薪酬激勵方案範文 篇1
第一章總則
第一條
適用範圍
本方案適用於股份有限公司(以下簡稱)的全體員工。
第二條
目的
為提高效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實現發展目標所需要的管理人才和業務人才，特制定本方案。
第三條
原則
薪酬作為分配價值的形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續發展的原則，並考慮公司的承受能力。
第四條
依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任，具體數額主要參考外部人才市場價格確定，並結合公司發展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。
第二章薪酬體系
第五條
薪酬體系
為鼓勵員工專精所長，依據崗位性質和工作特點，分別適用不同類型的薪酬體系：
(一)總部人員：部門總監以上、總裁以下的管理層適用年度股權分紅制，以年度為周期對經營工作業績進行評估並發放相應的薪酬;其他人員採用崗位績效工資制度，根據崗位價值和貢獻大小來確定崗位工資，實際獲得的薪酬與考核結果相關。
(二)省辦人員：省辦經理適用年薪制，城市經理、業務員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實行崗位績效工資制。
(三)生產廠人員：生產廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產廠薪酬總額內實行崗位績效工資制和計時工資。
(四)市場稀缺的關鍵崗位人才或公司重點吸引和留用的高級人才進入工資特區，適用協定工資制。
第三章薪酬總額管理
第六條
薪酬總額定義
指企業在一定時期內直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。
第七條
薪酬總額管理
(一)公司薪酬總額的範圍
公司薪酬總額由五部分組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產廠薪酬總額、總裁獎勵基金和工資儲備金。
(二)薪酬總額的確定
1.總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額的預算和管理方法見後面各條規定。
2.總裁獎勵基金按照總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額之和的5‰提取，用於獎勵優秀員工和管理人員，使用辦法見“其他獎勵”。
3.工資儲備金按總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產廠薪酬總額之和的5%提取，在各單位薪酬總額預算不足的特殊情況下調節使用。由人力資源部提出申請，總裁辦公會審核後報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
(三)薪酬預算與審批
每年年底，人力資源部評估歷史薪酬總額情況、下年度經營目標和計畫，組織相關部門制定薪酬總額計畫並初步審核匯總後，報總裁審核。薪酬預算經董事會下設的薪酬考核委員會批准後執行。
總部薪酬總額由人力資源部預算和核定，並負責日常管理;省辦薪酬總額由銷售部預算和核定，並負責日常管理監控和指導，每月執行情況報人力資源部備案;生產廠薪酬總額由生產廠廠長預算，並報人力資源部核定，在薪酬執行過程中接受人力資源部的指導和監督。
(四)公司薪酬總額的管控
為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應於每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。
第八條
總部薪酬總額管理
(一)總部薪酬總額的範圍
包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員範圍包括市場一部、市場二部、廣告公關部、南/北銷售部(不含省辦)、重點客戶部、計畫物流部、人力資源部、財務部和生產管理部以及相應機構派出的省辦會計、省辦出納和各中轉庫庫管員和記賬員。
(二)總部薪酬總額的確定
薪酬總額依據人員編制、上一年度公司的薪酬水平、經營效益等因素計算。
目標薪酬總額=∑(本年度各層級人員編制×上一年度公司各層級人員的平均薪酬)×(1+預計增長率)
其中，各層級人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制;
預計增長率由董事會下設的薪酬考核委員會根據公司年度經營目標和實現情況確定。
(三)總部薪酬預算與審批
每年1月份，人力資源部應根據上年薪酬水平和本年度的經營計畫，對各職系中各職級、職檔的崗位工資基數進行調整，報總裁辦公會審批;並通過對本年度各職級、職檔人數的預計，做出年度各項薪酬預算，匯總後報公司董事會批准。
(四)薪酬總額的管控職責與許可權
人力資源部負責公司整體薪酬總額和總部薪酬預算執行情況的過程控制，在每月初，將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報總裁，按季度提交董事會下設的薪酬考核委員會。
第九條
省辦薪酬總額管理
(一)省辦薪酬總額的範圍
省辦薪酬總額包括省辦事處除導購以外所有員工的`薪酬總額，具體人員範圍包括省辦經理、督導、綜合文員、城市經理、業務代表，不包括省辦會計、省辦出納和導購員、各中轉庫庫管員和庫房記賬員。
