二是講實效。我市的鄉土人才培訓不走過場，培訓內容不空洞，培訓方式因人而異，講求實效。首先是後備人才培養上追求打基礎。對於後備人才，我市的培訓方針是寬入口、嚴出口，高標準、嚴要求，只要是思想上進，完成義務教育的青年都可以報名參加培訓，並邀請省、市專家集中授課。對於學習不認真，掌握知識不紮實的學員，不與結業，不發放“綠色”證書，不納入後備人才管理。其次是重點對象重點培養。把擁有“綠色”證書的種田能手，鄉鎮企業、股份制企業、私企、民營科技服務業中的技術和管理人員，各類科技推廣示範戶、專業戶中的一些先進生產者，種、養業能手，帶領民眾脫貧致富做出突出貢獻的村組幹部，具有高中以上文化的回鄉知識青年，具有一定專長和知識面的退伍軍人等七種對象納入重點培養對象。第三致富能手特殊培養。對於那些有一技之長，在地方影響力大的鄉土人才，納入特殊培養對象，邀請省市專家與他們結成“一幫一”幫扶對子，扶助他們發展，對於有一定文化程度的人，引導、鼓勵他們到大中專院校、職業技校繼續深造。
三是講實用。培訓具有針對性，能從各鄉鎮、各部門的實際情況出發，有什麼優勢就選拔管理什麼人才，有什麼需要就培訓什麼樣的人才，能做到因地制宜、分類指導，講求實用。如全市２8％的畜牧養殖類鄉土人才主要集中在畜牧業較發達的哲橋、永濟等鄉鎮，37％的種植類人才主要分布在馬水、夏塘、竹市、龍塘等糧油、制種生產基地，而２３％的技術革新能手主要分布在市經濟開發區、灶市街道辦事處、蔡子池街道辦事處等鄉鎮企業發達的鄉鎮（辦事處），36%的能工巧匠則分布在大義、南陽、黃市等楠竹生產基地，42%的雕刻繪畫能手分布在黃市、導子等大理石出產鄉鎮。由於這些鄉土人才既產生於當地的優勢行業，又都是該行業的技術尖子人才，同時又服務於該行業，因此，這些鄉土人才的生命力和活力都比較強。
二、 我市鄉土人才開發存在的問題及對策。
（一）存在的問題。鄉土人才的總量偏少，層次不高。*市是個農業大市，有農村入口近90萬，從調查統計情況來看，每百名農村人口中鄉土人才不足1名。且多數鄉土人才所從事的都是附加值低的種養業，在種養戶中又以傳統的養豬、種稻為主，科技含量低。能帶頭致富又能帶領民眾致富的“雙帶”能人不多，尤其是像沙明鄉竹製產品加工領頭人朱清成，能樹起一個品牌、帶動一方產業、致富一方百姓的拔尖鄉土人才更是缺乏。
鄉土人才的教育培養缺乏針對性。近幾年來，儘管我市加大了對鄉土人才的培育力度，但由於鄉土人才從事行業較多、綜合素質和年齡差別較大，致使培訓專業的設定難以適應鄉土人才的需要，大多停留在對種植、養殖等大眾化項目的培訓和基礎性科技知識普及上，培訓工作往往事倍功半，效果不夠明顯。
鄉土人才的資源優勢發揮不充分。基本上處於一種土生土長的狀況，示範效應不明顯。這其中既有鄉土人才本身思想上的認識問題，如只致力於自家的發展、對農業的規模效益認識不足等，也有當地黨委政府組織機構不健全、管理水平跟不上、開發力度不夠大、教育培訓方式不夠多有關。
（二）對策與建議。健全培育機制，在提升素質上下功夫。鄉土人才土生土長，受各種客觀因素的制約，知識水平、技術水準、業務素質等都存在一定的差距和不足，影響著鄉土人才的持續發展。因此，加強對鄉土人才的培育、不斷提高鄉土人才整體素質就顯得尤為重要。一是在陣地建設上，注重實效性。充分利用好遠程教育建設工程，把農村學校遠程教育平台建設成為鄉土人才教育培訓的主陣地；要充分發揮民辦高校資源豐富的優勢，加強與高校之間的聯繫與合作，建立起鄉土人才教育培訓新基地。二是在培訓形式上，注重靈活性。有計畫地組織鄉土人才走出家門到發達地區和先進企業參觀學習；邀請專家教授作專題講座。
健全選拔機制，在規範程式上把好關。在工作中，始終堅持把鄉土人才的選拔作為一項重要工作來抓，努力建立健全一套“好中選優、靈活實用”的選拔機制，促使優秀鄉土人才脫穎而出。一是成立專門的選拔機構。建立由組織人事部門牽頭，經貿、科技、農業、林業、畜牧、農機等單位專業人員組成的評審委員會，負責對鄉土拔尖人才的選拔工作。二是明確選拔的對象和範圍。針對鄉土人才的實際，重點選拔從事種、養、加大戶及其相關產業的技術人員、優秀民營企業家等。三是嚴格選拔程式。採取個人申報、組織推薦和實地考察相結合的辦法，重點考察在推廣科技知識和從事經營活動中取得的成績。同時，還要堅持村摸底、鄉審核、市審批的三級把關制度，嚴把選拔入口關。