公司薪酬管理制度範本必備

公司薪酬管理制度範本必備 篇1

第一條：目的

為規範公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

4、最佳化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平

第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算並發放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關於調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，並推算出各等級工資數額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經公司領導批准；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的後1個月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鈎，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：

⑴有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。

⑶市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

(4)因工作需要長期駐紮外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利於公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率並吸引更多的高學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級並對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用於本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

2、公司為員工設定、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發布通知後直接去領取。

第六條：工資核算

1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；

小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的`加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程式發給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。

（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款

（1）宿舍費

（2）一伙食費

（3）違紀扣除

（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;

（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發金額=應發款項-應扣合計。

第六條：離職與被解僱員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日後的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。

4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動契約，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第七條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第八條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一製作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。

第九條：月工資發放審批流程

1、公司員工月工資發放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字後，送公司總經理批准簽字，再轉送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部覆核報公司總經理批准後備案。

（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，於下月進行調整。

第十條：員工工資發放與核算資料管理規範

1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。

4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第十一條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第十二條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

公司薪酬管理制度範本必備 篇2

一、組織結構：

電子商務部設部門主管一名，下設網路推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。

二、目前人員配置：

部門主管一名，網路推廣員一名，建站、招商、銷售、最佳化推廣客服由主管與推廣員兼任。

三、薪資方案：

電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。

(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網路推廣員等組員級別固定底薪，為20__元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。

(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。

1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

2、全勤獎以及超額完成獎。

績效工資計算形式：

A、網路推廣員：

a、推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計畫任務進行考核;完成計畫不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。

b、超額完成計畫推廣量，並有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。

B、部門主管：

a、有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計畫規定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低於30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之績效工資。

b、完成月計畫量並超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。

C、客服人員，與推廣員一樣

D、電商部由於網站電子商務平台在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的工作表現與付出給予全額績效工資。

(三)電商部門提成分配方案

提成說明：以當月銷售總金額計算提成，以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。

銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。

1、客服提成：

每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

2、推廣員提成

每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

3、部門主管提成：

每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金。

目標完成率30%以下，無提成;

目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

備註：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%。

(四)說明

1、部門銷售以訂購契約、銷售數據、發貨單、收款證明為主。

2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發放的提成不予發放。

3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。

4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事損害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發放提成。

公司薪酬管理制度範本必備 篇3

一、目的

本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植於企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，並有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

三、職責

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及佣金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼佣金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設定，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附屬檔案1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附屬檔案2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發後，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的，採取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關係見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關係表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理64

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及佣金

員工試用期滿後可享受補貼及佣金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

採購部採購經理、採購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、採購專員、策劃專員、設計師100元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，採取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

2業務部/招商部/配置部/網路營運部/品牌推广部/採購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少於500戶的，每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)佣金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供佣金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，按照表5標準發放佣金，如未完成任務，按照標準的70%發放佣金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總佣金10%的佣金。

業務經理佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤x對應佣金標準

業務總監佣金=本月收回不同類型房屋戶數x對應佣金標準+本月收回不同類型房屋年利潤x對應佣金標準+本月業務部佣金總額x10%

表5 業務經理佣金標準

租金支付方式戶數佣金標準利潤佣金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取佣金，如完成任務，佣金比例為5%，如未完成任務，佣金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總佣金10%提取佣金。

招商專員佣金=每月客戶租金總額x佣金比例

招商經理佣金=每月客戶租

金總額x佣金比例+本月所有招商專員佣金總額x10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取佣金，不同崗位提取佣金標準如表6所示，維修技工佣金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月佣金=每月15日確定的管理戶數x各自佣金標準

維修技工佣金=本月維修收入x30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之後離職的，原則上不發放離職當月佣金，如因特殊情況，在善交接並經過總經辦批准的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的佣金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月佣金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取佣金，每月翻新數量小於等於30戶，不領取佣金，每月翻新數量大於30戶，超出部分發放佣金，按照表7佣金標準提取佣金。

表7 物業管理部佣金標準

職位佣金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月佣金=(翻新戶數-30)x各自佣金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設定學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷並得到行政管理部審核後的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展，設定工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設定合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動契約工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

五、薪資調整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名後2%;

2)連續兩年年績效考核在公司排名後5%;

3)經公司經理辦認定，由於個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元並且予以辭退。

2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算，並建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最後一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動契約約定的應減發的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低於當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定後，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低於當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關係情形的，按照勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班後視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:

a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;

b.在程式上必須在加班加點前與勞動者協商;

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資並通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動契約。

公司薪酬管理制度範本必備 篇4

崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分為職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當月度效益調整係數

8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:

上午:8:00——-12:00

中餐12:00——-13:30

下午:13:30——-17:30

附註:可根據銷售狀況、季節等進行調整。

七銷售報表規定

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:

八薪金分配製度

1、新招人員實行先培訓後上崗，培訓時間一併納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正後:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金髮放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業務費用管理

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業務人員市區交通按公車費實報實銷，計程車費不報銷，特殊情況由行銷總監簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。並按公司財務報銷制度執行。

業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批准。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。

九契約管理制度

1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、契約內容填寫

契約包括:主契約、附加補充協定等。

嚴格執行契約規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫套用“/”划去，否則造成後果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及契約文本夾縫處。

3、契約簽字程式

契約文本由區域經理填寫後需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。

原則上契約一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

公司薪酬管理制度範本必備 篇5

第一節

1、目的按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規範公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性檔案，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照並服從於本制度

4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；

5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇；

5.5推動團隊協同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

第二節薪資結構

1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鈎的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計畫和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

第三節基本工資

1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

第四節業務提成

參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案

第五節年終利潤分享計畫

1、獎金的'來源：

1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：

3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

第六節福利

1、福利是指公司為吸引員工到企業來工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學習環境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同

2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實際情況酌情增減

2.1.年功津貼：

2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠於企業，體現員工的工作經驗和服務年限對企業的貢獻，並希望員工能與公司長期地共同發展而設立根據公司的實際情況，除短期勞務工外的員工在公司服務滿一年（以員工入職的自然月累計數滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；

2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發放具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：5年以內30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，採用“孰高的原則”確定：