(二)省辦薪酬總額的確定
薪酬總額依據本年度銷售計畫、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產以及所在區域的行業薪酬水平等因素計算。
目標薪酬總額=目標銷售額×薪酬比率R
其中，薪酬比率調整係數r=銷售任務增長率÷人均單產增長率
薪酬比率調整係數r由銷售部根據各省辦銷售任務增長率和人均單產增長率進行測算調整，取值範圍在[0.5,2]之間。
(三)薪酬預算與審批
每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，並報行銷副總裁審核後，報人力資源部備案。
人力資源部匯總總部、省辦和生產廠薪酬總額後，提交董事會下設的薪酬考核委員會審批通過後，下達相應單位執行。
(四)薪酬總額的管控職責與許可權
為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，銷售部應於每月初將上月各省辦實際薪酬發放情況匯總審核，並上報人力資源部備案。
第十條
生產廠薪酬總額管理
(一)生產廠薪酬總額的範圍
生產廠薪酬總額是指生產廠廠長(含生產廠廠長)以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節工、臨時工等的工資總額。
(二)生產廠薪酬總額的確定
薪酬總額依據本年度生產量、上年人工標準定額和上年薪酬水平等三項因素計算。
目標薪酬總額=目標生產量×人工標準定額R
其中，
人工定額調整係數r由人力資源部根據生產廠上年薪酬水平以及所在區域的行業薪酬水平進行測算調整，取值範圍在[0.5,2]之間。
(三)薪酬預算與審批
每年1月份，人力資源部組織生產廠薪酬總額的測算和制定，並報公司總裁審核後，報人力資源部存檔備案。
人力資源部匯總總部、省辦和生產廠薪酬總額後，提交董事會下設的薪酬考核委員會審批通過後，下達相應單位執行。
(四)薪酬總額的管控職責與許可權
為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，生產廠應於每月初將上月實際薪酬發放情況匯總審核，並上報人力資源部，接受人力資源部在薪酬發放上的指導和監管。
第四章激勵方案
第十一條
員工福利
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優秀人才，公司為員工提供優厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利，包括基本保險、休假和津貼補貼等。
(一)基本保險
公司為員工所投基本保險主要是養老保險、醫療保險和失業保險。保險的計算以基本工資為基數按國家規定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按公司相關規定具體執行。
(二)休假
1.帶薪休假
帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規定的法定節假日，具體按照公司《員工守則》相關規定執行。
2.婚、喪、產假
員工的婚喪產假按照公司《員工守則》相關規定執行;
(三)津貼補貼
1.公務通訊、交通津貼
手機的公務使用費用在額度範圍內由公司報銷，具體辦法按照《九鑫集團總部職員工手機、交際費、交通費標準》執行。
2.住房補貼
員工享受在額度範圍內的租房費用補貼，具體額度界定按照公司相關制度執行。
3.餐補
在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點免費為員工提供午餐和晚餐。
4.體檢
對員工每年提供一次體檢，體檢費200元以內。部門總監以上人員可以享受一次全面體檢，費用1500元以內。
5.過節費
在春節等重大節日時，公司為每位正式員工提供過節費，在相應節日休假前發放。過節費標準全年平均不高於1000元/人，春節300元，五一節300元，中秋國慶節300元。
6.喜慶費
員工結婚、生子等重大喜慶日子時，公司為員工提供500元/人的喜慶費。
第十二條
培訓深造機會
公司每年年初在年度經營計畫中預算培訓基金，並報董事會下設的薪酬考核委員會審批，人力資源部負責培訓基金的管理。
(一)短期培訓
培訓時間在6個月以下。根據員工的年終績效考核結果確定由公司承擔的培訓費用，具體規定如下：
年終績效考核結果
連續兩年獲“A”
“A”或連續兩年為“B”
“B”可享受培訓費
1000元/年
800元/年
600元/年
(二)長期培訓
對業績特別優秀、有發展潛力的中高層管理人員，公司提供培訓周期6個月以上的深造培訓機會。學費支出應由個人先墊付，拿到學位並與公司簽訂服務契約後，憑發票全額報銷，員工如在服務期間提前離開公司，應退還相應的學費。
(三)培訓期間的工資待遇
部門總監和省辦經理以上的管理人員獲得培訓機會，需由公司主管總裁根據績效考核結果提名，提交總裁辦公會決定，從人力資源部年度預算的培訓基金中支付。如培訓需脫產一周以上的，報主管領導審批。
連續脫產培訓時間在三個月以內的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個月以上的，只領取基本工資。
第十三條
旅遊獎勵
為充分激勵優秀員工並促進員工間的相互溝通了解，增強員工的團隊精神，設立旅遊獎勵。年終績效考核結果為“A”的員工，每年獎勵一次價值1000元的旅遊(獎勵範圍目前只限於城市經理及生產厂部長以上人員)。
