庫管員考核激勵方案 篇1
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題禍害一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裡，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題匯報採用逐級負責制，將其納入考核內容。
庫管員考核激勵方案 篇2
一、經銷商
經銷商作為廠家在終端的銷售網點，其團隊是廠家在區域市場上衝鋒陷陣的主力部隊，經銷商本人往往是總指揮的角色。在區域市場的具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠家渠道管理不夠完善的情況下，很多經銷商在當地市場非常強勢、霸道，即使面對廠家也是如此，商大欺廠，很多時候對促銷活動不配合。
另外一類，是市場做的不怎么樣的經銷商，廠家推出什麼統一性活動不積極參與，前怕狼後怕虎，不敢投入，甚至乾脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠家怎么忽悠。尤其是在經濟不景氣，市場低迷的情況下，很多商都恐懼促銷活動，認為“搞促銷是找死”。
對於經銷商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么願動或者乾脆不動的商動起來，參與進來。有人講“自私有制出現以後，人就是開始是自私的”，現代經濟學也是把人假設為“理性人”，俗語也講“無商不言利”，我們就要把握經銷商的利好點，只要開展活動對他有好處，溝通到位還是能起一定的調動作用的。
請對經銷商的激勵可從以下幾個角度考慮：
1)廣告費支持
有些廠家是有經銷商地方廣告費的，即從經銷商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經銷商只要終端開展活動就按某一比例（比如1:1）進行支持，費用從該經銷商地方廣告位費中扣除。如果經銷商不開展活動，年度廣告費不予返現和報銷，進行充公。或者，可採取另外一種辦法，將某個大區或者分公司下屬經銷商地方廣告費進行整合，統一管理使用，經銷商誰積極做活動優先支持，刺激大家都動起來。
如果是做區域市場樣板活動、新品上市活動等，那就要廠家進行額外支持。額外支持一方面可以調動積極性，另一方面可以補充火力，保證活動效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁、海報、弔旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長期負責經銷商渠道維護的業務人員，很多企業往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪裡需要哪裡搬，用來協助地方開業或開展促銷活動，可將該部分人員調至經銷商處，降低經銷商活動期間人員開支，以此支持。
4）產品支持
廠家統一活動開展前，往往會制定針對經銷商渠道的促銷政策，產品支持是促銷板塊之一，可能是產品特供價，或者特供產品，或是本次活動完成之後的樣機（比如太陽能產品，戶外活動有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠家對活動開展取得好的銷售戰果的某一經銷商團隊進行集體獎勵，可以是金錢獎勵，也可以是旅遊等形式進行獎勵。
6）通報表揚
激勵方式講究物質與精神相結合，對開展活動比較有效的經銷商可以採用在公司網路等通訊商務平台上進行全國通報表揚的形式進行表彰，並可以頒發相關證書、獎盃等。
二、業務人員
在終端市場上，如果說經銷商是總指揮的話，業務人員就是督戰員。業務人員作為廠家的欽差大臣，區域市場上的封疆大使，長期與經銷商共事，對經銷商的影響力還是非常有力的。
為調動業務人員的積極性可以從以下三個角度考慮：
1）物質與精神獎勵
對所管轄經銷商活動開展率比較高的，執行推進有速度，活動銷售目標達成超額完成的可給予發放獎金、獎品，並進行全國通報表揚，即時在公司網路等通訊平台進行公布，即時激勵團隊。
2）升職獎勵
對多次活動達成效果比較突出的業務人員可考慮進行升職獎勵，活動開展的好，終端出貨得以帶動，才能帶動回款，一般活動做得比較好的業務人員銷售業績也不會太差，筆者曾經的一個同事就是如此被提起來的。
3）負向激勵
對廠家統一活動而言，業務人員是終端活動推進的第一責任人，如活動推進不力，廠家可進行相應的負向激勵和通報批評。
三、分銷商
有的經銷商終端促銷活動可能需要分銷商團隊的配合，比如說城鄉聯動活動、市縣聯動活動，經銷商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，並對表現突出的分銷商進行行銷推廣等各種支持，以此帶動分銷商對活動的積極性。
四、經銷商員工
經銷商員工是經銷商終端活動核心執行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經銷商應對業務推廣人員、導購人員等全部動員起來，實現活動全員參與。以導購團隊為例，可以按個人成交總額提成的形式，也可以根據活動期間簽單量進行評估計算，按銷售業績可設個人獎和團隊獎，個人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動比如K歌或旅遊等。
五、臨時促銷人員
對臨時促銷人員除了活動執行前我們進行統一培訓外，對臨時促銷人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來算大家乾好乾壞一個樣，他們沒有積極性。
六、老用戶
為好好利用老用戶這個渠道，動員老用戶去做我們的廣播員和推銷員，我們可以通過送禮品、產品折扣或者代金券等形式進行激勵，讓老客戶通過口碑宣傳去帶新客戶到活動現場參與，在活動開始前打電話或發簡訊將信息通知到老用戶。
庫管員考核激勵方案 篇3
為促進20xx年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客戶經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。
一、考核對象
各團隊全體客戶經理。
二、考核指標與計算公式
全年考核薪酬=經營類考核X管理類考核百分
（一）經營類考核
經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季行銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客戶經理按等級考核。
1、貸款日均存量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低於去年，每降低一個百分點扣20__元。
2、小微和涉農貸款時點增量考核
考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點餘額增量的貢獻度占比考核,註：政府類貸款不計入增量考核。
3、小微和涉農貸款戶數考核
考核對象全年薪酬的`45%部分，按小微和涉農貸款年末戶數貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶數占10%，增量戶數占35%。
小微和涉農貸款戶數指年末有貸款餘額的借款人戶數。
4、存款日均存量考核
考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低於去年，每降低一個百分點扣1000元。
5、存款日均增量考核
考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。
（二）管理類百分考核
1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）
年末涉農和小微企業貸款餘額和貸款戶數不低於去年年末的，得5分；超過或低於的按比例得分，加扣分不超過2.5分。
涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關於涉農和小微企業的定義。
2、不良瑕疵率（5分）
年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內的，得5分；高於的，每超出0.1%，扣1分。
註：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。
3、貸款收息率（10分）
貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高於或低於的，每超出0.1%，加2分；低於的，每低於0.1%，扣2分。
