員工薪酬管理方案 篇1
為適應公司發展，規範管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配製度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，並結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低於當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估後確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的`員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定範圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低於6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定後給予一定的現金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正後員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有衝突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。
（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；
C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核
申請通過次月執行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請於每月5日前向部門領導提出申請，領導審核後給予《員工加薪申請單》，並與15日前交綜合辦公室。
七、因為特殊或重大貢獻，公司單獨發文予以晉升的，不適用本制度。
員工薪酬管理方案 篇2
對於一個企業來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業工作的王先生，對薪資差別倍感鬱悶。
當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什麼要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業願意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出於以下幾種考慮：
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業快速發展和競爭的需要。企業目前處於快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的'將來比老員工創造出更多的價值，企業願意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。
薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬並非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業願意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和衝擊。
四大方案解開“薪結”
針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學習網結合給企業進行多年管理諮詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規範的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學習網曾為一家民營企業做諮詢，看到企業當時的薪酬體系中，處於同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由於企業的薪酬體系管理缺乏規範性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由於公司的調薪體系不規範，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規範自己的薪酬體系，對於付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規範，改變“後浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。總裁學習網在為一家高科技企業提供諮詢時發現，由於企業的發展已經上升到了新的台階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鈎。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在諮詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關於起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資儘量回歸到相對比較正常的水平。同時，對於招聘進來的新員工，先不要急於考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。
第四，在企業福利方面可以向老員工做適當的補償。總裁學習網曾經遇到過一家合資企業，由於該企業是由原來的國有企業轉變為合資企業的，老員工的薪酬受原來國有企業的薪酬體系限制，沒有與合資企業的薪酬體系完全接軌。企業目前採用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經過調研發現，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應、孩子免費入托等優惠政策。因此，建議企業制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學習、培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
員工薪酬管理方案 篇3
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應;
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上;
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鈎，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對於銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、行銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
鑒於各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，並推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鈎，本方案設計了績效工資，由於每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的`績效工資，由於銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鈎，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除行銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等於其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現掛鈎，取決於員工季度績效綜合考評得分係數P。P的數值範圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年後的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;
說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術類、專業類、行銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。
(1)學歷高於崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;
(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業生的定級工資不高於以下各檔次：
(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨於合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、行銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定後一般不予變動;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
