、由負責德育工作的校長主管家長學校工作，由德育主任具體分工負責。
二、做好家長學校工作的計畫、小結，按時填寫講課日誌。
三、班主任要負責本班的家長學校工作，準時通知家長到校學習，組織好聽課，統計好出勤情況。
四、講課要圍繞教材和專題，認真備課，注意聯繫實際情況，深入淺出，形象生動。
五、在授課過程中，不單獨接待家長，不處理其他業務工作。
六、及時收回家長反饋材料，並寫出情況分析。
七、家長反饋達到95%以上，家長出勤率達到90%以上。
八、定期公布家長學校有關工作考核情況。
九、家長學校工作納入班主任的學期考核中去。
民辦學校教材管理制度 篇4
1、實驗員負責實行常規管理保養，技術業務指導及督促、檢查工作，通電檢查和維護每兩周一次，使儀器設備處於正常狀態。
2、儀器設備由實驗員負責分類編號、定位，設立儀器設備檔案卡，建立明細帳本，統一收存儀器說明書。
3、實驗課需使用儀器設備時，必須由實驗指導老師與實驗員履行借還登記手續，在借還前後檢查儀器是否正常，發現問題，及時登記和檢查並報告主管人及時處置。
4、堅持儀器使用登記制度，每台儀器設立使用登記本，實驗指導老師負責督促學員進行登記，以便及時發現問題延長儀器使用壽命。
5、儀器在運行時，必須有人看管，不得擅自離開崗位。
6、各類儀器設備訂出操作規程和注意事項，並標在儀器設備上。
7、制定儀器損壞賠償制度，尤其是嚴重違反操作規程，責任事故所造成的儀器設備嚴重損壞，經調查後確認儀器設備被盜、丟失、霉爛等事故，應負責賠償辦法另訂並寫出事故報告。
8、需添置儀器設備者，必須填寫申請單，一般半年填寫一次在學期結束前，經主管人會同有關老師合議後，匯總提出購訂計畫，由教務科統一審議後執行。
9、外單位需借用本校儀器設備，需持該單位證明，填寫借用單，經主管人同意批准後，方可借出，並按學校規定收取折舊費。如有損壞，必須由借用單位負責修復或賠償。
10、凡新添置儀器設備，未經驗收，寫出報告和主管人同意，一律不得投入使用。
民辦學校教材管理制度 篇5
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關係的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由於國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處於相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之後，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落後於母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高於獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工乾好乾壞所得並無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師願意在教學上進行創新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20__年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對於獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬於非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自於母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設定符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1、獨立學院院校崗位設定。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自於母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，並留住人才，獨立學院院校的崗位設定應儘量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院校可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設定13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設定10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自於母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2、設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設定崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院校可以參照事業單位崗位設定管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設定適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒於目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。
