2025年實用的績效考核方案 篇1
班主任績效考核總計100分。
1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；
2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；
3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數；
4.分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責（20分）
1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）
2.按時參加班主任會（1分）
3.班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）
4.按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。（2分）
5.按時上交資料、表格、計畫和總結。（2分）
6.組織學生參與文體活動（3分）
7.打掃清潔衛生，保持環境整潔（4分）
8.完成上級或學校下達的臨時性任務（1分）
二、工作量（20分）
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理（30分）
1.堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針（2分）
2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）
3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）
4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）
5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語（1分）
6.班風好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）
7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）
四、學習效果（30分）
1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4.將同類型班級的統考學科的'優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1.班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3.班主任發表按學校競崗打分方案計分。
2025年實用的績效考核方案 篇2
一、考核目的
為充分發揮員工的積極性和主動性，公平、公正地對員工每月工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
（1）月度考核：領班及員工進行每月考核，各部門於次月10日之前將各部門考核結果匯總報至人力資源部。
（2）季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績效考核10%預留至年底發放。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績效考核浮動工資，其中經理級工資中基本工資占比75%，績效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績效工資占比20%；領班級工資中基本工資占比85%，績效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績效工資占比10%。所有員工以其月度績效考核分值對應係數乘以績效工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關係
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考核並由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考核並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
月度考核：
（1）總分在100分以上，可得績效工資的105%；
（2）總分在90—100分（含）之間，可得績效工資的100%；
（3）總分在80—90分（含）之間，可得績效工資的90%；
（4）總分在70—80分（含）之間，可得績效工資的80%；
（5）總分在60—70分（含）之間，可得績效工資的70%；
（6）總分在60分以下者不予發放績效獎金。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件後將作為儲備人員，在出現崗位需求時，
2025年實用的績效考核方案 篇3
第一章目的
為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民民眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。
第二章適用範圍
本實施細則適用於公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。
第三章編制依據
一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。
二、公司駕駛員、車輛管理制度。
第四章一般規定
發生違反公司車輛安全管理規定屬我方責任的交通事件且損失低於10000元（含）者定為一般交通事件，發生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。
第五章責任劃分
一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。
二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛生、日常培訓等檢查監督工作，是車輛安全管理監督部門。
三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執行者。
第六章考核實施細則
第一條部門考核實施細則
一、根據有關法律法規及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少於一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯繫相關部門，定期進行車輛保養、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關台帳的建立、管理和監督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批准，對責任部門進行處罰。
二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現交通事故，經公司總經理批准，對發生交通事故部門相關責任人進行處罰。
第二條車輛駕駛人考核實施細則
駕駛員應模範地遵守交通法規，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規，如存在下列行為，一經發現，給予相應的處罰：
一、嚴禁酒後開車，發現一次，處以罰款500元，予以辭退；
二、嚴禁超速行駛（高速公路不高於90km/h，省道不高於60km/h，鄉村道路不高於40km/h，山區道路不高於30km/h），發現違反規定一次，處以罰款200元；
三、嚴禁開鬥氣車，發現一次，處以罰款100元；
四、嚴禁疲勞駕駛，發現一次，處以罰款100元；
五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發現一次，處以罰款200元；
六、未經批准，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發現，處以罰款500元；
七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應儘量不出車或少出車。未經主管領導批准，強行出車者，給予警告處分。
八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；
九、根據公司準駕制度，行車時車輛駕駛人必須隨身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業資格證、道路運輸證等相關證件材料，如因忘記攜帶，被交管部門處理，主要責任由車輛駕駛人個人承擔；發現手續不全，強行出車被交管部門處理，全部
責任由車輛駕駛人承擔；
十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；
十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任
第三條重大交通事故處理