員工薪酬管理方案 篇4
為了配合《就業促進法》的實施，更好的促進就業，給更多的下崗人員及無業人員就業機會，為國家解決就業難做貢獻，同時也為了保障生物工程有限公司持續長久穩定發展，維護公司、員工及業務員的非法利益，生物工程有限公司決定對公司下設的分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央及健康家園負責人、員工及業務員實行考核員工制。詳細考核方案如下：
一、考核員工範圍：
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中央負責人、健康家園負責人以及公司業務員在完成公司下達計畫任務時，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣店、健康服務中心和健康家園達到公司規定的考核標準時，公司與其負責人簽署正式員工契約；公司行政員工由公司簽署正式員工契約；業務員符合員工條件時，由分公司、專賣店、健康服務中心或健康家園負責人代表公司與其簽署員工契約並報公司備案存擋，公司承認其員工身份。所有簽訂員工契約者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。
二、定額任務：
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員半年內平均每月零售公司20xx元以上產榀時，則享受公司正式員工待遇。
公司行政人員完成公司規定的`任務時，享受員工待遇。
三、員工待遇：
1、三險金
各分公司負責人、專賣店負責人、健康服務中心負責人、健康家園負責人以及公司業務員完成公司規定的任務時，公司為達到標準的員工以琿春市標準向員工提供每月400元社會養老保險金和醫療保險金及一年的20萬元意外傷害險。
公司行政員工完成公司規定的.任務時，公司以琿春市標準為其繳納養老金和醫療保險金400元及20萬元意外傷害險；不能完成工作任務或者對公司造成影響、損害的員工，公司另有獎懲制度。
2、獎勵
所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據考核狀況對員工給予不同標準的精神獎勵和物質或經濟獎勵。
3、福利
公司所有正式員工享受公司的福利待遇。
四、考核方法：
公司對員工的半年考核一次，半年兌現。
五、代扣稅金：
員工每月工資由公司代扣代繳稅金，公司為被扣繳稅金員工提供完稅憑證以做完稅證實。
六、解釋修改權：
本制度解釋修改權在生物工程有限公司所有。
員工薪酬管理方案 篇5
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低於當地市場平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高於當地市場平均水平。
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業務提成+特別貢獻獎。
① 底薪：一般參照當地性況和本行業實際水平，每月固定發放;
② 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優秀或工齡較長的員工可長級。獎勵工資當月發放50%，年底發放50%，若中途辭職和被解僱，年底50%不再發放。
③ 工齡工資：這是為鼓勵員工樹立長期服務的觀念而設定的，一般每半年長一次，每組30至50元。
④ 業務提成：跟隨當月工資發放，美容師的提成應每天下班時就計算出來，以鼓勵美容師的積極性。
⑤ 特別貢獻獎：這是為對企業有特別貢獻的優秀員工而設立，一般可隨時發放。
3、工資待遇的發放方式：
① 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業務提成在下個月的.15日發放，中途經批准辭職的員工應得的待遇隨單位開資時間統一結算發放，被解僱或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續後發放。
② 年終發放的50%獎勵工資在下一年度春節發放，中途辭職、解僱的辦完離職手續後發放。
員工薪酬管理方案 篇6
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司XX年經營目標的實現，經公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鈎考核發放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
(一)創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%；完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、製劑廠主要考核其承包契約規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資；若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%；但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%；實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的'70%；但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資；車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%；生產組織管理與安全管理考核均按公司XX年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%；車輛完好率占效益工資的10%；修保出廠及時率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包契約的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%；車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低；返修率的升高的情況除外)。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以後繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院後需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病症出院後休假不能超過5天，手術和疑難病症出院後休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行；事假期間，工資、獎金全部扣發。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。
5、因工作需要進行加班加點的職工，要儘量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
員工薪酬管理方案 篇7
一、目的
為規範公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用範圍
本管理規定適用於本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資加班工資工齡工資獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資技術津貼加班工資工齡工資獎金(提成)技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資技術工資加班工資工齡工資獎金(提成)技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資管理幾貼加班工資工齡工資獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資管理津貼加班工資工齡工資獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年後，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動契約期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，並填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資津貼)÷26÷8×加班時數。
2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗後一併發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發工資時一併發放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格後，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批後，由行政部通知財務部開始調整薪資的`時間，調整後的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批准後執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議後只第8條執行。