4、貸款平均收益率（5分）
貸款收益率達到平均水平的，得5分，高於或低於的，每超出5%，加1分，每低於1%，扣1分。
5、風險合規考核（20分）
風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。
6、日常部門管理（20分）
各業務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、行銷、信息報送、執行力等。
7、消費者投訴（5分）
消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。
8、反洗錢方面（5分）
採取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，並及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的客戶經理，視情節輕重進行扣分。
9、綠色信貸業務考核（5分）
重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。
10、製造業信貸業務考核（5分）
年末製造業貸款占比不低於去年年末的，得5分；對每發放一筆製造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。
11、普惠金融格線化管理（15分）
對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民採取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。
三、其他
（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡係數的規定。
（二）客戶經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定後，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。
（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，並按行內其他規定追查問責。
（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
庫管員考核激勵方案 篇4
1）根據員工個人考核結果（3—5個等級），再參照公司的業績，一起計算出來一個係數；
2）將係數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1）在年初，經理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2）在年終，經理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數；
3）經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這裡有很多問題：
1）基於錯誤的假設：對於每個員工，年初就能有一年的計畫。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務於公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是儘可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想像，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假契約的事情（簽訂契約，完成指標，然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的.契約呀…生產出來的東西就那么退回在庫房裡…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子裡兜…
換一個角度來想，公司為什麼要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績並發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？AbsolutelyNot！
而現行的年終獎制度基於的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務於公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
庫管員考核激勵方案 篇5
為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶麵點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、冷盤師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30
分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、 冷盤廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選冷盤一道”，時間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
三、評審的職責與要求
1、 本次活動將本著公平、公正的競爭方式，採取抽籤的
形式進行。
2、 評審採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即為最後的總成績。
3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、 評審在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不
予評分。
5、 考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、
成績。
註：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
庫管員考核激勵方案 篇6
為逐步建立和完善公司內部日常經營服務運行機制、創新機制和激勵機制，切實轉變餐廳員工在取得廚（麵點）師等級後不思進取、一勞永逸的思想，有效地調動廣大員工的工作積極性、主動性和開創性，充分發揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚（麵點）師的智慧和潛能，以推動餐廳菜餚、麵點製作創新工作持久有效開展並滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜餚、麵點製作創新參與對象
1、凡各餐廳在編員工並取得技術等級的廚（麵點）師，每人每月必須申報1-2隻創新菜餚或麵點；
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚（麵點）師崗位的，每人每月必須申報1隻創新菜餚或麵點；
3、以上人員由各餐廳上報名單經公司辦公室確認後統一造冊。
二、菜餚麵點開發創新的含義及基本要求
1、創新品種是指採用新原（材）料、新技術、新工藝加工製作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未製作、出售過的。品種開發創新的途徑大致有自主創新、模仿創新和合作創新三種，各餐廳廚（麵點）師可根據自身實際情況靈活主動地進行菜餚、麵點的品種開發；
2、菜餚、麵點品種開發創新的特點及基本要求：
①創新品種的特點：選料講究、加工製作精細，色香味形俱佳；
②創新品種的基本要求：
Ⅰ創新品種必須是餐廳廚（麵點）師通過自主開發創新製作或模仿他人製作的有關品種經過改良後色香味形俱佳，營養衛生，經濟實惠，投入市場後深受師生歡迎和好評；
Ⅱ創新品種由各餐廳根據自身等級廚（麵點）師人數按月合理安排輪流製作，並從產生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創新品種質、價、量的評議；