2.2.1.學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發展的後勁，學歷津貼只適用於國家承認的畢業證書為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：

2.2.2.大學本科畢業100元/月，碩士研究生、雙學士畢業150元/月，博士研究生畢業200元/月；

2.2.3.職稱津貼：根據員工的技術職稱確定，職稱應以國家認證的為準，具體標準如下，以後根據實際情況進行調整：

2.2.4.中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；

2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼

2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規定及財務部發布的《費用報銷實施細則》

2.2.7.調駐津貼：員工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務時公司按日計發一定標準的一伙食、住宿、交通津貼

2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便於日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務，以使員工基本生活有所保障。

公司薪酬管理制度範本必備 篇6

第一章總則

第一條目的和依據

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2依據

依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合於本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態並匯報及體系調整最佳化。

5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，並呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章內容與程式

第一條 薪酬結構

1.1薪酬基本結構：

1.1.1基本工資

1.1.2崗位（級別）工資

1.2.3績效工資

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

1.2.6應扣項

1.2 薪酬結構項說明

1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低於1500元）

1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。

1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。

1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而於本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附屬檔案）。

第二條 新酬核算

2.1薪酬核算

2.1.1 工作時間依據《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；

2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關規定於每月或一次性補/扣於員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動契約法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦（1月1日）1天

春節（正月初一、二、三）3天

勞動節（5月1日）1天

清明節（4月5日）1天

端午節（五月初五）1天

中秋節（八月十五）1天

國慶節（10月1日～10月3日）3天

帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。

2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核後報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

2.3.2 崗位調整人員、職級較低的'員工代理（或兼任、代行）高於本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命後方可調整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續後，當月工資於員工發薪日發放到工資卡中。

2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。

2.4.3 公司解僱、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款後，餘款於員工發薪日予以發放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）

第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

3.1薪酬結構

3.1.1年薪工資制的薪酬結構

年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結構

月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協定工資制的薪酬結構

實行協定工資制的崗位和人員須進行備案。協定工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決於不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；

3.2.3個人資歷檔級取決於個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鈎，按自然年度分12次按月發放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鈎、從而調動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資係數×考核分數÷100。

3.4.3績效工資的分配採取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《X公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據公司的經營計畫完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節係數

3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

3.2各部門於每月2日前將本部員工考勤匯總報於行政人事部；行政人事部於4日前核算完畢全公司員工薪資，並製作報表，即時交財務部審核後，報公司領導審批。

3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。

3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工於發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可於三天之內向行政人事部申請覆核。

3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協定後於薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條 公司年度營業在完成計畫內經營指標如有盈餘，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調整

薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

5.1整體調整

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

5.2部分調整

部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整

5.3個別調整

個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核後報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行

5.5調整辦法

5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

9.0薪酬調整

9.1普調

公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節係數，保障員工收入與企業經濟效益掛鈎，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。

9.2薪檔調整

公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資係數的檔次。

9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;

9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為傑出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批後執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；

9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

A.績效考核成績四個層次：A（傑出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

B.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考比例

考核工資

發放標準

A

95-100

傑出

實際績效顯著超過預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在計畫/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發放

B

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在計畫/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數發放

C

75-84

合格

實際績效基本達到預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

40%

D

75以下

不合格

實際績效未達到預期計畫/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發放

9.3薪級調整

9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批准之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整後員工年薪標準收入低於原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批准之日次月起年薪標準參照新崗位水平，採取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批准之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定後，報集團人事行政部批准後方可跨級晉升。

9.3.5程式

A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批准，自批准之日次月起執行。

B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批准，自批准之日起次月起執行。

第三章 薪酬保密

第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

第四章 參考檔案

1、《深圳市人力資源和社會保障局關於調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

2、《國務院關於職工工作時間的規定》國務院令第174號令

3、《勞動契約法》、《勞動法》

4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

公司薪酬管理制度範本必備 篇7

1.目的

為規範公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業績相結合，並與公司經營業績掛鈎的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規範。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從於以下五個基本原則：

1、公平、公正原則

即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發揮薪酬在企業管理中的激勵作用，引導全體員工充分發揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協定形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利於執行和操作。

3.績效考核原則

1、戰略導向原則

指標設定要基於公司戰略與年度經營計畫，並通過指標層層分解，使戰略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰略的實現。

2、結果導向原則

通過指標SMART強化結果導向，更多地關注於產出結果。

3、團隊導向原則

團隊是公司事業發展的`基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。

4、績效分享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，並進而建立基於組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。

5、考核關係原則

個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。

4.術語說明

本規範中“公司”是指“x房地產開發有限公司”。

5.解釋權

本規範的解釋權在人力資源部。

6.實施日期

本規範自公司正式發文頒布之日起實行。

公司薪酬管理制度範本必備 篇8

第一章 總則

第一條 為使本公司員的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。

第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發放，除另有規定外，均依本制度辦理。

第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。

第二章 員工薪金類別

第五條 本公司從業員工薪金含義如下：

1、本薪 (基本月薪)。

2、加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。

3、津貼：一伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條 從業員工薪金分項說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。

5、一伙食津貼：凡公司未供應一伙食者，均發給一伙食津貼。

6、加班津貼 (加勤津貼)：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

7、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

8、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

9、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

10、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

11、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

第三章 員工薪酬管理

第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。

第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理 制中有關條款計算。

第四章 員工薪金髮放

第十二條 從業人員的薪金訂為每月 5 日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。

第十五條 退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當天核發。

第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章 員工晉升管理

第十七條 從業人員晉升規定如下：

1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3、本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

第六章 附則

十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

十九條 本制度經董事會核准後實施，修正時亦同。

公司薪酬管理制度範本必備 篇9

為推進企業持續健康發展，建立具有自身特色的企業文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鈎，實現企業和個人的既定價值，結合企業實際，特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，最佳化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用範圍

本制度適用於公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用於全體員工。

三、績效工資劃分：

依據公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成。

四、考核周期

1、公司對門店（部門）的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業業績為主實行月度考核。

五、考核用表內容和方式：

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

（1）年度門店（採購部門）目標依據公司的年度經營目標計畫結合不同門店（部門）工作職責，逐項進行分解，並以相對量化的方式制訂不同考評表（見附屬檔案），傳遞到相關責任人。