發生重大交通事故後經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故後的處罰而免除。
第五條獎勵辦法
一、對遵守交通規則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；
二、提前預見危險，並及時提醒駕駛員注意，避免事故發生，經上報批准，進行適當的獎勵。
第四條檢查與評價
一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執行情況。
二、本制度由公司技保處部負責解釋。
三、本制度通過實踐不斷修改、完善。
2025年實用的績效考核方案 篇4
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務經理評定簽字：
財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）
績效考核標準：
按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績效考核小於40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準
評分標準：
註：20xx年度年終獎金依評分標準實施
評分項目： 分值 項目說明
1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的`效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。
4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。
5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊乾淨，每天做早操納入5S考核範圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。
2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。
3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分數按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計畫。
7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開始執行。
2025年實用的績效考核方案 篇5
摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考核中採用精益化管理方式，設定了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房周轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。
關鍵字：行政後勤 績效考核 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫院行政後勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正了解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考核工作來說，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。
總的來說，醫院行政後勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網路化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規範。
二、醫院行政後勤精益化管理的原則
1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考核的精益化可持續發展
隨著醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。
2.以節能減排的方式來最佳化醫院後勤精細化管理制度
醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高后勤服務質量。
三、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題
1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通
精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說話的理念，儘量避免人為因素的影響。
2.將後勤精益化管理與績效考核工作相結合
醫院後勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由於考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。
3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。
4.同步後勤工作人員之間的績效考核
將精益化管理方式套用於後勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝著細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院後勤績效考核精益化管理順利開展。
5.有效利用網路信息化績效考核手段
醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及回響的整體化信息平台，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網路平台上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。
四、結語
綜上可知，將精益化管理方式套用至醫院後勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。
2025年實用的績效考核方案 篇6
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鈎、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計畫、工作日誌和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程式和分工
考核採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最後由財務部匯總考核結果，排佇列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，並將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之後，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考核指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部里留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然後按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過後作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的.特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）為60分；
⑵、較重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
⑷、一般性工作（D級）為30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
註：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考核
額外工作按計畫進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計畫進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考核事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程式，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
2025年實用的績效考核方案 篇7
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、中心績效方案、中心績效方案、中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用於總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