Ⅲ 創新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創新品種名稱、創新製作途徑、主副材料的數量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，並經公司辦公室審核確認後方可有效。每星期申報創新品種時，除本部餐廳和古盪灣校區餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其餘校區餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次（特受師生喜歡的除外）。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚（麵點）師個人工作業績月（年）度考核依據；
2、對各餐廳申報的創新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關部門領導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名（同一品種按先申報者有效），分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚（麵點）師自主設計、製作（烹飪）完成，其獎金全部歸個人，集體創作的按設計人員40%、製作（烹飪）人員40%、管理人員20%發放；
3、對因質優價廉、深受師生員工歡迎、持續銷售一個月以上、效益顯著的創新品種，經餐廳主任和公司領導確認後可申報特等獎並獎勵200-400元，獎勵辦法同上；
4、各餐廳現有廚（麵點）師（根據上報名單）每人每月無特殊情況必須按規定申報1隻以上創新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人；
5、此辦法於20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。
庫管員考核激勵方案 篇7
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對於利益高於一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的`員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的想法並不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老闆有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程式中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。
庫管員考核激勵方案 篇8
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結契約業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核範圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。
庫管員考核激勵方案 篇9
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經理按照公司要求對下屬員工做好年終考核工作。考核結果分為：優秀、好、良好、一般、較差五個等級，對應的考核係數分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級占部門員工總人數的比例分別為：優秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎基數設定標準和獲得資格認定：
略
另：屬下列情況之一者，雖入職時間符合上述條件但年終獎金基數均為100元：
①在20xx年時間範圍內事假超過兩周者；
②在20xx年時間範圍內病假超過一個月者；
③在20xx年時間範圍內遲到、早退累計達8小時者；
④在20xx年時間範圍內曠工1天者；
⑤在20xx年時間範圍內受行政記過以上處分者；
⑥在20xx年時間範圍內工作不努力不盡責，多次受到批評或處罰者；
⑦20xx年度內離職者。
4、本年度年終獎的發放按員工本人年終獎的基數乘以年終考核結果所對應的`係數，計算公式為：
年終獎金=基數×考核係數
5、“最佳員工”年終獎為1000元，“優秀員工”獎為800元。“最佳員工”獎和“優秀員工”獎與年終獎不兼得，以額高的獎金為準。
6、本年度內員工的考勤紀錄、工作紀律考核和質量考核結果與員工的年終考核係數及年終獎掛鈎，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號通知內容。
7、要求各部經理嚴格按照考核結果審定員工考核等級，行政部人力資源主管認真核定員工勞動紀律考核記錄以及入職日期，認真做好本年度年終獎發放工作。
8、20xx年二季度以後錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優秀員工”的評選。
庫管員考核激勵方案 篇10
一、“優秀員工”活動的評選對象：
酒店各管理處基層服務人員。
二、“優秀員工”評選條件及標準：
1、有良好的職業道德和思想素質，遵紀守法。
2、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優質服務，代表酒店的視窗形象。
3、服務熱情，耐心接待賓客，對工作有強烈的責任感，工作積極勤奮。
4、使用文明用語，服務語言溫馨，態度和藹親切。
5、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑，有特殊服務技能或突出事跡。
6、一切行為以酒店利益和聲譽為重。
7、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格。
三、獎勵辦法
1、優秀員工：每月有獎勵；
2、連續三次評選為優秀員工，年終有機會評選“星級員工”，並有豐厚獎勵。
四、評選流程：
1、每月初由部門經理根據各部門名額標準評選，按照優秀員工評選標準，於每月十日前將優秀員工事跡和名單上報行政部；
2、行政部審核後於15日前呈報總經理批示。經總經理書面批示後，行政部發文對其優秀事跡進行通報並予以獎勵；
3、連續三次被評為優秀員工，可優先作為星級員工評選候選人入闈。
庫管員考核激勵方案 篇11
一、良好的晉升通道
海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，並清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，並且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。
二、獨特的考核制度
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、後備幹部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。
這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規範了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。
三、尊重與關愛，創造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，並且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計畫" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，並且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。並且，只要是合理的，公司都會採納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。
在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵， 但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度， 滿意的員工就會帶來優質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，並得到了穩步發展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點採取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業中的成就感和歸屬感， 並形成工作動力， 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。