（2）其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計畫，經總經理核定；以及公司例會決定事項的分解；公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應根據不同的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。

六、考核執行時間及績效工資發放規定：

1、績效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，並以合理方式公布績效考核結果，

2、採購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發放規定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發放，餘留30%績效工資在考核周期結束後，依據考核情況進行兌現。

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正，以結果為主旨。

2、以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

八、考核成績公布

在考核周期結束後5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發放依據。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司採購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領取90%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領取80%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領取70%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領取60%績效工資；

7）依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消；

8）採購部門助理（門店輔助部門工作人員），按照採購經理（店長）考核得分領取績效工資，最低不得低於65%；

9）連續兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權解除其職務和工作關係；

10）沒有完成年度考核標準的公司採購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動後薪資標準發放。

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領取70%績效工資；

7）營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低於75%；

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發放規定：

1）依據考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領取績效工資；

3）依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領取95%績效工資；

4）依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領取90%績效工資；

5）依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領取80%績效工資；

6）依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領取70%績效工資。

十、年度考核業績獎勵：

1、在年度考核結束後，超額完成銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案；

2、在年度考核結束後，採購部超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給採購，採購超額獎金分配方案由採購部自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案；

3、在年度考核結束後，公司超額完成銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意後即可執行分配方案。

十一、考核結果運用

1、績效考核的結果幾乎可以套用到人力資源管理的各個方面，比較直接的套用大致有：

（1）績效工資的發放與薪資調整；

（2）職位的調整與晉升；

（3）培訓發展。

2、幾點具體說明：

（1）通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度；

（2）尋求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性；

（3）根據個人能力和績效論功行賞；

（4）提供設定工資水平的統一方法，為僱傭、晉升等工作提供依據；

（5）績效與薪酬之間的聯繫也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績效考核目標（雙方簽字）。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩餘30%績效工資，他（她）的績效目標由繼任者承擔，並按照繼任時間享受公司規定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前後的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程式或不能執行考核結果時，暫停考核。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析並提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業績的關鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

（1）行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源於績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

（2）《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。

（3）《員工績效分析報告》需經總經理批准後方可予以發布。

2、門店（部門）績效分析報告

（1）信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統計。

（2）資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

（3）績效分析包括戰略目標的達成情況分析、績效差距分析、優劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。

（4）分析過程應藉助充分的管理工具進行分析，力求發現影響績效的實質。

4、分析報告編制完成後，應提交行政部經理審核，副總經理覆核，總經理批准。

5、需要時按照總經理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。

公司薪酬管理制度範本必備 篇10

一、大客戶經理薪酬制度的制訂原則：

（一）公平性原則。大客戶經理薪酬標準的制訂應以大客戶經理崗位所創造的企業價值為依據，結合涼山郵政的實際情況給予與其他崗位工資水平相當的待遇，體現薪酬水平的公平性。

（二）激勵性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應與其工作業績和行銷業績緊密結合，充分發揮薪酬的激勵作用。

（三）競爭性原則。大客戶經理薪酬制度的制訂應參考市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度或標準，按照“多勞多得，多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發客戶經理的工作主動性和創造性。

二、大客戶經理的薪酬結構

從本質上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場競爭的先頭部隊，其薪酬制度應該與市場上競爭性行業同類或相近崗位的薪酬制度相符合。為此，涼山郵政目前採用的“保底工資績效工資”的薪酬制度已不再適宜大客戶經理崗位職責的客觀要求，借鑑社會上競爭性行業大客戶經理薪酬制度的經驗，結合涼山郵政實際情況，大客戶經理的薪酬可以採用“業績工資行銷獎勵外勤津貼”的方式發放。

業績工資：大客戶經理的工作職責一般包括：基礎工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務和維護、信息反饋（根據掌握的市場信息向企業提供適合郵政開發的業務項目）、大客戶行銷四部分。我們可以將大客戶經理這四部分工作列為四項指標，根據指標工作質量的好壞核發業績工資，業績工資基數為800元/月。

行銷獎勵：為更好的發揮薪酬對大客戶經理的激勵作用，充分激發大客戶經理業務攬收的積極性，州局可以按照大客戶經理攬收業務種類和收入對企業貢獻的大小，以一定的業務收入比例，給予核發一次性行銷獎勵（如某一位客戶經理一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應核發一次性行銷獎勵500元）。對予大客戶經理攬收到的對企業有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除給予第一筆業務收入一定比例的行銷獎勵外，還可根據貢獻大小，再予核發金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經理的外勤工作性質，各局可根據本局實際情況和當地的消費水平，制訂具體的大客戶經理交通費、通信費的津貼標準和發放辦法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經理薪酬考核辦法

大客戶經理“業績工資行銷獎勵外勤津貼”薪酬結構中的外勤津貼部分是根據大客戶經理的外勤工作性質而發放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬實際上只有業績工資與行銷獎勵兩部分。

業績工資的考核：既然大客戶經理的工作職責包括基礎工作、大客戶服務和維護、信息反饋、業務攬收四項指標，我們就可以按總分100分的原則給每一項指標設定一個分值，由相關部門按照每個工作指標完成質量的好壞給予評分，根據大客戶經理得分多少核發業績工資。

1、指標設定及分值

（1）基礎工作：20分

（2）大客戶服務和維護：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶行銷：30分

2、評分原則及評分標準

基礎工作

原則：根據大客戶檔案建設的質量及市場信息收集的多少評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務和維護

原則：根據大客戶回訪次數及大客戶滿意度評分。

標準：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分

信息反饋：

原則：根據大客戶經理匯報的郵政可開發業務項目的數量和質量評分。

標準：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶行銷：

原則：根據大客戶經理所服務的大客戶用郵量的增減情況評分。

標準：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內（一般）：12—23分；增加5以內（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核辦法

將四項工作指標的得分加總後除以100，乘以業績工資基數800元/月，就是大客戶經理當月實得的業績工資。

如：假設相關部門某月給某大客戶經理評分為：基礎工作：15分；大客戶服務和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶行銷：30分，則該大客戶經理當月業績工資為（15301530）/100x800=720元。

