據了解，幾年前，華為對培訓體系就進行了顛覆性改變，將授課式培訓、網路化授課方式全部取消，採用“721”法則進行員工培訓，即70％的能力提升來自於實踐，20％來自於導師的幫助，10％來自於真正的學習。強調培訓的針對性和有效性。
從實際情況看，企業內部多數員工培訓熱情很高，願意多學習，但同時抱怨企業給員工培訓的機會較少。這讓我想到多數企業中存在的兩種情況，一種是培訓的“專業戶”，一種是培訓的“釘子戶”，有的一訓再訓，有的常年不訓。這說明培訓的機會不平衡，針對性也不強，需要培訓管理部門反思和改進。人力資源管理課程中有個q 12測評，就是讓參評者對自己工作環境進行評估，有意思的是，據專業機構統計。同樣參加培訓的員工，業績差的，很多人會說是培訓機會少，外部環境不好等等。有人說這是在有意無意逃避責任。這話不一定對，但說明人有的員工在學習成長方面主觀能動性發揮不夠，沒有看到自身對學習成長應盡的責任義務。
對成熟企業來講，的確應有一套嚴格規範完整的助推員工學習成長的培訓機制和平台，最好能有自己的大學和培訓中心。但形成這種機制，與企業自身實力有關，與企業文化有關，不是一天兩天就能做到的。因此，在專門組織培訓班受限的情況下，員工自身的作用就很重要了。外部畢竟只是提供了一種條件和可能，最終要靠自己。據我觀察，企業內部也是這樣，少數人不用培訓就能進步（其實是自我學習自我培訓），大多數人經過培訓就能得到提高，還有少數人培訓對他基本沒有作用。從企業培訓管理部門來說，這大部分人就是培訓管理的重點對象，首先，要發揮培訓主管部門的作用，從培訓平台的搭建、師資力量的充實到課程的設定等，都要精心研究，科學謀劃，以提高企業培訓的針對性和有效性。同時，也要加強教育，促進員工轉變觀念，由“要我培訓”轉為“自我培訓”，明確自我學習和崗位學習的重要性。如此一來，企業集中培訓加上員工自我培訓，培訓工作就如虎添翼了。
處處留心皆學問，胸有詩書氣自華。本領不是天生的，是要通過學習和實踐來獲得的。“學之不如好之，好之不如樂之”。我看一個人的發展潛力，主要不是看他年齡大小，學歷高低，聰明與否，最重要的是看他是否喜歡學習、善於學習。對一個人來說，學習是提高素質的源泉，也是加速成長的重要渠道和手段，不僅要把學習作為工作和生活的需要，還要作為生命的需要。
當今時代，知識更新周期大大縮短，各種新知識、新情況、新事物層出不窮。有人研究過，18世紀以前，知識更新速度為90年左右翻一番；20世紀90年代以來，知識更新加速到3至5年翻一番。近50年來，人類社會創造的知識比過去xxx年的總和還要多。還有人說，在農耕時代，一個人讀幾年書，就可以用一輩子；在工業經濟時代，一個人讀十幾年書，才夠用一輩子；到了知識經濟時代，一個人必須學習一輩子，才能跟上時代前進的腳步。如果我們不努力提高各方面的知識素養，不自覺學習各種科學文化知識，不主動加快知識更新、最佳化知識結構、拓寬眼界和視野，那就難以增強本領，也就沒有辦法贏得主動、贏得優勢、贏得未來。因此，對我們每一個人來說，都要有“本領恐慌”意識，增強自我學習的緊迫感。
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