第十四條
總裁特別嘉獎
設立總裁特別嘉獎的目的在於強化鼓勵優秀員工或團體的工作業績或良好行為，激勵員工自覺地關心公司的發展，推動新型企業文化的建設。
總裁特別嘉獎採用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數額不限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人(個人或團體)，將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤後報總裁辦公會進行評審，由總裁辦公會篩選優秀者，擬定獎金數額，向總裁推薦，總裁審批通過後由人力資源部組織進行獎金髮放並進行備案。
原則上認為至少符合以下條件之一者方具備申請總裁特別嘉獎的資格：
(一)通過個人經驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發生是日常工作中難以預料的，並且對這種危害的有效處理已經遠超出對候選人正常的工作要求。
(二)通過個人或團體的經驗、技能與開拓性工作，通過對現有工作方法、技巧或流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產出，創造了常規做法難以達到的效率或成果。
(三)對公司做出其他重要貢獻的人員。
第十五條
其他單項獎
單項獎由部門申報，經主管總裁審批後人力資源部備案，並從總裁獎勵基金中給予一次性獎勵，同時記入考核檔案，在個人積分累進器上獎勵一定積分。獎勵金額在50～5000元。
(一)信息獎
每月評定，根據員工在工作過程中提供的信息進行評比，評比標準為信息具有較高價值或信息被多次採納套用，獲獎名額在30名以內，獎金額度為50元/人。由市場部根據收集整理的信息資料提出候選人名單，總裁辦公會評比。
(二)創新獎
員工在工作方法、工作思路、開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，授予創新獎。
(三)伯樂獎
為公司推薦公司急需人才，經聘用後證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工;或對下屬積極培養並使其迅速成長為公司優秀人才的上級，授予伯樂獎。
(四)其他特殊獎
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模範、優秀員工、競賽獎、見義勇為獎等。
第十六條
股權激勵
對有突出業績，或在工作滿5年以上的在冊員工，可享受股權激勵。股權激勵方案包括以下兩種：
(一)當公司完成當年利潤目標後，從稅後利潤中提取一定比例(10%)，購買公司股份或轉增股份分配給達到上述條件的員工，員工根據業績和崗位獲得相應股份。如果公司未完成當年利潤指標，不得轉增股份。
利潤轉增股份總額=用於轉增股份利潤總額÷股票價格
可獲得股份=利潤轉增股份總額×分配比例
員工獲贈股份由董事會下設的薪酬考核委員會統一管理，員工每年根據自己的股份額度獲得分紅。
(二)公司設立一定額度的認股權(如現有股份的10%以內)，允許員工以優惠價格在一定時期內認購公司股份。在公司上市前認股權的認購價格低於公司上市時的發行價，在上市後的認股權行使價按照《上市規則》規定，以認股權授予日收市價和授予前5個營業日平均收市價的兩者較高者計算，但公司將為員工補貼購買價與認股權行使價之間的差額。
公司為每位員工建立個人記賬帳戶，但帳戶由董事會下設的薪酬考核委員會統一運作管理，任何情況下公司不得挪用該帳戶上的基金。
該基金的運作應與公司日常運作資金分開管理及經營。運作過程中必須嚴格遵守董事會下設薪酬考核委員會制定的運作原則。
公司將定期對員工書面報告其賬戶情況(每半年一次);當員工要求查詢時，應提供查詢服務。
第十七條
積分累進器
每年個人年度考核結果公布後，以積分方式量化考核結果和獎懲記錄，員工積分由人力資源部根據公司實際情況提出調整建議和方案，經董事會審批後執行，員工的積分在工作期間連續計算，作為培養、提拔的依據。當前開放的積分通道如下：
(一)績效：根據員工個人年度績效考核評定結果給予不同的分值
年度考核評定等級與分值標準表
考核評定等級
ABCDE
分值
151280-5
(二)獎懲：根據員工年度內獲獎情況給予不同的分值
獎懲分值標準表
獎懲類別
總裁特別嘉獎
創新獎
信息獎
其他獎勵
重大過錯
分值
5～105～102～5-10～-2
(三)能力考評：根據對城市經理以上員工能力考評結果給予不同的分值
年度能力考評結果與分值標準表
考評結果
優
良
中
合格
差
分值
90-2
第五章薪酬調整
第十八條
公司薪酬調整的原則是整體調整與個別調整相結合。
第十九條
整體調整
根據公司實現的經濟效益，結合外部市場的工資水平變化和物價變化等因素，對公司整體薪酬水平做統一調整。
薪酬的整體調整由總裁辦公會決定，報董事會下設的薪酬考核委員會批准。
第二十條
個別調整
個別調整是指針對員工個人進行的調整，包括員工工資等級的升降以及員工崗位的變換。
(一)工資等級的升降
每年年底，當積分累計到崗位工資晉升標準或降級標準時(參見《員工工資等級升降標準表》)，人力資源部做出相應的崗位工資晉升或降級建議。按標準調整崗位工資等級後，相應扣減對應標準，開始重新累計積分。
員工工資等級升降標準表
高層管理者(部門總監及以上)
員工(部門總監助理及以下)
工資等級晉升標準
積分為15分及以上
積分為15分及以上或連續兩年為12分
工資等級下降標準
積分為-5分及以下