行銷獎勵的考核：行銷獎勵是按大客戶經理攬收的每一筆業務收入的一定比例給予核發，對行銷獎勵的考核主要集中在業務攬收成功後的售後服務上。考核的原則為大客戶經理攬收的業務，凡出現客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務工作不滿意的情況，視情況對郵政企業的影響及大客戶經理的'責任大小，以不定比例扣減行銷獎勵，最大可扣減為零。

公司薪酬管理制度範本必備 篇11

為有效形成激勵、約束機制，最佳化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業經濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛徵求意見，並經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。

一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。

二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。

三、經營、結算人員實行底薪+提成工資制。

四、與生產緊密聯繫的客戶服務人員、生產系統作業層人員實行底薪+計件工資制。

五、生產、後勤輔助勤雜人員實行契約工資制。

現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、後勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發布。

本規定從XX年元月一日起正式執行。

對執行過程中發現的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今後修訂。

為了進一步完善公司分配製度，充分發揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩定企業的優秀人才，在綜合考慮人才市場同行業工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業經濟效益為原則，將職工收入與企業的經濟效益和職工對企業所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。

一、崗薪制構成體系

基本工資

崗位津貼(或計件獎金)

月工資

其他津貼

薪酬總構成 加班工資

季度績效獎金

年終效益獎金

特殊獎金及其他

說明：

(一)基本工資：根據崗位價值確定給付的範圍，在此範圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附屬檔案。

(二)崗位津貼：根據職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附屬檔案。實行計件獎的人員不執行本條。

(三)其他津貼：根據工作時間、工作性質、工作責任和工作環境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。

1、年功津貼

為突出職工對企業的累計貢獻，依據職工的本企業(指三局)工齡發放工齡津貼，標準為10元/年，按月發放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自契約簽定之日開始計算)。

2、出勤貼

實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發放。

3、班組長津貼

經公司審核批准的班組長發放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發放。

(四)加班工資標準及給付辦法

因公司生產經營工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數根據勞動法的要求計發加班工資。加班日曆天數不得超過當月法定節假日及雙休日合計日曆天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：

法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數

雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數

(五)季度獎金

每季度末進行本季度的績效考核，根據考核結果，下季度的第一個月發放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

(六)年終效益獎金或兌現

管理崗位年終獎金主要根據公司各項經濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：

年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核係數×全年出勤率

年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤係數×各崗位考核係數

具體考核情況另行下文。

(七)特殊獎金：符合公司有關規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經營成果獎及突出業績嘉獎等。

1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包契約後，按承包契約所規定的兌現辦法給予的兌現獎。

2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養和造就一批優秀的工程技術人才，實行技術創新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優秀設計獎的發明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經濟效益和社會效益的工程技術人員。

3、突出業績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業績的個人給予的一種獎勵。

在發放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經公司審批後方可按有關規定給予獎勵。

二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附屬檔案1)

該表縱向分七崗，共18個等級分別為：

一崗(1-3級)：公司副三總師、總經理助理

二崗(2-4級)：公司部門經理

三崗(4-7級)：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱

四崗(6-10級)：公司部門經理助理、部門二級部室負責人

五崗(9-13級)：公司部門專業主管(專業分工明確並承擔一定責任的崗位)、經公司聘任的中級職稱

六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱

七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱

公司薪酬管理制度範本必備 篇12

第一章總則

本方案適用於xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平台，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為周期對經營工作業績進行評估並發放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對於工勤職系採用市場工資加績效制。其特徵是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第三章薪酬結構

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結果掛鈎，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

（2）績效工資與每月度的考核結果掛鈎，作為以下項目的計算基數：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鈎；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

（一）薪酬寬頻。xx公司分為五級薪酬寬頻，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬頻中的某一崗位工資等級。

（四）xx公司採取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鈎，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金於下年初支付。

（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

1.特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被採納並經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實並提出獎勵建議，總經理審議通過。

優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模範帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號並給予一定的.獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

第四章崗位績效工資制

崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：

員工年底獎金主要取決於公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核係數

高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核係數

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。

第五章市場工資加績效制

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

市場工資加績效制適用於工勤職系的生產工人和後勤服務工人，包括保全、保潔員等基礎崗位。

按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。

工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批准後實施。

第六章工資特區

企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

特殊人才協定工資制適用於本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。

根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協定工資制的申請，經總經理審批後確定。

特殊情況，經總經理批准，符合條件的內部培養的核心骨幹人才可適用特殊人才協定工資制。

特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

（一）對執行特殊人才協定工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批後方可執行。

（二）享受特殊人才協定工資制的員工須與企業簽訂書面協定，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。

（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

（四）企業對執行特殊人才協定工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協定工資制：

2.人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調整

第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。

第三十五條工資層級調整包括兩方面：

1）崗位內層級

2）薪酬等級

第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。

（五）公司在收到員工申請後，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。

（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬頻的最高檔次，則工資等級不再變動。

當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓後依然不勝任者方可。

第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十條實行新的工資體系後，若員工的月總收入水平低於原總收入水平，則在其所在薪酬寬頻內適當提高崗位工資級別，達到不低於原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

若員工的月總收入水平高於原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬頻的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職後，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔後，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔後按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。

第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。

第九章附則

第四十六條對於本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。

公司薪酬管理制度範本必備 篇13

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條範圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有檔案規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋並監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核准後，方可修訂。

3.此制度經集團總裁核准後，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1.底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2.獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設定為月度獎金和年度獎金。

3.其它獎金：建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1.底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2.加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3.獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設定為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1.業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

2.管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1.工資收入所得稅。

2.社會保險等相關福利個人支付項目。

3.其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

2.因公出差者。

3.奉調參加培訓。

4.奉派外出考查。

5.其它不必扣款情況。

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設定標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻並通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，並無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續兩個季度人事考評成績低於70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發展不利的行為。

3.管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4.工作流程：每季度人事考評結束後7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，並負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1.符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一併晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2.符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低於65分者。

