而安利事業的開分店，卻不要投資任何金錢設備，更不要負擔管理、發薪水等工作，月結獎金的計算也不要你請會計人員，安利公司的電腦每月會幫你計算的清清楚楚，再將每個人應得的獎金直接匯入銀行戶頭。介紹人也碰不到所屬部門組員的一毛錢，既公平又省事。
二、充滿生命力又沒有風險的事業
你自己從事安利事業，是介紹人推薦把你從不會教到會，從不懂教到懂。他陪你上課;陪你去分享產品，當你從3%做到21%或更高的獎銜時，表示你已經可以獨立操作安利事業，你就是介紹人開的一家分店。
「能力轉移」等於開分店
當你學會安利事業的正確方法、經驗，再不停的去傳遞、分享。也把別人從不懂教到懂，從不會教到會，你的合作夥伴在你幫助之下，從3%做到21%以上，也表示他可以獨立操作安利事業，他就是你開的一家分店。
通常傳統事業做的越大，風險也越大。但安利事業沒有任何大資本的投資，當然就沒有任何風險可言。
三、助人的事業
當你深入了解了安利事業的本質、價值及遠景。學會了安利的產品知識，培養出做安利事業的能力。再將這些知識、經驗、能力去轉移給別人，把別人從不了解安利事業一直教到會做安利事業。你多開一家分店，等於幫助別人創立了一個有終生保障的事業。
因為你把安利事業介紹給他，帶給他的是一個沒有金錢投資，沒有風險的事業，帶給他安利產品的豐富生活，健康知識，帶給他溝通、表達的能力;帶給他一發和良師益友型的事業夥伴;帶給他一個學習成長的好環境;讓他的人生產生良性的改變與循環。
因此安利事業是一個真真實實的助人事業，既利人又利己。
第三種：領導獎金4%
你有a、b、c、d、e五個部門，其中a組在某一個月份做到21%(10000積分)，在前述第二種「月結」獎金部分，你與a之間已無「業績差額」，因此你領不到a這一組的「月結」獎金。
人都有「自私」的本性。你辛辛苦苦培養一個部門，把他從不會教到會，從不懂教到懂，從3%教到21%，當他會獨立操作安利事業時，你反而領不到月結獎金的百分比差額。
如果制度設計出現這種結果，就表示出現了「盲點」。你可能會要求a只要做到18%即可，留3%的業績差額獎金給你領。那么這個制度就不具備「自動的生命力」，這個事業就沒有前途遠景可言。
安利公司為了突破這個盲點，因此特別設計了第三種的獎金「領導」獎金。
上級部門的獎金不是從剝削下級部門而來
當你的a組做到21時，安利公司另外發給你a組當月業績總額為基礎的4%獎金。這4%獎金不是從a身上抽取，而是安利公司另外發給你，a該拿的毛利及月結獎金一分不少，這一點是安利獎金制度的一大特色，由此亦可證明安利制度的絕對公平性， 上級部門的獎金不是從剝削下級部門而來。
假設當月a這組的業績達到10，000分，營業額達到60，000元(人民幣)，你的4%領導獎金計算如下：
60，000×4%=2，400元(人民幣)
這就是你當月領到a這組最低的領導獎金。(如果養育一個兒女從出生後到成人，他們能每個月孝敬你這個數字，你就是一位令人羨慕的父母)。
當a在你的教導、鼓勵，又在其他部門的合作協助之下，從3%做到21%時，表示他在安利事業中已具有獨立領導該小組的能力，有繼續發展行銷網的能力，他會在安利事業吵不斷前進，a的所屬部門也在學習中不斷成長，安利事業「自動生命力」也就明白的呈現。