積分為-5分及以下
獲準工資等級晉升的員工根據審批結果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升結果公布後次月起執行新的崗位工資;勒令降級的員工在所在職級中崗位工資下降一檔，從降級結果公布後次月起執行新的崗位工資。
對於已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人;對於達到所在職級最低檔次的員工，不再執行降級，經總經理辦公會審批通過後調換崗位或予以解聘，對於省辦經理以上人員，還需報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
(二)崗位轉換
1.當員工進行職務等級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當新崗位工資低於其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實際執行的崗位工資，並從晉升次月起執行該崗位工資。
2.員工進行其他形式的崗位轉換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，並於崗位轉換後次月執行新的崗位工資。
第六章其他規定
第二十一條
試用期工資標準
(一)原則上對總部新入職員工應設定試用期，省辦事處業務員是否試用由省辦事處自行決定。
(二)試用期的員工只發放固定工資，新入職大中專畢業生按照學歷確定月度工資，有兩年及以上工作背景的員工工資水平參照應聘崗位較低檔級工資水平發放。確實有特殊技能的新員工經部門總監申請、人力資源部審批同意，可適當提高工資發放水平。
新入職大中專畢業生試用工資發放標準
學歷
月工資(元)
中專/高中/技校
1000大學專科
1200大學本科
1500碩士及以上
20xx
(三)試用期為三個月。試用期表現突出者，可由其直接上級申請，經人力資源部審核，並報主管總裁批准，提前結束試用期。
(四)員工在試用期享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有獎金。適用期滿合格後根據實習情況、個人經驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，並以此作為發放各項工資、獎金的基礎。
第二十二條
各種假期的工資發放標準
經主管領導批准病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算。
(一)病事假工資扣除=請假天數×當月崗位工資÷20.92
(二)婚、喪、產假期間只扣除獎金，固定工資照常發放。
(三)休年假享受正常上班期間的工資待遇。
第二十三條
下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：
(一)個人工資所得稅
(二)缺勤扣除額
(三)社保基金、住房公積金個人負擔部分
(四)其他法令規定的事項
第二十四條
工資支付
工資計算期間為本月1日起至本月底止。
工資發放日為下月10日。工資發放當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最後一個工作日發放;若工資發放日為休息日第二天及以後，則工資順延至休息日後第一個工作日發放。
第七章附則
第二十五條
薪酬發放過程檔案由人力資源部嚴格保密。
第二十六條
本制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，公司董事會審批。
第二十七條
本制度自頒布之日起實施。
薪酬激勵方案範文 篇2
採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限於獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的'扭曲效果。不管什麼原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，並導致對這種變革的抵制。在隨後要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。
對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果採用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。
團隊激勵方案
絕大多數關於金錢刺激方案的論述已經被套用於團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當前運用最多的關於體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多採用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關係。個人收入可能隨總產出平行變動，這並不能證明是由於團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產生不利效果的地方。
薪酬激勵方案範文 篇3
員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。 商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰鬥士氣...