員工薪酬管理方案 篇8
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用於公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章薪酬方式與適用範圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用於普通員工。普通員工的工資管理採取月薪制，根據員工的服務質量按月考核發放。
第8條年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
第10條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的'比例為9：1；
第13條業績工資：
業績工資=個人標準業績工資及績效考核係數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂契約後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以後不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第17條員工轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。
第22條普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條員工崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條員工入職後按月領取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。
第32條員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有員工的工資關係、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。
員工薪酬管理方案 篇9
一、總則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定製度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。
三、範圍
本制度適合於本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規範合理的.工資分配製度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋並監督施行，各部門共同執行。
5.2修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核准後，方可修訂。
5.3此制度經董事長批准後正式生效施行。
六、薪酬構成並定義
6.1薪酬構成
6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按係數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5行銷人員：底薪+行銷績效工資及其他補貼=月薪
行銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯繫。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、薪金作業流程
9.1財務部按照本制度標準進行測算。
9.2計算結果呈報總經理批准後財務部發放。
9.3財務部將過程中的檔案存檔。
附1：員工薪酬標準
員工薪酬管理方案 篇10
第一章總則
按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5%-10%原則。
第二條結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鈎，建立勞務派遣公司規範合理的工資分配製度。
第三條勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規定。
第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章年薪制
第六條適用範圍：適用於勞務派遣公司總經理等高層管理人員。
第七條工資模式：勞務派遣公司經營者與其業績掛鈎，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計後核算提成薪酬。
第八條年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司業務管理、安全生產等重要指標掛鈎，進行綜合性評價。
第九條年薪制須由總經理作出決定。
第三章月薪制
第十條適用範圍：適用於簽訂勞動契約的勞務派遣公司職工。
第十一條工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
（2）新參加工作職工的見習工資；
（3）根據國家法律法規和有關政策規定，因病、工傷、產假、計畫生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的.技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資崗位工資績效工資工齡工資專業技術職稱津貼資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鈎。（績效工資考核標準=出勤率崗位職責履行每月生產任務完成經濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包乾方法支付給個人的工資；
(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。應發計件工資=計件單價×正常工作時間完成量計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按元/年遞增，即每工作滿一年後按元/月執行，職工工作年限沒有連續者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
(1)生產（業務）獎：
(2)節約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規定支付的加班加點工資。
第十三條職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
員工薪酬管理方案 篇11
鑒於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。
一、調整範圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的'員工，不在此次調薪範圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定
1、基礎數據整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調資總額
（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%
（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計畫調整比率9%=1萬元/月
（二）一次分配
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。
（2）確定分配係數。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部覆核。
2、指導原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數不得大於半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程式控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。
（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。
員工薪酬管理方案 篇12
經國務院批准，從20xx年1月1日起調整企業和機關事業單位退休人員(以下簡稱退休人員)基本養老金水平。現就有關事項通知如下：
一、調整範圍。
20xx年12月31日前已按規定辦理退休手續並按月領取基本養老金的退休人員。
二、調整水平。
總體調整水平按照20xx年退休人員月人均基本養老金的5.5%左右確定。
三、調整辦法。