【績效考核的目的和作用】
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
【績效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評審員會進行申訴。
【績效考核時間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
【績效考核結果的套用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設定：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為x、骨幹基數為x、主管基數為x、經理基數為x、總監(副總)基數為x。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結果的運用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的`，公司有權與員工解除勞動契約。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)
(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上籤字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評審會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評審會討論給出考核最終意見。
4、內容與程式
(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評審會。
a.績效考核評審會由公司高層領導組成，考評審員會具體人員在考核前公布。
b.績效考核評審會職責為：
對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;
(2)考核流程及考核維度說明
a.在每季度末15日由人力資源部傳送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評審員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會傳送績效考核通知，並傳送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。
十六、所有考評採取電子評分，並列印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開範圍：
1、 對被考核本人公開其各項考核成績;
2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
2025年實用的績效考核方案 篇8
為充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的.激勵機制。根據市教育局相關檔案要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總體目標。堅持"一突出"（突出教學質量），"二抓牢"（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），"三強化"（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組
組長：鍾如飛
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程式。
2025年實用的績效考核方案 篇9
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業績達成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績之義務，並有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程式
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程式為：
第二條：制定績效計畫：
1、各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標。
3、非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。
4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，並確定每項目標的權重;呈報上級主管認定後，統一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第五條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。
第六條：考核的結果，經上級主管核准後報行政人事部，以便進行必要的調整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整後(如需要)，呈報總經理核准，並按核准後的考核結果執行。
第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留複印件。
第三章績效管理作業流程
3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表(研發部)》制定各事業部的KPI，並分解制定下屬科室的KPI，然後再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，並將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鈎.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。
3.3溝通達成共識
行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，並初步確定製定或修改方案。
3.4對研發中心業績指標等級量表
制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批准生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發部門業績指標等級量表的資料管理
行政人事部負責對獲得批准的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子檔案形式保存。
3.6部門按目標開展工作
部門應以關鍵績效指標及具體工作計畫為工作重點和努力方向。
3.7提交相關信息
評估周期結束後，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給
行政人事部轉交。
3.8自我評估
事業單位在獲得相關信息後完成行為觀察量表相關內容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表後進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計畫，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評估
評估人根據績效溝通達成意見。
3.11行為觀察量表考察
評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。
3.12審核
分管高層領導應了解評估結果的公正性，並保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批准，如未通過審核則退回評估重新評估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規範性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。並交總經理審閱後保存。
3.14核發考核工資
行政人事部根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)於15號前核發考核工資。
3.15績效評估結果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進行審核，審核後由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環。
3.17被評估人的申訴
被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查並給被申訴人以明確答覆。
2025年實用的績效考核方案 篇10
一、考核目的：提高工作效率、提升賓客滿意度
二、考核範圍：總台主管、大堂副理、總台領班、總台接待、商務中心、總機、禮賓員
三、考核周期：
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核套用