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關於考核的規定

1.考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核並實施。

2.考核權責：本規定要求於每月10日前由行銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核准後由財務部發放。

3.考核方式：銷售回款比率超過計畫70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4.計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金係數

第十三條職務獎金係數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1.月度內曠工1天（含1天）以上者。

2.試用期者。

3.月度通報批評1次以上者。

4.月度內事假3天以上者。

5.有其它不利於公司發展之行為。

6.當月度內離職的。

第十五條作業流程：

1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金係數明細。

2.財務部按照本制度標準進行測算。

3.計算結果提交總裁經核准後財務部發放。

4.人力資源部，財務部將過程中的檔案存檔。

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1.集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3.發放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤係數×司齡

1.出勤係數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1.年度事假超過1個月以上者。

2.年度曠工超過2天以上者。

3.試用期者。

4.年度通報批評3次以上者。

5.年度內工作時間不足6個月的。

6.其它不利於公司發展之行為。

7.年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程：

1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

2.財務部按照制定標準進行測算。

3.計算結果提交集團總裁核准後財務部發放。

4.人力資源部，財務部將過程中的檔案存檔。

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發薪人員，非經核准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2.探詢他人的薪資者，通報批評。

3.吐露本身薪資者，通報批評。

4.評論他人薪資者，予以辭退。

5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

閱讀者還閱讀過：酒店薪酬管理制度行銷人員薪酬管理制度範本

公司薪酬管理制度範本必備 篇14

總則

第一條 為了規範哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，並通過本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行。

第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規並結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬在全國同行業有競爭力。

第五條 本制度適用於哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。

第六條 除特殊註明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構成。

第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。

第九條 福利——包括法定福利、企業福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用於：

1）特殊職位薪酬的必要調整；

2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；

3）核心員工的股權激勵基金。

第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計畫，對計畫招募員工預留的.工資和福利。

第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。

第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計畫，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批准薪酬結構。

第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度。

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成。

第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級。

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：

中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束後，按正式員工待遇執行。

6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持並提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。

第十七條 集團完成年度經營目標後，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束後一個月內結算並一次性發放；對於考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。

第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利。

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金。

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等。

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行

第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以後年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年。

公司薪酬管理制度範本必備 篇15

第一章 總則

第一條 目的

本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,並將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

第二條 薪資決定的原則

員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條 支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，並於每月25日給付薪資。

第五條 薪資之非常給付

員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

第六條 薪資的給付型態為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

第八條 薪資的支付方法及扣除

（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

（二）經由員工提出書面申請後，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條 平均薪資

（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條 休業津貼

（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得於休業期間給付員工之休業津貼。

（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,並與同業間之薪資比較後決定。

第十二條 中途採用者的起薪

（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對於員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

（二）若為單純的.勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。

第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

第二章 基準內薪資

第十四條 基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

（一）年齡薪資 第15條（年齡薪資參考表）

（二）年資薪資 第16條（年資薪資參考表）

（三）職能薪資 第17條（職能薪資參考表）

第十五條 年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

16-25 壹佰貳拾元

26-35 壹佰伍拾元

36-45 壹佰元

46-50 陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

第十六條 年資薪資

凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

1-15年 壹佰元

16-30年 陸拾元

31年以上 肆拾元

第十七條 職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）“總合職”的職能分類分成下列8種等級，並依據職能等級分類給付薪資。

（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，並依據等級分類給付薪資。

（四）職能資格等級需經由人事科評定後，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

第十八條 附加薪資

(略)

第十九條 職務津貼

各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第7條之規定處理，並採取按日計算。

（一）總經理 14,000元-16,500元

（二）副總經理 11,200元-14,000元

（三）部門經理 8.800元-11,200元

（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

（五）主任 3,800元- 6,200元

第二十條 特別津貼

對於職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

第二十一條 扶養津貼

有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。

（一）配偶 1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者 400元

（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元

第三章 基準外薪資

第二十二條 時間外勤務津貼

員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:

基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

第二十三條 假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

第二十四條 深夜勤務津貼

深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

第四章 調薪及升遷

第二十六條 調薪

公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。

第二十七條 定期調薪的內容

（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

第五章 獎 金

第二十八條 獎金的支付

公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度後，決定獎金髮放之標準。

第二十九條 獎金計算期間

（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，並與七月份之薪資一併發放。

（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，並與十二月份之薪資一併發放。

第三十條 附則

本規定自20xx年XX月XX日起實施。

公司薪酬管理制度範本必備 篇16

一、 保潔員崗位職責：

1、嚴格遵守公司各項規章制度。

2、文明服務、禮貌待人，並注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。

3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不乾私活，不做與工作無關的事情。

5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

6、清潔過程若發現異常現象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，並有義務監視事態過程或採取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。

7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。

8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。

10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。

二、保潔員工作區域：

（一）固定區域：

1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。

2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

（二）臨時性區域

1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

3、負責三樓空閒辦公室（4間）清掃保潔。

4、負責多功能廳婚宴後走廊地面清掃保潔。

（三）分工負責

1、一、三樓保潔員負責範圍：

北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶几、接待處花卉、榮譽證書櫃、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閒辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

2、四樓保潔員負責範圍：

集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

3、保潔共同負責範圍：

商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

4、分工負責實行月輪換制，共同負責範圍在輪換時依然共同負責。

三、保潔員工作流程：

上午：

1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；

2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

下午：

1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。

註：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡迴檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。

四、保潔員工作標準：

(一)辦公室的清掃標準：

1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗台、窗框、門、檔案櫃、刊物架、沙發、茶几等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、辦公桌上的辦公用品、檔案、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

3、檔案櫃玻璃、窗框要擦拭得乾淨、明亮，無手印⑽蕹就痢⑽匏跡；窗簾懸掛整齊。

4、垃圾筒要保持乾淨無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

5、辦公室內的花草植物要定期澆水，並保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最後將門、窗關閉、鎖好。

8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。

（二）走廊及大廳的清掃標準：

1、一樓大廳的前台、形象牆、榮譽證書櫃、接待處沙發、茶几、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書櫃內每周至少擦拭1次，做到潔淨、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