有效激勵業務員的考核方案推薦
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。 業務人員的收入構成：總收入=月薪+提成獎...
企業薪酬激勵制度存在的'問題及解決方案
企業的發展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對於激發員工工作積極性，促進公司發展有重要意義。然而，很多企業在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。 其一，薪酬結構和薪酬發放標準沒有明確規定。 有些企業員工薪酬水...
展開
薪酬激勵方案範文 篇4
一、職務津貼
（1）副校長津貼：180元/月
（2）工會主席津貼：180元/月
（3）支部副書記：160/月
（4）中層幹部：160/月
（5）保教主任160/月
（6）班主任：100/月
（7）（幼稚園）學籍管理員：40元/月
（8）教研組長：50元/月
（9）其他兼職：40元/月
二、教學質量獎：
（一）獲全縣語數外人均分（品德、科學折半）
第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.
（雙班或多班的，低分班不得在倒數前五名內，否則不兌現高分班獎金）
（二）超縣人均獎勵，超縣人均一分獎30元，以此類推。
三、代課：10元/節（事病假扣除代課金額給代課教師）
四、超課時：【教師周工作量（進一法）超過全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學期獎100元/節】
五、發表論文（簡報）獲獎（縣10元、州100元、省300元、國家500元）
六、優質（示範）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國家1500元）
七、其他獲獎（另見學校具體方案）
八、工作量問題（針對超課時）教師工作量核算：
校長：0.8工作量
副校長：0.5工作量
工會主席：0.5工作量
支部副書記：0.4工作量
中層幹部：0.4工作量
保教主任0.4工作量
班主任：0.2工作量
其他兼職：0.1工作量
九、懲：
1、教學人均分成績排同級同類學校倒數前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。
2、教學人均分成績底縣人均一分懲10元，以此類推。
學校績效分配方案報告範文（精選5篇）2
為建立適應事業單位績效工資改革要求、符合學校實際的內部分配機制，更有效地調動廣大教職工的工作積極性，促進學校健康快速發展和教育教學各項工作水平全面提升，根據成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關於轉發四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳關於印發四川省其他事業單位績效工資的實施意見的通知》（成人社發[]45號）的精神，制定本方案。
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
（一）堅持責、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鈎。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施範圍和時間
績效工資實施範圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎性績效工資。
基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位係數按照學校現行獎金係數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核准。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、一伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和範圍。
3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級幹部按照市教育局的要求考核。中層幹部按照《成都市工業職業技術學校中層幹部年度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。
7、通訊費、交通費、一伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、一伙食費。按學校現有規定執行。12
職業技術學校績效工資分配方案
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和範圍。
五、方案執行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定後執行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
六、方案解釋
本方案由校績效工資領導小組辦公室負責解釋。
學校績效分配方案報告範文（精選5篇）3
一、指導思想
根據檔案精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保全定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、工資構成
根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業績獎勵占20%。
六、分配額度及辦法
（一）工作量（任務）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×60%×6個月
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節分別扣5元、10元，曠課每節扣20元；學校規定的活動（政治、業務學習，學校、教研組會議，教研活動及其它
集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，並負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
A、教師工作量：
（1）專任教師標準周授課時數：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節，副職校級領導任課時數不少於6節，中心校中層幹部任課時數不少於8節，完小校長擔任主要課程課時數不少於10節，為滿工作量。
（3）幼稚園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少於5個工作日，中心校園園長每周任課不少於2個工作日，副園長每周任課不少於3個工作日。
B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）
（1）節假日值班補貼：學校節假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個月
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專乾、保管、採購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個月。
1、教育教學常規獎：根據每學期學校對教師教育教學
常規（課堂教學、教案、作業、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）
2、教學質量優質獎：根據期末轄區語數質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者為優），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數科，不設提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學：學區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入彙編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
學校績效分配方案報告範文（精選5篇）4
根據上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學校科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、紮實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核範圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考核內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規教學（30分）
4、教學業績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
