僱主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對於企業的信任，僱主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在於它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之後如何讓員工傳播對於企業有利的信息，也是企業建立良好僱主品牌需要重視的問題。
1、更新觀念——離職員工價值的再認識
著名諮詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”對於離職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在於重新認識和挖掘他們的“剩餘價值”。
①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜誌曾研究發現：一個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由於“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，並且工作效率會比新人要高很多。
②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好薰陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會願意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。
③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。
④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由於員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，並能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。
2、重在實踐——人性化的員工離職管理
①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最後一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。
與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要儘量營造一個輕鬆和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其願意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今後發展的合理化建議。
②開明的離職程式——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設定違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接後果就是使離職員工和公司的關係勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，並且及時給付相應補償。不要與員工太過於計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。