1.1考核人：前廳部總監
1.2考核對象：大堂副理、總台主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。
1.4考核內容：
1.4.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以值班總經理檢查和部門總監日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低於90%此項分值為0。
1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區域設施社設備維修及保養情況;
督導所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優質化服務情況;
督導員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
1.5考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
2.領班級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核套用;
2.1考核人：總台主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
2.3考核內容：
2.3.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0。
2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區域設施社設備維修及保養情況;
所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優質化服務情況;
為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
2.4考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核套用。
3.1考核人：總台接待領班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
3.3考核內容：
3.3.1儀容儀表規範、禮貌禮節規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執行力;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0
3.3.4區域房間及公區衛生狀況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值1%，出現5例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常衛生檢查為準。
3.3.5設施社設備保養情況;
部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現一例違紀員工扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
五、考核結果：
1.主管級：連續兩個月在90分以下，則罰款50元，連續三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續連個月95分以上的獎勵50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀管理人員評選。
2.領班級：連續兩個月在85分以下，則罰款50元，連續三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優秀員工評選。
2.員工級：連續兩個月在85分以下，則罰款30元，連續三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀員工評選。
酒店績效考核的方法
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程式與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估匯總，於26日交於財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
酒店前台績效考核細則
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環節，完善工作狀態)
經濟指標
未完成營業收入、利潤指標每缺少_ %扣1分，超過_ %扣4分;菜餚毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節能扣1分/次;著裝不整潔規範、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時間上交報告、計畫、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。註：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計畫扣3分/次，未按照計畫執行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低於80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低於75%扣1分/次，經培訓仍重複出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計畫扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前台運轉部門扣0.5分，後台部門扣1分。對前台服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分(規定數量：新新酒樓、客房部、前廳行銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
2025年實用的績效考核方案 篇11
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進“四個示範縣”建設，結合正在開展的黨的民眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20__-20__年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設定
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計畫生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計畫生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重複考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程式，提高考核效率，20__年度鄉鎮綜合目標考核不另行出台考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20__年1月上旬將公示後的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵係數為1，獲獎鄉鎮獎勵係數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數為0.9(其中黨政主要負責人係數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
2025年實用的績效考核方案 篇12
一、考核周期
對企業管理部經理的考核，實行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實施小組
1.總經理全面負責考核的組織與領導工作。
2.人力資源部經理負責監督考核過程並負責處理考核過程中的突發事件。
3.小組成員(由相關職能部門經理組成)負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1.考核採取自我述職報告與上級領導及其他相關人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考核者在規定的時間內交給上級領導。
四、考核內容
(一)任務績效考核(55%)
任務績效考核主要是針對企業管理部經理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務績效考核內容
考核內容考核標準
部門工作的計畫性上級領導審核發現所制訂的計畫中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過x項
部門工作計畫完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在x%以內