五、考核辦法及程式：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規。
3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇於承擔臨時任務。
10、不亂定複習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。採用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。採用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業績考核（10分）
獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節扣0.2分。
3、病假每節扣0.1分。
4、曠工每節扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
學校績效分配方案報告範文（精選5篇）5
一、指導思想：
為充分發揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創造力，增強辦學活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳省教育廳關於義務教育學校績效工資實施意見的通知》要求，結合我區義務教育學校實際，根據教職工不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，充分體現按勞分配、效率優先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內部激勵機制和約束機制，發揮學校績效工資的激勵導向作用，特制定本方案。
二、制定方案原則：
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結協作和主人翁的精神。
2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得，優教優酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質量，看效益優先。
4、處理好歷史與現實的關係，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的.關係，採取邁小步，不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施範圍和時間：
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員（接受黃鸝國小聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的分配：
（一）、獎勵性績效工資的總量和水平核定：
獎勵性績效工資總量按義務段學校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據扣除提留項目後的總量與學校在編的教職員工人數確定。最後按學校在編教職員工人數和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量，再根據實際需要作適當獎勵。
（二）、獎勵性績效工資的結構：
1、月考核獎：
每月考核，對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。
月考核獎結構及計算辦法：
（1）超課時（教育教學崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節係數計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。
計算辦法：每課節金額×周課節係數（含崗位係數）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元/1課節）
（2）班主任津貼：按班額人數發放相應的班主任津貼。
計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。
（3）中層津貼：
計算辦法：按局規定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區按1/2計算）
（4）其他管理人員崗位津貼：
計算辦法：圖書100元/月、衛生50元/月、實驗50元/月、教研組長50元/月、網管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長50元/月
（5）、出勤獎：
計算辦法：出全勤按200元/月發放。（病假1—5天按40元/天扣發；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備註規定計算月獎勵性績效工資。）
（6）師德、安全獎：
計算辦法：200元/月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學事故，視情節輕重酌情扣罰。）
（7）其他附加績效崗位津貼：
計算辦法：校藝術社團負責、體育負責、校環境宣傳負責、校中層助理等每月補發津貼50元；棋類負責、綜合實踐負責、書法負責、品德負責等每月補發津貼30元。以上崗位原則上不享受課節係數照顧。擔任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。
（8）學校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。
（9）體育教師訓練按實際訓練周期進行相應的補貼。
（10）擔任兩班語文學科教學的，低段兩班語文（1至3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4至6年級）每月補貼50元；擔任兩班數學跳班的每月補貼20元。擔任數學三個班的每月補貼30元。
（11）語數學科教師每月發給30元的作業批改補貼，（3至6年級）英語教師每月發給20元的作業批改補貼。
（12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔任語數學課的）每月發給慰老課時補貼30元，（擔任其他綜合學科的）每月發給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。
備註：
①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發當月績效工資。
②病假累計6至10天發當月績效工資的1/2，累計11至14天發當月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學校發放的節假日待遇。
2、學期（學年）考核獎
學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）採取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝國小教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1——5星級的認定（教師星級認定詳見附表三——“星級教師評選指標與認定條件”），並發放相應的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。
A、學期考核（9月——1月）結構及考核辦法：
①學期全勤獎：
考核辦法：一學期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學歷進修而請假）全扣（除調休）一學期未調休者再獎勵50元，半天25元。
②學期師德安全獎：
考核辦法：一學期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學事故一次性獎勵500元，反之視情節輕重酌情扣發，並直接作為學期考核評估的依據。
③學期考核評估獎:
考核辦法：依據學期自我反思式問卷考核的自主測評情況預發學年考核獎1000元。
④學期正、副班主任考核獎：
考核方法：每學期根據正、副班主任工作實績，對照班主任考核細則，通過自評、主管領導評等方法，確定考核等級，其中優秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。
考核獎發放標準：優秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發考核獎，副班跟正班考核，按1/2發放。
⑤榮譽、獲獎津貼：（詳見附表二）
考核方法：以檔案或榮譽證書為準，實行當年獎勵。符契約一類榮譽的不重複獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標準獎勵。
⑥對外開課獎：
獎勵方法：改革課堂教學、探討教學藝術，積極開課分別給予下列獎勵：校內公開課20元；校外公開課50元；區級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。
⑦通訊報導雜文獎：
