③親密的善後關係——建立檔案，保持聯繫。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩餘價值”，所以企業應該建立一個離職員工關係管理資料庫，存蓄企業所有離職員工的資料，並保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的資料庫有利於管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫諮詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。諮詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工資料庫，存有XX多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關係主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工資料庫進行更新。
④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自誇他們從來不考慮僱傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背後“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。
我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境，由於對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入後從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽後的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛鍊了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工願意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職後的60天后，給他打電話，經常保持聯繫。台積電於XX年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的夥伴再度回到台積電。
總之，僱主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是僱主品牌塑造的一個關鍵環節。