質量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過x項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被採納並實施的數量不得低於x條
部門培訓計畫完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規定的時間內完成工作報告的編寫並上交至相關部門
(二)工作態度考核(10%)
對工作態度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協作性等方面進行考核。
(三)工作能力考核(35%)
①專業知識。
②計畫組織能力。
③領導能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結果套用
(一)考核結果劃分
1.A——優秀，工作成績優異，有創新成果。
2.B——良好，工作成果達到企業要求且成績突出。
3.C——好，工作成果達到企業要求且部分工作表現突出。
4.D——合格，工作成績達到企業要求。
5.E——較差，工作成績不能達到企業要求。
(二)考核結果套用
1.薪資調整。
2.員工培訓。
3.崗位調整。
4.人事變動。
2025年實用的績效考核方案 篇13
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考核工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的'基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。
主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。
包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
2025年實用的績效考核方案 篇14
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的.籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任務總量：
月份8月下旬9月10月11月12月
銷售額3萬8萬10萬15萬20萬
毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬
四、提成發放方式：
跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、執行時間：
20xx年8月15日
2025年實用的績效考核方案 篇15
一、考核領導組：
組長：
副組長：
組員：學校中層副職以上領導、教研大組長、班主任代表、家長代表、學生會代表。
二、考核內容：
《中國小教師職業道德規範》中的愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表等六個方面的內容，細化為共23條。
三、評分細則：
共五個方面，23項內容：
1.愛國守法(共20分，每項5分)：
(1)不聽信不散布虛假言論，不在課堂、公共場合及網路上散播違法言論；
(2)不以造謠中傷、污衊誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達訴求；
(3)服從學校安排，不違反學校規章制度和各項決定；
(4)遵規守紀，不做有損教師形象的事。
2.愛崗敬業(共24分，每項4分)：
(1)不遲到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；
(2)有效組織課堂教學，加強學生課間管理；
(3)遵守工作規程，教育教學過程無失誤；
(4)工作認真，積極課改，備課充分，教學成績好；
(5)值日、值周認真負責，切實維護學生學校安全；
(6)安心教學，不到處跑關係、跑調動。
3.關愛學生(20分，每項5分)：
(1)平等對待每一個學生，不透露學生隱私，不損傷學生人格；
(2)不體罰或變相體罰學生；
(3)關心學生身心，維護學生權益，保護學生安全；
(4)不驅趕差生，不因管理原因出現流失生現象。
4.教書育人(共12分，每項4分)：
(1)注重培養創新能力和良好行為習慣，促進學生全面發展；
(2)不加重學生負擔，作業適量，時刻為學生健康成長著想；
(3)關注學生特長培養，引導學生全面發展，積極向上。
5.為人師表(共24分，每項4分)：
(1)嚴於律己，舉止文明，作風正派，注重身教；
(2)注重儀表，不在課堂抽菸、使用通訊工具；
(3)不無理取鬧、尋釁滋事，維護學校穩定；
(4)遵守社會公德，注意個人修養，有事業心和責任感；
(5)不拉幫結派、搬弄是非，不排擠打擊他人；
(6)正確處理同事、鄰里、家庭關係，構建和諧社會。
以上共100分，逐項計分，每違反一項扣除相應分值。
有以下行為之一者，由學校考核組合議後實行一票否決：
1.違反法律法規受到刑事或黨紀、政紀處分；
2.聚眾賭博、上訪，打架鬥毆、酗酒x等；
3.傳播有害學生身心健康的思想，參與x、賭博、迷信、邪教等活動；
4.勞役、猥褻、侮辱學生，作風不正、品行不良；
5.歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學生合法權益，造成嚴重影響；
6.組織和參與有償補課、亂訂資料和x學生購物；
7.向家長索要財物、利用職務之便謀取私利；
8.其他違背教育管理規定造成嚴重問題或較大影響的。
四、考評程式
1.考核按縣局要求每年六月份進行。
2.個人評估。要求每個教職工，在認真學習職業道德規範的基礎上，結合自己的思想、工作、學習、生活、紀律的各個方面，對號入座。在自我解剖、自我教育的基礎上，認真填寫《x縣中國小教職工師德師風考核表》。
3.學生、家長測評，各占百分之三十。抽取所帶班級學生和家長代表(不少於百分之五十)，通過發放《x縣中國小教職工師德師風評分表》進行。
4.教師互評，占百分之二十。以學科教研組為單位，過好民主生活會，互相取長補短、互幫互學、共同促進。然後對本組的教師逐條打分。
5.學校考核小組測評，占百分之二十。依據教師平時的師德表現和學校的相關記錄，結合學生、家長和教師互評情況進行綜合分析，對每個教職工作出客觀評價。
6.匯總、公示、上報考核結果。學校考核組將學生、家長、教師和學校測評組的分數進行匯總，在校園公示三天，無異議後填寫匯總表，上報縣局。
五、考核等級及結果使用
分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考評在90分以上者(包括90分)為優秀；70—89分為合格；60—69分為基本合格；60分以下(不包括60分)為不合格。
師德考評結果要和年終考核和職稱考核掛鈎，凡教師師德考核不合格者，年度考核為不合格；一個考核周期不得提拔、評先、晉級；對師德考核優秀者，要宣傳他們的先進事跡，弘揚他們的精神品質，號召大家學習，同時要在評優、晉級、提拔時優先推薦。
2025年實用的績效考核方案 篇16
1、未辦理任何請假手續擅離工作崗位的除按曠工處理外，扣1分。
2、上班遲到、下班早退者除按規定處罰外，扣0.2分。
3、工作中玩手機、串崗、聚眾聊天、打瞌睡、吃零食等，除按規定處罰外，扣0.2分。
4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按規定處罰外，扣0.1分。
5、私自帶外人進入倉庫及外出會客的，除按規定處罰外，扣0.1分。
6、未到指定的吸菸區吸菸且亂丟菸頭，除按規定處罰外，扣2分。
7、不服從部門主管、公司領導工作安排，衝撞領導者，除按規定處罰外，扣1分。
8、違反安全操作或不按安全操作規程執行造成事故者，除按規定處罰外，扣0.5分。
9、故意損壞機器設備、損壞公司財產的，除按規定處罰外，扣1分。
10、盜竊、私藏公司或他人財物者，除按規定處罰外，扣1分。
11、打架鬥毆，拉幫結派、涉及黑勢力者，除按規定處罰外，扣1分。
12、工作消極、態度惡劣，影響他人工作情緒或不能按時完成工作者，除按規定處罰外，扣0.2分。
13、下班時責任區域未打掃清潔，電燈、風扇、機器設備、水龍頭、門窗未關掉的，除按規定處罰外，扣0.1分。
14、在轉送、清理、包裝等作業中成品、半成品、配件、工具不按要求擺放，亂扔、亂摔者，除按規定處罰外，扣0.1分。
15、帶食物進入生產區（飲料除外），除按規定處罰外，扣0.1分。
16、無特殊情況不參加會議的，除按規定處罰外，扣0.1分。
17、工作檯面配件、螺絲不按要求放入相應盒內，導致台面零亂、產品刮傷的，除按規定處罰外，扣0.1分。
18、經檢驗員查出因工藝操作失誤導致不良品比例超5%，除按規定處罰外，扣0.2分。
19、發貨時導致貨物錯發、少發的，一次扣0.2分。
20、包裝中包錯產品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。
21、當日須完成的'工作（打單、收貨、發貨、退件、包裝、數據統計等）無特殊情況未能完成的，一次扣0.2分
22、相關單據、數據、報表於規定時間內未上交或上傳的，一次扣0.2分。
23、出入庫數據與所收發實物不相符的，一次扣2分。
24、因檢驗控制不嚴，導致批量質量異常的，一次扣2分.