此次調整退休人員基本養老金，要兼顧企業和機關事業單位退休人員，按照調整辦法大體統一的'原則，採取定額調整、掛鈎調整與適當傾斜相結合的辦法。定額調整要體現公平原則;掛鈎調整要體現“多工作、多繳費、多得養老金”的激勵機制，可與退休人員本人繳費年限(或工作年限)、基本養老金水平等因素掛鈎;對高齡退休人員、艱苦邊遠地區企業退休人員，可適當提高調整水平。繼續確保企業退休軍轉幹部基本養老金不低於當地企業退休人員平均水平。要合理確定定額調整、掛鈎調整與適當傾斜三部分比重，增強調整辦法的激勵性導向。
員工薪酬管理方案 篇13
隨著隆慶祥企業集團不斷地發展，企業的經營規模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業務領域”的經營發展目標，20xx年，我們採取了調整管理機構、調整商品結構、調整業務範圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的複雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關係。
一、總則：
在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
二、目前隆慶祥企業薪酬體系中存在的不合理因素
1，以行政職務劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類崗位均享受經理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經理，實際上文員是輔助管理崗位，並不具有完整的行政管理職能。
2，單一工資等級標準
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的'空間。不利於體現工作崗位性質與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業集團由四個經營性質不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、行銷類、技術類、生產類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對於工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現。
4，薪資結構沒有細分，不便於執行績效考評
現有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內沒有最低生活保障基數，同樣也沒有考核基數，一旦實施績效考評，不便於體現出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
A，細分薪酬類別
依照隆慶祥企業集團的組織機構與崗位設定，我們將薪酬體系劃分為：管理類、行銷類、生產計件類、技術類、輔助類五個崗位性質不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B，細分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，並給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
C，細分薪酬結構
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鈎，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實施原則
A，按照崗位性質確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
C，以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D，現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
E，預設薪資結構
預設薪資結構
崗位類別
薪資結構
考核比例
月獎
年獎
行政管理類
技術管理類
基本工資+崗位工資+績效工資
30%
有
年終視企業贏利情況
30%
行銷類
基本工資+崗位工資+績效工資
30～35%
銷售提成
生產類
基本工資+計件工資
計件類100%
有
輔助類
基本工資+崗位工資+績效工資
12.5~20%
無
其他說明：
1，取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
2，績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；
3，崗位工資按照出勤天數發放。
五、特殊情況
1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執行，不再重複發放。
2，具備特殊技能，並被本企業特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按契約約定額度發放，不受薪酬體系限制。
3，其他崗位不屬於本企業的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系範疇。
4，未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發放。
5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，並預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質略有不同。其中有必要說明的是：
1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與行銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鈎；
2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3，行銷類崗位的業務獎勵由各公司、各部門按照實際經營情況進行調整，無須納入薪酬體系；
4，輔助類崗位的薪酬依據其崗位特點作部分調整，納入薪酬體系；
5，生產系統技術崗位按照實際工作性質分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。
員工薪酬管理方案 篇14
第一條：目的
為建立合理的工資分配製度，體現多勞多得，充分調動員工的工作積極性，並為員工可持續發展創造機會，從而到達提高員工工作效率和經濟效益的目的。
第二條：分配原則：
1、質量第一、全額計件的原則。
2、效率優先、兼顧公平的管理原則。
3、公平、公正、公開、合理原則。
第三條：職責許可權
3.1總經理：計件工資管理辦法的批准。
3.2人力資源部：
3.2.1人力資源部：計件工資管理辦法的提案、制訂；
3.2.2薪酬管理員：負責根據生產部的統計表計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。並對計件工資進行核查、監督。並按公司的發展需要以及市場的波動調整工價。
3.3運營系統（生產車間）：
3.3.1生產部經理：
3.3.1.1參與計件工資管理辦法的制訂；
3.3.1.2參與各工序單價的制訂。
3.3.1.3合理安排工廠生產計畫和調度，及時發現生產異常並及時做出調整計畫。
3.3.2班組長（生產統計）：如實記錄當天各組生產的各種產品和零部件的型號，數量，機台生產與輔助時間，保證準確率到達100%；如實統計所生產產品的質量，異常工時，員工績效考核的數據，並對數據的準確性負責。
3.4技術部：
3.4.1技術經理：負責各工序單價的審核；
3.4.2技術員：負責各工序單價的.制訂。
3.5財務部：負責工資的的審核和及時發放。
第四條：管理資料：
4.1計件工資崗位：
4.1.1本公司工廠實行以計件工資為主，計時工資為輔，特殊時期暫行保底工資的薪酬模式。
4.1.2生產車間所有員工一線生產人員均實行計件工資。
4.1.3班組長：實行計件+提成工資制
4.2計件工資類型
4.2.1民眾計件工資：不能明確到個人合格品產量的班組實行民眾計件，民眾計件按個人出勤工時進行工資分配；
4.2.2個人計件工資：按照個人合格品產量進行工資分配。
4.2.3班組長：根據所在班組總產量提成分配工資。
4.3工資結構
4.3.1試用期員工=補貼工資+計件工資×70%+績效獎金；
4.3.2正式員工=計件工資+績效工資+工齡工資；
4.3.3班組長=計件提成工資+績效工資+職位津貼+工齡工資+其他補助。
關於組長參與計件問題：
1)、工作需要時，民眾計件組組長能夠參與零部件組個人計件，多勞多得，但組長不可幫員工做個人計件的事情。凡民眾計件的小組，組員按崗位係數分配，組長按當月本組員工平均計件工資。2)、新員工培訓期不列入本組員工考核，發放保底工資。
4.4工資計算辦法
4.4.1計件工資計算方法
4.4.1.1民眾計件員工：計件工資=班組合格品產量×產品單價/班組出勤工時總和×個人出勤工時-不良品扣款（生產合格產品數量來源來於員工的生產日報表。產品單價由人力資源部根據工程部制訂的標準工時計算，並編寫成單價表。產品的單價根據市場以及公司經營狀況進行調整。）
4.4.1.2個人計件員工：計件工資=個人合格品產量×產品單價-不良品扣款
4.4.1.3班組長：計件提成工資=班組合格品總產量×提成係數×產品一次性合格率-不良品扣款；
4.4.1.4不良品扣款=不良品數量×產品單價×某某。
4.5試用期員工計件說明：