3、對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，並報相關部門審定並進行公示後，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設定一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規範獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛徵集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自於不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由於績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，並且按照固定比例發放，剩餘部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院校可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯繫的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少於工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金髮放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，並且在管理制度中儘量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯繫在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中儘量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院校可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由於所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處於明顯的落後地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引並挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。並儘量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
民辦學校教材管理制度 篇6
為美化校園，造就良好的育人環境，培養四有新人，學校公物做到個個愛護，人人有責，特制訂下列制度和措施。
一、建立財產登記、報損制度。
每學年開始總務處對各班、處室所有校產全部按數登記入冊，由班主任、處室負
責人簽。如中途有破損及時報告總務處，一周內進行調換或修理。期末按各班、處室入冊數檢查核對一次。
二、校產、公物管理要求：
1、不亂塗亂刻牆壁、門窗、桌凳，不攀折踐踏花木。
2、愛護班內衛生工具，使用後放回原處；不挪用別班的衛生工具；若借用學校的公物必須及時歸還。
3、開關門窗、日光燈、電風扇各班要有專人負責，白天、晴天儘量做到教室內少開日光燈，做到人走燈熄。
三、公物賠償制度：
1、損壞課桌（張）賠償30元；損壞課凳（條）賠償5元；損壞教室內衛生潔具（件）賠償2元；損壞玻璃（塊）賠償15元；損壞日光燈啟輝器、開關（只）賠償3元；損壞錄音機（次）20元。
2、體育器具、自來水龍頭無故損壞，視損程度賠償。
3、如遇損壞其它班級公物，按上述價賠出外。還要扣除三項競賽分數。
四、獎懲辦法（班主任）：
校產管理好壞，直接影響學校教育經費的開支，這份工作班主任要付出一筆很大的辛勞，故此設立校產管理獎懲辦法。首先，與學校的三項競賽掛鈎，視損壞程度每損壞5元扣半分。其次，到學期結束，根據使用保管程度的檢查結果獎勵經濟30－50元，損壞校產比較嚴重的班級，要扣獎金。
民辦學校教材管理制度 篇7
多媒體教室配有計算機、音響、投影機、電動屏等貴重儀器設備，為加強多媒體教室的管理，提高我校多媒體設備的使用效率和壽命，保障多媒體教學合理有序的進行，更好地為教學服務，特制訂本規定。
一、多媒體教室是通過多媒體手段進行教學的場所、未經學校批准，任何人不得以任何理由挪作他用。
二、多媒體設備的使用由教務科安排。需要使用多媒體設備班級或教師，必須先提出申請，經教務科同意後，由主管人員統一安排使用。明確使用的日期、節次、班級。
三、多媒體教室設備由所在班級班主任管理，負責多媒體設備的保護和看管。班主任必須認真負責，不斷提高管理水平，確保設備完好，運轉正常；維護教室整潔、衛生，嚴禁其他人員進入教室，為學生創造良好的學習環境和正常的教學秩序。
四、對於多媒體教室內的電動螢幕、電源等設備，不得隨意開關、擺弄；嚴禁在教室內亂拉電源和加接其他設備，如遇設備出現異常，應立即關閉電源，並及時與教務科聯繫。
五、教師使用多媒體教室前應先學習和熟悉各種電教設備的正確使用方法及操作規程。在長時間不使用時，應關閉投影機，以減少投影機燈泡損耗，再次打開時，應間隔至少5分鐘以上；在使用過程中若發現設備異常應及時與管理人員聯繫處理，不能私自或強行處理；使用時時刻注意儀器設備運轉情況，一旦有故障，應立即報告教務科處理，並詳細說明出現故障的原因；若當時不報告，事後發現時一切責任由當事人負責。
六、使用多媒體教室設備的教師不得隨意增刪、改動計算機系統軟體和套用軟體。隨意修改多媒體教學系統的設定。不得設定密碼，不得裝載其他套用軟體。
七、在多媒體設備使用過程中，教師不能離開多媒體教室。不能利用電教設備開展娛樂活動。下課後應及時關閉多媒體設備，嚴禁學生使用或接觸。
八、學生到多媒體教室上課要服從任課教師管理，要按班級座位依次坐好，不得隨意亂坐。出現問題便於查找學生。
九、上課的教師應嚴格管理好學生，除正常教學需要外，學生不準隨便上台亂動設備，愛護教室內的各種設施，教育學生加強安全意識，防止出現各種意外傷害。
十、上課的教師及班主任應教育學生應保持多媒體教室內衛生整潔、不得帶零食進入多媒體教室。尤其要注意防塵，嚴禁在室內吸菸、吃東西、隨地吐痰、亂扔垃圾；大聲喧譁、打鬧。嚴禁在多媒體設備、課桌椅及牆壁上隨意刻畫、污損。
十一、在使用多媒體教學設備的過程中，若未經任課教師允許，私自使用多媒體教學設備的學生，任課教師應及時批評處理，造成設備損壞者，應進行賠償。
十二、不得使用粉筆，教桿等物體直接接觸，以防污損、破壞投影幕。
十三、教師使用完畢後，應正確關閉投影機、計算機、投影幕等設備的電源，並切斷總電源，確保用電安全。必須關好門窗、電源，並檢查設備完好情況。
民辦學校教材管理制度 篇8
一、工資方案執行範圍：
本工資方案僅適用於本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼
發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平後，每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整後通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點標準——幼稚園 650元，國小700元，國中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
(2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有傑出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年後，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。
(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比國中、高中同學科教師增加100—300元。
(3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定檔案報經校長批准後執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實際工作量 ×工作崗位工資
標準工作量
由於學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)
(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)
(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動工資：
根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
核定辦法：
(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度範圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度範圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。
(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務津貼核定辦法：
(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批准後執行，同時報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實後，決定當月實際發放金額。
(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發放辦法：
自上崗之日起在學校工作滿一年後的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學年補貼350元，用於購置運動服。
4.4其他補貼：
在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。
開學期間每位教師享受一伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。
(二)節日福利
發放標準：教師每年約在20__元左右(採用現金或實物福利形式)。
發放辦法：
(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。
(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。
(三)學年考核獎勵
獎勵標準：
在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：
幼稚園——500+(n1+n2)×650;
國小部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
國中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由於考核的滯後性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。
(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。
(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批准後執行。
(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批准後執行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行契約的教師，根據學校與教師簽訂契約的期限不同，誠信獎的設定如下：
簽訂一年契約的教師，履行契約期滿可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年契約的教師，履行契約期滿可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上契約的教師，履行契約期滿可獲得4000元/年的獎勵;
發放辦法：
(1)確定誠信獎標準的契約年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年契約的標準發放誠信獎，以此類推。
(2)誠信獎在履行完契約約定的年限後一次性發放。
(3)本方案執行前簽訂的較長期契約的獎勵標準，按本方案執行後實際履行的契約期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行契約，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。
發放辦法：
(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關檔案確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批准後計入當月工資。