2025年實用的績效考核方案 篇17
一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行幹部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用範圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地採用績效結果考核法、核心才幹考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批准本考核方案，對組經理級及以上領導幹部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
註：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果套用
1、採用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行範圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
註：對於AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關係
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
註：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：X月X日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才幹》(共4層)
2025年實用的績效考核方案 篇18
為了協助有關部門搞好我市計程車行業的管理，樹立良好的公司形象，確保計程車從業人員及乘客的生命財產安全，在行業中倡導“見義勇為、助人為樂、拾金不昧”的良好社會風氣，特制定本獎懲制度。
1、要求經營者、駕駛員持證上崗、亮證服務。依照各種法規合法經營，車主未經公司認可私自聘請的駕駛員，所出各種交通、治安事故責任由車主自負，公司拒接為其服務。
2、文明駕駛、禮貌行車，做到車內設施齊全、車容車貌整潔、衛生，嚴禁各種違章駕駛，嚴格遵守交通規則，嚴格打表計價，按價收費，嚴禁宰客、甩客、繞道、拒載等現象發生。如違反規定，對被投訴情況屬實，除受到相關部門的處罰外，公司將視其情結輕重給予處罰。情結輕微者處罰50元；行為惡劣、影響極壞者處罰300元以上罰款。
3、各車主或承包人必須在每月十日前繳納各種規費，對故意拖欠規費的.車主或承包人將給予處罰，暫扣相關證照並按費用總和的5%/日收起遲納金（此費用主要用於獎勵優秀車主及承包人）。
4、從業人員必須文明服務，禮貌待客，正確使用GPS車載設備，嚴禁使用無線電台。對使用其他通訊工具聚眾尋釁滋事、影響惡劣、後果嚴重者，出承擔相應的民事、刑事責任外，公司將按實際情況對肇事人予以處罰。被主管部門通報處理的處200的罰款；被主管部門處理並被新聞媒體曝光的處300元的罰款；被省級新
聞媒體曝光的處500元的罰款。
5、嚴格遵守交通規則，因違章駕駛而引起的交通事故，造成嚴重後果，給公司聲譽帶來惡劣影響的肇事車車主，除承擔一切賠付外，公司還將對其進行相應處罰，情節嚴重者，公司有權終止契約或取消其經營權。
6、在營運中湧現出的“拾金不昧、見義勇為、助人為樂”的好人好事，除相關部門獎勵外，公司對相關人員也將做出獎勵，被市級新聞媒體表揚的獎200元、省級的獎300元，同時上報上級主管部門。
2025年實用的績效考核方案 篇19
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計畫，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；
4、績效管理有著完善的計畫、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作夥伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。
三、聯繫
二者的聯繫是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果：
(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關係處理的現狀
1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太複雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
2025年實用的績效考核方案 篇20
一、總則
為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
二、考核範圍
凡本部門員工均需考核，試用期員工適用於本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、市場部經理負責市場部員工進行考核並輔導，使其按既定的目標計畫有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，並向人事行政部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
六、考核內容
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。根據市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計畫工作任務×80%=當月業績考核得分。
部門員工每月必須做工作總結和工作計畫，其內容所相輔相成的，並與工作績效考核指標的計算方法掛鈎。
2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。
行為考核內容評分一律為0-10分(考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
七、考核形式
1、各類考核形式有：
1)自我評定與總結;
2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。
3)直接由上級評定。
2、各類考核方法有：
1)查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計;
2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計畫報告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程式
1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，並提交書面總結和評定。
2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、市場部經理根據部門員工的各項行為指標進行打分。
九、考核結果與考核工資
1、考核結果應向本人公開，並留存於員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據。
2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵於考核結果掛鈎，為參加考核不發放該項工資。
3)決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結果為A優秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，並於員工當月基本工資掛鈎。
計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鈎。
5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：
1)請假合計天數超過人事規定的請假天數者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批准。
2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核後會同該部門經理給予合理答覆。
2025年實用的績效考核方案 篇21