4、走廊內的窗台、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內菸頭等雜物，並保持花

盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（三）廁所清掃標準：

1、廁所內洗手台面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。

2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

3、廁所內隔斷板、牆面、乾手器、開關插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

4、廁所內垃圾筒要保持乾淨無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。

6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗台每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、印表機、複印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。

3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持乾淨無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最後將門、窗關閉、鎖好。

5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束後及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

無污漬、無灰塵、無水跡。

7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（五）樓梯通道清掃標準：

1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

2、樓梯通道內的扶手、窗台、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

五、保潔員安全操作規程:

（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保全全操作。

（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，並保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。

（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。

（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。

（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。

六、監督、檢查辦法

人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

七、保潔員獎懲辦法

（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。

（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

公司薪酬管理制度範本必備 篇17

1企業薪酬策略的制定

企業薪酬策略的制定，對後續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的檔案，為後續環節提供原則和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領先策略。採用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處於領先地位。

（2）市場跟隨策略。採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

（3）成本導向策略。又叫落後薪酬水平策略，採用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。

1。2薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴於工作薪酬的好壞。

（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處於非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以採用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以採用高穩定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網路型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

2企業薪酬設計原則

企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。儘管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計畫。

（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

3企業薪酬崗位設計

崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關係，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利於整個組織順利有效的運轉。

4企業薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責範圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關係劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然後將各崗位與標準進行對比分析，將其歸併歸入相符合的等級的過程。

（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

5薪酬調查

薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣採訪、問卷調查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度範本必備 篇18

一.總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條行銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第十五條員工工資系列適用範圍詳見

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發係數

績效工資發放數額

90（含）--100分

≤1

績效工資×計發係數

80（含）--90分

≤0.8

績效工資×計發係數

60（含）--80分

≤0.5

績效工資×計發係數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發係數

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。

五.薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。

六.關於員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批准；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。

七.工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。

第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條：固定工資是根據員工的'職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。

第十條：管理層系列適用於公司總經理、副總經理。

第十一條：職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條：項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。

第十三條：生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條：行銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第十五條：員工工資系列適用範圍詳見下表1：

表1工資系列適用範圍

工資系列

適用範圍

管理層系列

1.總經理2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

行銷系列

銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）

第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。

第十八條：績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發係數

績效工資發放數額

90（含）--100分

≤1

績效工資×計發係數

80（含）--90分

≤0.8

績效工資×計發係數

60（含）--80分

≤0.5

績效工資×計發係數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發係數

第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理

層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

公司薪酬管理制度範本必備 篇19

上市公司薪酬管理制度

以薪資為槓桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

第一條 基本原則

第1款 本公司的薪資分配製度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先併兼顧公平的三個基本原則。

第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鈎，實行浮動考核。

第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。

第二條 管理規則

第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，並實行統一的崗位薪點薪資制。

第2款 各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鈎，實行浮動管理。

第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鈎，實行浮動考核管理。並要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鈎考核管理。

第三條 薪資總額的管理

第1款 總公司的年度薪資總額計畫由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總後於執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批准後發布實施。

第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計畫。超工掛鈎指標支付薪資或未經公司總部批准在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

第1款 全公司的薪資總額掛鈎基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅後淨利潤。稅後淨利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計畫指標為準。

第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核後略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。

第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定後報公司總經理審定，經公司董事會批准後發布實施。

第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批准，由總公司人力資源部修訂。

第五條 工效掛鈎的計算

第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的淨資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的淨資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款 在完成前款淨資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅後淨利潤緊密掛鈎，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款 核定各單位下年度薪資總額計畫指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現淨利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

第4款 稅後淨利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鈎決算方案，報總公司總經理批准後執行。

第5款 工效掛鈎實行半年預算、年終決算。在計畫執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計畫時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅後淨利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

第六條 薪資構成

第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經行銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。

第七條 基本薪資制度

第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責係數

月考核係數為月工作目標完成情況考核結果，職責係數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點

①為吸引高素質人才並鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，並給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限於在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位後，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級並非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點

①為鼓勵員工的積極鑽研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的.技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

（1）獎勵範圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的決定權屬有聘僱權的單位主管。

第八條 崗位工作津貼

第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包乾提成薪資等承包薪資、計件包乾薪資制的員工，其包乾薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務範圍、核 定標準另行按月制表計發。

第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作範圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附屬檔案4。

第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條 獎金

第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款 獎金兌現的前提標準是，淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

第3款 獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數

加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鈎預決算結果在應增資額中列支。

第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2後沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條 特殊情況下的薪資計發

第1款 加班薪資

1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批准加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批准可以按照同一標準計發加班薪資。但應儘量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由於公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批准參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

第十二條 薪資支付

第1款 支付時間

本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。並及時發薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款 支付形式

總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

第3款 支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上籤章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

第4款 代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%範圍內扣繳。

第5款 最低薪資標準

1、在員工正常到崗並完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低於當地政府規定的最低薪資標準。

2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低於當地政府規定的最代生活費標準。

第十三條 附則

第1款 本規定經公司經理批准，從發布之日起實施。

第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批准後發布執行。

拓展：上市公司薪酬績效管理的特點

1、 上市公司薪酬管理比較規範，基本能實現薪酬的激勵作用、公平目標

上市公司薪酬管理比較規範，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關問題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等檔案。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經理人員的考核標準並進行考核；負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責許可權等，都有明確規定。

作為上市公司，無論從公司行業地位以及管理層能力素質來講，都是在國內比較優秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實現。

2、上市公司長期激勵機制建設上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善

早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現了。由於當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會於20xx年發布了《上市公司股權激勵規範意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權激勵的指導性檔案，對激勵對象、激勵條件、實施程式等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問題做了進一步說明。

以上檔案的發布對規範股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業務骨幹為股東創造長期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權激勵費用化導致淨利潤虧損的問題等，這些問題的產生有著複雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產生影響，因此應引起足夠的重視。

3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善

事實上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權衡，對應到企業管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：

1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

2）對高管層的考核過分注重利潤等財務指標，缺乏反映企業長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。

3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。

公司薪酬管理制度範本必備 篇20

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規範管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