4.5.1試用期員工只能領取自己實際計件工資的70%，（實行保底工資）另外30%的計件工資計入其師傅的工資中。同時，試用期內員工的品質職責由其師傅承擔。
4.5.2試用期內員工技能已到達作業要求，其本人申請完全獨立計件的，經廠長批准後可實行計件。
4.5.3試用期滿的員工，務必按正式員工計件工資計算。
4.6保底工資：當月因生產任務不足，員工在（6天8小時制）正常出勤狀況下，為保證員工的收入，員工平均計件工資未到達保底工資時，由公司為每人補貼平均工資與保底工資之間的差額部分。但有以下狀況的員工只按計件工資發放，並按公司有關規章制度進行處罰：1)違反國家法律法規的；2)違反公司規章制度的；3)不服從分配；4)未能按時、按質、按量完成工作任務的。
4.7異常狀況處理
4.7.1品質異常：由於生產員工個人或班組操作不當等原因造成的返工，全檢，按產品單價的1.5倍扣除計件工資；
4.7.2因客戶臨時改變產品要求而造成的返工，返工產量按正常產量計算；
4.7.3因機器設備出現故障進行維修或者進行機台保養停產的工時，按某某元/小時計算；
4.7.4在生產過程中由於設備故障生成的品質異常、效率低，需立刻反饋至設備維修班及時處理，若無法處理，經運營總監確認又務必生產的等待工時按某某元/小時計算；
4.7.5上班時間參加公司各類培訓或者技能培訓，按《培訓管理制度》執行。
4.8計件員工的考勤按《考勤管理制度》執行，全勤獎車間所有計件人員的全勤獎標準為50元。
4.9工齡工資按《工齡工資管理規定》執行，工齡工資部門員工都享有工齡工資，從入職之日開始計算，每滿1年即可獲得工齡工資，新的工齡工資激勵方案自部門績效考核正式實施後執行（試運行期間按原先相關規定執行）工齡工資標準：年限2年>工齡≥1年3年>工齡≥2年工齡≥3年工齡工資某某元某某元某某元。
第五條：工資結構
員工的應得工資=個人計件工資+加班費+全勤獎+工齡獎+獎金-罰款-代扣社保-所得稅，
班組長的應得工資=實際出勤天數/應當出勤天數某當月員工平均計件工資+加班費+全勤獎+工齡獎-罰款-代扣社保-所得稅
員工薪酬管理方案 篇15
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所於考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附屬檔案。
第五條考核分值計算
（一）定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。
第六條考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
（二）參加考核的人員等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設定優秀名額，合格團隊中位以下不設定良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實施
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
（二）具體程式
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的`權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用
如下：
（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
（二）動態最佳化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用契約。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
為加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、民眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程式
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和民眾進行測評。考核組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到民眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、民眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設定，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與民眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，並作為幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關幹部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
員工薪酬管理方案 篇16
一、考核、獎勵原那么：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為根底，同時同各項管理指標掛鈎為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資〞，指的是上述“固定工資〞局部，即原工資標準的60%局部。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額
②毛利額
③零銷售
④高庫存
⑤負庫存
⑥損耗
⑦可控費用
⑧人工占比
⑨其他收入
⑩效勞。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑〔管理績效基數x各項管理指標扣減比率〕
a〕、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%
b〕、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。
該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-本錢-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上〔含〕、非食品庫存天數在105天以上〔含〕、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的'數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,那么扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。
6、效勞：
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以公司總部對效勞質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,那么同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入〔不包括由採購與供給商談判簽定契約後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等〕。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算局部的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最正確效勞獎：
每季度對各店的效勞考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最正確員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷售、毛利超額局部的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對效勞的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、效勞到達標準、人工占比為1.4%。那么工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。那么固定工資=原工資的60%=600元。那么A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、效勞、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑〔管理績效基數x各項管理指標扣減比率〕=240-[〔240x20%〕+〔240x12%〕+〔240x30%〕]=240-148.8=91.2〔元〕。
另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
〔另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。〕
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
員工薪酬管理方案 篇17
一、彈性：薪酬激勵的動力
薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發揮等等。心理學家研究表明，當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程當中，他會體驗到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業應該尊重的客觀事實。
不同公司對採取何種薪酬體系（體系也是一個結構性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態部分，在實施崗位工資制的企業里，根據崗位等級確定的崗位工資，屬於動態部分。二者共同構成了影響和激勵員工的因素，當然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓練、其他福利等等。
據專家分析，在企業薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時，薪酬體系會產生強大的激勵效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現“按勞分配”原則。同時豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業績掛鈎，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。
二、按貢獻拉大差距
高彈性薪酬，主要是根據員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優秀人才流失，便可採用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結構中的比重，從而激勵員工為企業作出更大貢獻。
現在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風行風險工資、物質刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優秀的企業為留住優秀人才並不是採取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計畫的總體薪酬方案來留住人才，美國聯邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據其個人績效而獲得績效加薪。
預付工資。如果在某一特定時期內，人才達到其薪酬序列的頂峰，並且其個人績效高於平均水平時，就可獲得預付工資。
明星或超級明星紅利。每個業務部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤分享。根據公司總體贏利狀況，提供股票、現金或二者搭配形式的利潤分享方案。
管理人才與技術人才專有方案。依據所在部門的目標完成程式或技術進度，為管理人才與技術人才提供一項專門的物質獎勵。
幹得好憑單。使管理人員能夠對那些績效超過一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據幹得好憑單馬上獎勵給甲30美元。
金鷹獎。這個類似於我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務方面做出顯著績效的老員工，公司將發給他們一個有金鷹圖案的翻領徽章和一定份額的`普通股。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多採用可變薪酬的方式。
三、將薪酬結構變成“跳高運動”
薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態進行，而非變化周期很長。彈性薪酬結構的價值表現在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質的轉變。第二，同級崗位採取無級係數考核法，使動態績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免乾好乾壞一個樣的消極局面。
建立彈性薪酬結構，建議可以從以下步驟開始：
在員工內部組織薪酬滿意度調查，並進行外部薪酬水平調查了解本行業中的薪酬水平。
進行詳細的崗位分析和評估，並制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎。
建立科學的績效評估系統。根據不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結合的方法，並根據月評估的結果，在當月工資中動態體現，使員工通過動態薪酬自我評價本月工作表現和績效，並不斷調整，使其心態和行為向有利於公司的積極方向變化。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發展的需要。
員工薪酬管理方案 篇18
第一條 為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，制定本規定。
第二條 本省行政區域內符合下列條件之一的用人單位和勞動者，適用本規定：
(一)各種經濟類型的企業、有僱工的個體工商戶、民辦非企業單位與勞動者形成勞動關係的;
(二)政府機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動契約關係的;
(三)在試用期、熟練期、見習期內的勞動者。
第三條 本規定所稱最低工資，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動契約約定的工作時間內提供正常勞動，用人單位應當依法支付的最低勞動報酬。
本規定所稱正常勞動，是指勞動者在法定工作時間或者依法簽訂的勞動契約約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
第四條 最低工資不包括下列各項：
(一)加班加點工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的用人單位負擔的勞動者社會保險費用、職工住房公積金以及勞動者的福利費用、勞動保護費用、職工教育費用、用人單位與勞動者解除勞動關係支付的一次性補償費用等
第五條
(一)擬定全省最低工資制度實施方案;
(二)劃分全省最低工資標準的地區類別;
(三)確定和調整最低工資標準;
(四)監督檢查全省最低工資制度執行情況。
第六條 最低工資標準一般採用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者
第七條 月最低工資標準應當按照最低工資標準高於當地社會救濟金，低於平均工資的原則確定和調整。主要依據下列因素：
(一)當地勞動者及其贍養人口的最低生活費用;
(二)城鎮居民消費價格指數;
(三)職工個人繳納的`社會保險費和住房公積金;
(四)職工平均工資;
(五)經濟發展水平對就業的需求。
第八條 確定和調整小時最低工資標準,應當在頒布的月最低工資標準的基礎上,主要依據下列因素：
(一)單位應繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、職工住房公積金;
(二)非全日制就業勞動者在工作穩定性、勞動條件、勞動強度、勞保福利等方面與全日制就業勞動者的差異。
月最低工資標準和小時最低工資標準具體測算方法見附屬檔案。
第九條 確定和調整全省最低工資標準方案，由省人民政府勞動保障行政部門擬定，履行有關手續後，報省人民政府批准。
全省最低工資標準方案批准後7日內，在《陝西省人民政府公報》和全省性報紙公布。
第十條 最低工資標準每兩年至少調整一次。當本規定第七條所規定的相關因素髮生重大變化時，應當適時調整。
第十一條 用人單位應當執行所在縣(市、區)的最低工資標準，並在最低工資標準發布後10日內,將該標準向本單位全體勞動者公示。
第十二條 用人單位支付給勞動者的勞動報酬不得低於其所在地的最低工資標準。實行計件工資或者提成工資等工資形式的用人單位，必須進行合理的折算，其相應的折算額不得低於規定的最低工資標準。
第十三條 勞動者由於本人原因造成在法定工作時間或依法簽訂的勞動契約約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用本規定;非本人原因的，按照有關規定執行。
第十四條 縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責對本行政區域內用人單位執行本規定的情況進行監督檢查。
各級工會組織依法對本規定執行情況進行監督，發現用人單位違反本規定的，有權要求當地勞動保障行政部門處理。 任何組織和個人對於違反本規定的行為有權舉報和投訴。
第十五條 用人單位違反本規定第二條、第三條、第四條、第十一條、第十二條、第十三條，由縣級以上人民政府勞動保障行政部門責令其改正。
用人單位低於最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動保障行政部門責令其限期支付所欠勞動者工資，逾期不支付的，責令用人單位按所欠工資50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。
第十六條 勞動者與用人單位之間就執行最低工資標準發生爭議，按勞動爭議處理有關規定處理。
第十七條 本規定自起施行。1994年12月27日陝西省人民政府發布的《陝西省最低工資規定》(陝西省人民政府令第8號)同時廢止。