與此同時，放開搞活一批國有中小企業的行動也在積極地展開，這些企業大都進行了多種形式的改制。通過重組改制、結構調整和深化改革，國有中小企業普遍實現了產權多元化，企業轉變了機制，職工轉換了身份，效益明顯提高。最近國務院也已發文繼續鼓勵和支持非公經濟的大力發展，為其進一步的發展消除體制限制，放寬市場準入的條件。從這一點上也證明了國家在立足國有經濟占控股地位的前提下，充分調動各方面的積極因素，引導和鼓勵社會資本參與和介入我們的市場經濟改革的大潮，通過先富帶後富的形式，最終實現全社會和諧發展的宏偉目標。
國資監管的又一“殺手鐧”
明晰了產權，明確了職責，建立一套適應現代企業制度要求的企業負責人經營業績考核辦法也就成為了改革的呼聲，在這種形勢下，國資委在04年適時的頒布了《中央企業負責人經營業績考核管理暫行辦法》。
根據《辦法》規定，對企業負責人通過年度與任期兩大類指標相結合來進行動態的考核，每一大類又分別選取不同的具體指標通過加權平均來實現考核的細化。《辦法》把考核的具體指標分為基本指標和分類指標兩大類，其中基本指標主要反映出資人關心的資產回報率的共性指標，分類指標則主要反映有關企業差異化的個性指標。這些個指標在選取和考核公式的確定上都有一個共同的原則，那就是既要尊重企業的實際情況，又充分借鑑國際慣例，是一個科學計算的結果，既要讓企業經營者感受到一種無形的壓力，但又不讓企業感到勉為其難，不讓我們的經營者為壓力所困，按照國資委主任李榮融的話來講，就是要讓我們的企業負責人去摘那些個跳起來摘得到的蘋果，並不是伸伸手就能拿，也不是高不可摘的蘋果。
我們選取任期經營業績考核辦法來看，首先它選取了主營業務收入增長率和國有資產保值增值率作為兩項基本指標，同時又根據行業的特點確定其考核的分類指標，各種指標又賦予不同的權重這就很好的體現了企業今後要努力的方向，出資人關注的是主業效益和核心競爭力的增長能力，同時又充分考慮企業的實際情況實行分類考核，不搞一刀切，強調“少而精”的原則，強化考核的針對性。其次在指標評分的計算公式中引進了經營難度係數，並採用功效係數法來進行計分考核，這也體現了在評價考核結果上的科學性與合理性。
當然歸根到底，不難發現國資委關心的其實並不在於幾個指標的得分高低，更重要的是在於明確一種責任，傳達給我們的企業經營者一種“責任第一”的信號，我們的經營管理者必須對所管理的企業國有資產切實承擔起保值增值的經營責任。正所謂有指標即有考核，有了考核即要求有獎亦有罰，所以要搞好國有企業必須制定一套企業負責人的選用機制和激勵約束機制，機制理順了我們的改革才能有條不紊地開展下去。
因為在過去我們無論是在獎還是在罰上都存在著不少困惑和矛盾。一說到獎，一對尖銳的矛盾馬上就展現在眼前，一方面陷於體制原因領導和職工的收入差距不能過大的呼聲很高，另一方面就企業產生的效益來說我們某些大型企業負責人的收入確實也不高，至少沒有市場化，和一些國際上知名企業的ceo們比起來要差遠了，正是由於這種顯在的不平橫造成了目前在國企中普遍存在的領導“灰色收入”現象。改革的目的是要企業融入市場，這當然也就要求為市場化的管理者提供一個市場化的價格，長遠的目標即是要將上面提到的這種不平衡變成平衡，要讓合法收入取代“灰色收入”，當然這個目標的實現需要一個過程，考慮到國有企業中還存在人浮於事的現象，效率普遍低下，在當前確保穩定的前提下我們最好的選擇或許也就是穩步推進改革，多提倡一點奉獻精神。一談到罰，也有一對大矛盾，我們知道由於我們某些企業的領導對國資管理體制在認識上還有分歧，客觀上國有資產流失的現象還很嚴重，有時甚至是責任不明所造成的一種“坐失”，損失造成了當然就要追究責任，這時就產生了一個難題：難以追究責任，為什麼呢？因為衡量的標準沒有，具體的懲罰措施也沒有細化，正如國家審計署李金華審計長所感嘆的“領導責任究竟算是一種什麼責任”？所以在這種賞罰不明的狀況下，我們發現在企業負責人當中很普遍的存在著這么一種“權利爭著要，責任互相推”的現象。