第六條工資總額包括下列六個部分：

1、計時工資；

2、計件工資；

3、獎金；

4、津貼和補貼；

5、加班加點工資；

6、特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；

2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

3、新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；

2、按工作任務包乾方法支付給職員的工資；

3、按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括：

任務(定額)獎；超額獎；創收獎：節約獎：管理獎；勞動競賽獎；其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；

2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括：

1、根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2、附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目：

1、在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；

2、職員保險和福利方面的各種費用；

3、勞動保護的各項支出；

4、出差一伙食補助費、誤餐補助費；

5、職員包幹完成工作任務的風險性補償收入；

6、因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

8、其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁：

1、高級職員：總經理、副總經理；

2、中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任：

3、一般職員：上述兩項職員範圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：

1、高級職員分為一級和二級。

一級：總經理，標準月薪xx元；

二級：副總經理，標準月薪xx元。

2、中級職員分為三級和四級。

三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪xx元；

四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪xx元。

3、一般職員為五級。

五級：一般職員，標準月薪xx元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目：

1、計時工資；

2、計件工資；

3、獎勵工資(完成方案責任指標後核發的工資)；

4、各種津貼和補貼；

5、經認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：

1、獎金；

2、加班加點工資；

3、特殊情況下支付的工資；

4、本辦法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標準：

1、高級顧問：標準月薪xx元；

2、專業顧問：標準月薪xx元；

3、一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪xx元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

公司薪酬管理制度範本必備 篇21

第一章 總則

本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

第二章 薪酬方式與適用範圍

公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

業績工資：

業績工資=個人標準業績工資x績效考核係數。

部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂契約後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的`級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章 薪酬組織與發放

薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第七章 附則

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

本規定從20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度範本必備 篇22

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的`貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用範圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附屬檔案一《各類人員薪酬組成表》。

五、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批准下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估後，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鈎，隨動性調整，公司根據與績效掛鈎及工資總額增長低於經濟效益增長、職工平均工資增長低於勞動生產率增長的原則（兩低於的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基於業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核准後執行。

2、基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

公司薪酬管理制度範本必備 篇23

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案;

第二條本管理制度適用於全體與公司簽訂正式勞動契約的所有員工;

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配製度

第二章制定原則

第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用於以下人員：

1、董事長、總經理;

2、副總經理;

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制採用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經營利潤×提成比例)

1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據契約約定兌現;

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計後核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵;

第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鈎，進行綜合評價;

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結構工資制

第十一條適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)

(二)崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)

二、工齡工資

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務;

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準;

三、績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯繫;

3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;

四、津貼

1、包括有交通津貼、一伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規定;

第十三條關於崗位工資

一、崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經董事會批准;

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準;

二、員工崗位工資的核定

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整;

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更後的1個月起調整;

第十四條關於績效工資

一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;

二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的.工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三、考核結果經公司管理層審批後發放

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

第五章非正式員工工資制

第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動契約的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;

第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資;

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一併在月工資中支付;

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為25日

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅;

第二十三條本管理辦法經董事會批准實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

公司薪酬管理制度範本必備 篇24

第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

第二章 具體構成內容

1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

4.協定工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的'內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協定工資制屬於特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經理批准後方能執行。

5、內容解釋：

5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

●福利項目 適用人員 標準 備註

●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用於為員工提供工作餐

●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鈎，在年度結束時統一計算並一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

詩司總經理或管理執會根據公司本年度的.效益完成情況和經營計畫完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算並一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執會決定，人力資源/財務部負責計算並備案。

第三章 薪酬確定

第一條 公司領導類崗位(即執會成員)人員薪酬的確定

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持檔案《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命檔案，由總經理根據《領導類崗位年薪係數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經理批准。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

應屆中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間採取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

第七條 實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。

2、公司薪酬管理規章制度

一、目的

為規範公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動契約期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，並填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。

2、事假和筏傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗後一併發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算。

5、正常離職員工工資在公司發工資時一併發放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調整

1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。

3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。

4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。

6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格後，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批後，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整後的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批准後執行。

3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議後只第8條執行。

3、公司薪酬管理規章制度

公司薪酬管理制度範本必備 篇25

摘要：企業的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業的效益，因此對於一個優秀的企業而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，並介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。

關鍵字：國有企業薪酬福利股權

薪酬制度對於企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對於企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。：

1、激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高於對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。

②薪酬要與績效掛鈎。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮鬥的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵後進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

④寬頻型薪酬結構

就是組織內用少數跨度較大的工資範圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬頻的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

⑤重視薪酬與團隊的關係

以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計畫，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計畫尤其適合人數較少，強調協作的組織。

另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易於企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、設定具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

①採取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。採取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利

結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯繫在一起，高年限，高職務的員

工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

②保證福利的質量。拿一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的'激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

3、股權激勵制度

股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯繫到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國500強中，有90%的企業採用了股權激勵後，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

①股票期權

這是美國企業中運用最多、最規範的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用於對高層領導人、核心員工的激勵。

②期股

這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。

針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對於大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關係到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業採取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

雖然關於薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

公司薪酬管理制度範本必備 篇26

一、業務員薪資構成：

1、業務員的薪資由底薪、補貼、提成及年終獎金構成；

2、薪資發放：

①每月發放底薪+補貼

②提成每個季度發放一次

③年終獎金年底發放

二、業務員底薪及補貼設定：

1、業務員的任務底薪為3000元/月，業務員工資實行完成任務比例發放制度。即當月完成任務的70%，即當月發放工資為3000元/月×70%=2100元。.工資不低於最低生活標準1720元。連續3個月銷售額平均值不能完成銷售任務，則視為業務員能力不合格，轉綜合管理部自動離職。考核月份為每年度的2月至11月。其餘時間發放3000元底薪。