(2)其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。
民辦學校教材管理制度 篇9
第一章 總則
第一條 為促進民辦教育的健康發展，規範民辦學校的財務管理行為，保障民辦學校舉辦者、教育者和受教育者的合法權益，根據《中華人民共和國民辦教育促進法》精神，參照《事業單位會計制度》的有關規定，特結合我市實際，制定本制度。
第二條 民辦學校財務管理的主要原則是：保證國家有關法律、法規和財務規章制度的貫徹執行，保證黨和國家的方針、政策的有效落實；促使財務工作有章可循，財務活動有序進行；正確處理國家、舉辦者、出資人、學校和受教育者的經濟利益關係。
第三條 民辦學校財務管理的主要任務是：建立、健全財務管理體制，配備合格的財會人員，保障財會工作的有序開展；合理編制預算，依法多渠道籌集辦學資金，加強核算，提高資金使用效益；完善內部控制制度，加強風險管理；定期進行財務分析，如實反映民辦學校財務狀況和辦學活動情況。
第二章 財務管理體制及財會人員
第四條 民辦學校的財務工作實行法定代表人負責制，並由民辦學校實施“統一領導，集中管理”的財務管理體制。民辦學校儘可能獨立設定財務科（室），統一管理民辦學校的'各項財務工作，制定財務規章制度，編制財務收支預算，集中管理民辦學校的各種資金。民辦學校不得在財務科（室）之外設定同級的財務機構。沒有設立財務科（室）的要指定專人負責財務工作。
第五條 民辦學校財務負責人（會計主管人員）由校長提名，經民辦學校決策機構（理事會、董事會或者其他形式的決策機構，下同）批准後任命，報教育行政主管部門備案。民辦學校財務負責人（會計主管人員）實行職務迴避制度，決策機構成員的直系親屬不得同時被聘任為民辦學校財務負責人（會計主管人員）。
第三章 預算管理
第六條 民辦學校預算是指民辦學校根據年度事業發展計畫和經費支出需要編制的綜合性財務收支計畫。年度預算分為收入預算和支出預算。
民辦學校的收入預算，以上年度預算執行情況為基礎，參考本年度維持民辦學校正常運轉和發展的基本要求，概括預算年度的收入增減因素測算編制。
民辦學校的支出預算，應根據民辦學校開展教學及其他活動的需要測算編制。支出預算的編制，應首先保證教學和行政管理人員工資性支出，統籌安排其他各項支出。
第七條 民辦學校預算的編制應當堅持統籌兼顧、保證重點、注重效益、勤儉節約的原則。
第八條 民辦學校必須建立預算管理制度，明確預算編制方法和審批程式。
民辦學校校長負責組織財務部門會同有關職能部門擬訂年度預算，由學校決策機構審核，報財政部門和教育主管部門備案後實施。預算一經備案，對民辦學校的業務活動具有約束力。未經規定程式原則上不得改變。
第九條 民辦學校預算在執行過程中確需調整時，在確保人員工資和教學所需經費的前提下，由民辦學校財務部門提出調整意見，報民辦學校決策機構審核，並報財政部門和教育主管部門備案後調整實施。
第四章收入管理
第十條 收入是指民辦學校開展教學科研及其他活動依法取得的資金。
第十一條 民辦學校收入內容：
（一）財政補助收入指民辦學校從財政部門取得的各類事業經費。
（二）上級補助收入指民辦學校從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入。
（三）事業收入指民辦學校開展專業業務活動及其輔助活動取得的收入。
（四）經營收入指民辦學校在專業業務活動及其輔助活動之外開展非獨立核算經營活動取得的收入。
（五）附屬單位上繳收入指民辦學校附屬獨立核算單位按照有關規定上繳的收入。
（六）其他收入指上述規定範圍以外的各項收入，包括投資收益、利息收入、捐贈收入等。
第十二條 除第十一條規定的各項收入外，為民辦在校學生提供由學生或學生家長自願選擇的服務而收取的服務性收費（如一伙食費等）和代收費，不列入學校收入。服務性收費根據非盈利原則，按實際服務成本收取。代收費採用按學期收取，定期結算，不得挪作它用，按實列支，多退少補，並須每學期向學生公布收支情況。
第十三條 民辦學校各項收入都必須使用符合國家規定的合法票據，確保及時足額收取，全部納入民辦學校財務部門統一核算、統一管理。民辦學校不得自行向學生收取任何費用。禁止隱匿、截留學校收入或抽逃辦學資金。
第五章 支出管理
第十四條 民辦學校支出要以教學、科研為中心，根據“確保必需、突出重點、效率優先”的原則安排各項支出。嚴格支出管理，最佳化支出結構，提高資金使用效益。
第十五條 民辦學校全部支出應當統一分類、統一核算、統一管理。民辦學校支出包括：
（一）事業支出指民辦學校開展專業業務活動及其輔助活動發生的支出，包括工資、補助工資、職工福利費、社會保障費、助學金、公務費、業務費、修繕費和其他費用。
（二）經營支出指民辦學校在專業業務活動及其輔助活動之外開展非獨立核算經營活動發生的支出。
（三）對附屬單位補助支出指民辦學校用財政補助收入之外的收入對附屬單位補助發生的支出。
（四）上繳上級支出指實行收入上繳方式的民辦學校按照規定的定額或者比例上繳上級單位的支出。
第十六條 民辦學校在開展教學科研和經營活動中，應當根據收入與支出相匹配的原則，正確歸集實際發生的各項費用；不能直接歸集的，應當按照規定的比例合理分攤。
第十七條 民辦學校要加強支出管理，並制訂相應的管理規定，進行嚴格的內部控制，並將內部管理制度報教育主管部門備案。各項支出不得虛列虛報，也不得以計畫數或預算數代替。
民辦學校教材管理制度 篇10
一、非微機室人員進入微機室，必須經微機室負責人批准，否則不得擅自入內。
二、進入微機室人員必須保持室內清潔衛生，不吸菸，不隨地吐痰，不亂扔廢紙雜物，不大聲喧譁。
三、微機室衛生責任到人，每天一小掃，每周一大掃，保證各處無灰塵、污垢。
四、進入微機室人員不得擅自移動、觸摸機器、電源和其它物品，不得將室內物品隨意帶出室外。
五、經管理人員批准，方可上機操作。操作時要嚴格遵守上機規則，遇到軟硬體故障時，不許擅自處理，應立即關機，並報告微機室管理人員。
六、不許使用自帶磁碟，不許在上機時玩遊戲。否則，一經發現，嚴肅處理。
七、因違反操作規則引起軟硬體損壞，應按規定賠償。
八、微機室內一切物品，一律不外借。
九、嚴禁在微機室內使用電爐子及與微機室無關的大功率電器。嚴禁將各種火源帶入微機室內。離開微機室時必須關好決電源，嚴防火災發生。
十、離開微機室時，要隨手關機，蓋好機罩，關好門窗，認真檢查後方可離開。切實做好離盜工作。