為規範白雲區事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白雲區x20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區x20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在x辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的'30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區 進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附屬檔案)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白雲區領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白雲區每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用契約的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出覆核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區績效工資考核工作領導小組負責解釋。
2025年實用的績效考核方案 篇22
為切實加強我校師資隊伍建設，規範教學質量管理，健全激勵、競爭機制，促進教育教學質量的全面提高，同時為選拔優秀教師提供依據，特制定本辦法。
第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則；堅持重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結合原則。
第二條考核內容：對教師教學業務工作的全過程進行考核，著重於教學實績、教學態度和教學水平。
第三條考核依據：《教師法》、《職業教育法》以及省、市、縣教育主管部門的有關檔案規定。
第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。
（一）出勤率（5分）
內容：是否遵守《壽縣一職高出勤管理條例》。
考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄
得分：出滿勤5分；出勤率達80%得3分；出勤率達60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行請假手續的不計入出勤率；沒有履行手續的每天扣0.5分。曠課每節扣0.5分；遲到、早退、正課看自習累積三次扣0.5分；
（二）工作量（5分）
內容：全校課時量的平均數為教師基本工作量。
得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0；超課時加1分；教研組長加0.5分；班主任加1分，教師兼其它社會工作的加0.5分。總計分不超過5分。
（三）師德（5分）
內容：履行崗位職責態度是否認真，執行工作紀律是否嚴肅，是否嚴格履行請假手續，是否有無故曠課、曠崗或經常性遲到、早退現象，是否有私自停課、調課現象，是否由違規違紀行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學習，是否違反《六安市中國小教師行為管理暫行規定》，主要時間和精力是否用於工作。
考核方法：結合平時表現、查閱相關記載。
得分：
（1）很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。
（2）政治學習每缺1次扣0.5分；體罰或變相體罰學生扣0.5分；學期內受黨紀政紀處分和治安處罰的扣2分；違反計畫生育政策扣2分；因工作不當引發家長告狀至主管部門的扣1分；亂收費、亂訂資料扣1分；教師穿著儀表、舉止不文明的發現一次扣0.5分；不服從領導工作安排，影響正常工作開展的扣1分；參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的.扣1分；強調個人原因，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分；嚴重違反《中國小教師職業道德規範》的扣2分。
（3）見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學校發展獻計獻策的每項加0.5分，被評為縣級以上師德標兵的加2分。
（四）教學考評(共55分)
1、常規工作(30分)
（1）、教學常規工作質量方面(5分)
內容：教學計畫、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規範；書寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。
考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計畫執行情況。
得分：①很好5分，良好3分，一般2分，無0分。
②各項記錄每缺1項扣2分。
（2）、完成教學任務完成情況（10分）
內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富於藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。
考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；
得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，較差1－0分。
（3）、作業（5分）
內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。
考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。
（4）、制卷閱卷（5分）
內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。
考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；召開學生座談會；查閱分數記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。
（5）、輔導（5分）
內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。
考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。
得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。
2.教育教學實績方面（25分）
內容：擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，並給予相應考核分。
考試：擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率及技能證書通過率，實習任務的完成率確定其該科該項綜合考核分。
考核方法：
（1）查閱各科考試成績表和學分統計表。
（2）統計文化課期中、期末或統考的平均分、合格率、優秀率。
考試：
（3）考查科、技能科根據其學期成績合格率、優秀率、實驗實習完成率和學生的滿意率，最後確定綜合名次。
（4）原則上同年級任課教師進行比較。
（5）各種比賽、競賽情況。
得分：
（1）(綜合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；
（2）凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生和個人論文刊物級別質量論文給以適當加分。加分分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；校級1分。
（3）指導興趣小組：有計畫、有活動記錄和教案。堅持經常，並取得有效成果，加2分。
（4）有如下情況加分：
①、規程落實好，創造性開展各種形式的德育活動，積極參加學校組織的各種活動，並取得名次的班級，每次每項給班主任加0.5分。