2、業務員試用期為2個月，試用期工資為任務底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動契約。

3、補貼：

1）交通補貼：按乘坐公共汽車為標準實報實銷；

2）通訊補貼：100元/月，試用期內業務員不享受通訊補貼。

3）一伙食補貼：100元/月，試用期內業務員不享受一伙食補貼

三、提成制度

1、提成方案：仿古建材類產品按銷售額的8%計算仿古四合院類建築產品按照3%提成。

2、提成結算方式：按季度結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收。

3、提成考核：任務內銷售額按仿古建材類產品8%，仿古四合院類建築產品按3%提成，超額完成部分，按任務內銷售額的提成比例增加2%提成。

4、提成計算方法：

銷售提成=淨銷售額x銷售提成百分比淨銷售額=當期銷售金額—當期費用年終獎金＝年銷售淨總額x0.5%

四、激勵制度

為活躍業務員的競爭氛圍，提高業務員的積極性，創造衝鋒陷陣式的戰鬥力，特設三種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予1000元獎勵；

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予20__元獎勵；

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3500元獎勵；

4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最後一個月工資發放；

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

五、最終解釋

本制度最終解釋權歸屬xx有限公司經營管理部所有。

公司薪酬管理制度範本必備 篇27

一、目的

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績，業務員提成制度。

二、適用範圍

本制度適用於所有列入計算提成的產品，不屬於提成範圍的產品公司另外製定獎勵制度。

三、業務員薪資構成：

1、業務員的薪資由底薪、提成構成；

2、發放月薪=底薪+提成

四、業務員底薪設定：

1、業務員的底薪為1500元/月，公司不承擔住宿一伙食：

五、銷售任務

業務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額。

六、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

3、提成計算辦法：

①銷售提成=淨銷售額x銷售提成百分比+高價銷售提成

②淨銷售額=貨品總計金額—設計師費用—公司成本百分比

4、銷售提成比率：

5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策（見附屬檔案）

6、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價範圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

7、高價銷售提成：為規範價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高於公司規定最低價範圍銷售產品的，高出部分的%將做為高價銷售提成，管理制度《業務員提成制度》。

七、激勵制度

為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員回響各種行銷活動的積極性，創造衝鋒陷陣式的戰鬥力，特設四種銷售激勵方法：

1、周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予x元現金獎勵（周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務的四分之一）；

2、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎勵；

3、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎勵；

4、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎勵；

5、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最後一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）

6、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

7、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

八、實施時間

本制度自20xx年x月x日起開始實施。

公司薪酬管理制度範本必備 篇28

廈門金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度

（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。

（一） 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任契約或勞動契約的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

（二） 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任契約或勞動契約的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；

（三）獨立董事，指公司按照《關於在上市公司建立獨立董事的指導意見》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關係的董事；

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鈎的原則；

（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。

第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任契約的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核後領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩餘部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限於以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬並予以發放； 自願放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。

第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司董事的薪酬調整依據為：

（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，並進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批並經董事會備案後，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章 監事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監事

在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核後領取薪酬，薪酬標準原則上不低於公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監事

不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩餘部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限於以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬並予以發放。

第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司監事的薪酬調整依據為：

（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，並進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核並提出意見，報董事會批准後執行。

（一）基本薪酬：根據高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發放；

（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鈎，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩餘部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限於以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬並予以發放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，並視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：

（一）同行業薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數據，收集同行業的薪酬數據，並進行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批並經董事會備案後，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。

公司薪酬管理制度範本必備 篇29

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1、建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鈎。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動契約的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）：

高級職稱博士；

中級職稱碩士；

初級職稱本科；

技術員大專；

技工中專；

高中（含以下）。

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年後不再增長。司齡工資從轉正後第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中、xx地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）員工的績效工資標準與薪級相對應。

2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束後予以核發。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束後予以核發。

4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

2）年度獎金髮放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。

公司薪酬管理制度範本必備 篇30

第一章 基本原則

第一條 本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯繫的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。

第三條

第二章 薪資結構

第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用於公司所有在職員工。

第五條

第六條 薪資結構表： 說明：

1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

3、連續三月業務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年後開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批准核發。

第七條

第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成

(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)

第九條 超額獎金：完成年度計畫業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績

統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字後方可發放。

第三章 績效考核

第十條 考核內容

考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：

業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂後交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另複印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

註：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一併考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條 考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鈎的管理部門及部分管理人員。

第十條 考核方式

1、管理考核：

採取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鈎。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲於當月5日前交綜合行政部覆核並匯總後提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表後經總經理簽字認可後開始核算上月工資，並登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔並作為年終考核的部分依據。

2、業績考核：

總經理負責根據公司年度任務計畫安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條 業績考核標準：

(一)業務部人員考核

1、業績指標確定標準：

根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議後，報董事長確定當年的業績考核指標，並分解到每個季度;

2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。

(二)風控部人員考核：

1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條 申訴

1、考核結束後，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果後5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》後5個工作日內，對申訴人做出書面答覆並將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

第四章

第九條 計提基礎

1、擔保費

2、其他業務收入

第十條 計提比例

(一)保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業績提成

(二)其他收入

轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備註：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算後10日同工資

一同發放上月收益;

2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自願投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

第一十一條 分配方法

(一)業務部門內部的額外分配

1、業務部門獨立行銷的項目，分三種情況：(1)、部門經理行銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經理行銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理占50%(含)以下;(3)、項目經理獨立開拓的項目，並且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理占(30%)以下(原則上項目經理行銷的業務應由項目經理自身完成);(4)、公司高管行銷，並交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，項目經理(B角)40%。

2、提成時間安排

(1)常規擔保項目：在確認收取費用並完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩餘20%風險解除後發放。

(2)中間業務項目：即中介收入、財務諮詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批後發放，原則上按照參與人員6:4發放。

(3)業務提成每季度發放一次。季度結束後的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束後由財務部統一發放。

(二)風控部門

在確認保費已收取並已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除後發放。

(三)其他人員的分配

非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

第一十二條 其他規定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

(1)離職後一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

(2)離職前項目已歸檔，或離職後一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職後的一個月內或歸檔完成後的一個月內發放。其餘提成由公司指定接管項目人員享有;

(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，後期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有;

(4)如因重大過錯並造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩餘提成。

2、業績指標統計：

(1)每季度結束後第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢並送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總並以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字後於當月1 5日作為發放的依據。

(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。

第五章 補 貼

第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第六章 股權激勵

第一十六條 根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協定，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第七章 附則

第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批准; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相衝突的，以本制度為準。

第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會。

第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。