②、學生被評為縣級以上三好生、優秀隊員、班乾或受到上級表彰，給班主任加0.5分。
③、學生在社會上表現優秀，給校集體爭光，給班主任加0.5分。
④、學生遵守行為規範好，學期無任何違法、違紀及傷害事故的班級給班主任加0.5分。
（5）教研成果（加分不減分，滿分5分）
①、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨幹教師和教壇新星等加分。校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。
②、被評為優秀教研組組長，加1分。
③、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。
④、有課題報告並取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）
（6）、先進個人表彰（只加分，滿分10分）個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、市、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分別加1、3、5、10分。
（7）其它加分:招生工作成績突出，圓滿或超額完招生任務的教師，加2分。
（8）有下列情形扣分：
①、學校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課教師扣1分。
②、班內發生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。
③、輟學率超過5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。
④、拒不參加學校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任0.5分。
⑤、不能按學校要求完成工作任務和拒不接受工作安排的扣1分；
⑥、學生出勤率達不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累積計算；
（五）學生評教（20分）
考評項目：教學態度、教學水平、備課、上課、作業批改與輔導、實習實訓等方面的工作質量。考試考核方法：由教務處組織全體學生對學科科任老師進行民主測評。
得分：將學生評教百分制分數乘以20％，折算成綜合考評分。
（六）教研組（同行）考評（10分）
考評項目：備課、上課、作業批改與輔導、及教研活動等方面。
考試：
考核方法：由教研組長負責組織實施，根據教研組平時教研活動記錄及成員表現，在組內同行測評的基礎上進行考評。
得分：將教研組考評（同行）百分制分數乘以10％，折算成綜合考評分。
第五條考核等級與結果處理：教師績效考核每學期按考核分確定等級為優秀、良好、合格、差。加權平均成績大於或等於90分可評為優秀；介於70-89分之間為良好；介於60-69分之間為合格；60分以下為不合格。
考核為優秀等級者，學校給予精神與物質獎勵；考核倒數5名者，列入末尾淘汰備選。對連續兩學期考核倒數5名者，實行轉崗待聘，因不適應職業教育，建議個人申請調離。
第六條組織領導：教師績效考核在學校黨總支、校長室領導下，由各部門分項負責。相關考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規，要從嚴處理。
第七條本考核辦法解釋權屬於校長室。
2025年實用的績效考核方案 篇23
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批准年終績效考核實施方案。
（2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總後轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總後確定B+B—C+
考核分數
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
六、考核結果套用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計畫不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
2025年實用的績效考核方案 篇24
一、制度內容
1、牢記一切以“生產為主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養任務。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。
2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上註明工作地點。
3 、樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，並做好工作記錄。
5 、要經常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產的正常運行。
6、嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛生。
7、特種工作維修人員必須經過專業培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、並能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。
11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，並做好記錄。
12、如有設備發生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現象發生。
13、如維修任務未完成並無人接班，必須把工作做完後才能離崗並如實上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，並填寫好檢修記錄。
16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，並做好記錄。
17、設備維修完畢後，一定要清理好設備現場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢後，通知有關人員試車正常，並交代好注意事項後，才能離開。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何衝突，有問題協商解決，解決不了如實上報。
21、設備維修人員禁止酒後作業，班前5小時以內禁止飲酒。
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成並及時如實反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。
2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發生。
3、各維修班組現場暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。
4、各維修工根據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示後加工原則進行。
2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。
2025年實用的績效考核方案 篇25
為更好的引導、規範保全人員行為，加強保全人員自我管理，調動保全人員積極性，提高工作績效，充分發揮績效工資激勵導向作用，激勵廣大保全愛崗敬業，紮實工作，經會議研究決定製定本辦法。
一、績效工資制度的實施範圍
全體保全人員。
二、績效工資標準和發放辦法
保全工資由基本工資和績效工資組成。在崗位不變的情況下基本工資不變，績效工資根據工作表現上下浮動。基礎性績效工資每人每月200元，綜合部每月月底根據每名保全人員工作任務完成、日常考勤、不定期查崗、等情況進行考評打分並排名。每月底保全隊員根據考核評分結果核定績效工資數額，經中心審核同意後發放。
三、考核內容及扣分標準
實行基分扣除制度，每人原始基分100分，由綜合部和保全組根據考核內容，填寫考核扣分記錄。
保全考核細則自公布之日起實施。