獎勵方法：積極投稿報導學校工作，按錄用篇數適當獎勵：區級報導簡訊每篇20元，專題報導30元；市級報導簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報導每篇50元，專題100元，全國報導每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發表的獎金折半。（此類報導均由本人執筆，自行發表全額獎金，學校聯繫的獎金折半。）
⑧先進獎：
獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當獎勵：校級先進100元、區級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發獎勵的，學校不另發）單項先進折半。
⑨科研、指導獎：
教師各類競賽獲獎及指導獎，每學期結束，經有關部門統計後，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發表文章等獎勵標準”）規定獎金髮給。
凡在區級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔人、課題組長或執筆教師區級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。
區田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵20xx元（獎給每位體訓教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓的全體教師），兩項獎勵同時執行。
⑩建議獎：
向學校提建議，對改進學校工作有貢獻的，經過討論被學校採納的給與一定獎勵。
備註：個人指導獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。
B、學年考核（2月——7月）結構及考核辦法：
①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報導雜文獎；先進獎；科研、指導獎；建議獎等以2月至7月按學期計算，獎勵辦法與學期（9月—1月）考核獎勵辦法一致。
②對畢業班國小升國中考核中成績顯著者給與適當獎勵。
③教師學年星級考核：
考核辦法：教師各自對照“黃鸝國小星級教師管理辦法中的評選指標及認定條件”，對自己一學年的工作進行自我鑑定，並自評相應星級，向考核組申報星級並提供相應材料，經考核組審核並綜合教師學年履行工作績效後確定星級，發放相應星級獎金。教師學年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認定見“黃鸝國小星級教師管理辦法”。
④名優教師獎勵列入學年教師星級考核中。
五、崗位津貼的分配：
1、局管幹部按局規定發放月績效工資。
2、學校中層按局規定發放崗位津貼。
3、學校各兼任崗位按核定的崗位係數給與補貼（崗位係數核定見附表一），兼任兩個以上崗位，崗位係數不累計，取高者，（網管電教兼併適當考慮增加係數）納入學校績效工資中。
4、學校其他崗位津貼按需設定。
六、考核辦法：
1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。
2、學期（學年）考核——學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）採取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝國小教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行（詳見黃鸝國小教師個人年度自主性發展評估考核實施方案）。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1——5星級的認定（教師星級認定詳見黃鸝國小星級教師管理辦法中的認定條件），並發放相應的星級考核獎金。
此方案自20xx年9月起實行，解釋權在校行政會議。
薪酬激勵方案範文 篇5
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及後續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助於拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮鬥目標靠近。
3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規範銷售契約和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關係，達到部門業務順利推進之管理目標。
二、考核方案
(一)保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
(1)由酒店統計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責；
(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；
(3)公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
小計 部門
134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 1772016
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備註：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；
(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現
(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；
(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放(中途離 職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；
(4)業績提成發放程式：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批後發放。
(二)拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統一每月承擔10萬元的.保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業績掛勾。
3、獎懲辦法
(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；
(2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止；
(3)連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。
4、考核及獎懲兌現
(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；
(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放(中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；
(4)業績提成發放程式：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批後發放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年後自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
(三)內控線條
內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源於酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業績範圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協定10份/月，如超出則按協定總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協定(即當月產生消費的協定)不得少於1份，若當月無有效協定則簽約協定獎金按50%發放；
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。 四、附則
1、所有考核對象須按酒店規定程式操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執行，與之相牴觸的檔案按本辦法實施；
3、本考核辦法為試行版本
薪酬激勵方案範文 篇6
一、考核指導思想
按照建設規範化服務型的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核範圍和內容
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開拓創新能力及文字表達能力四個方面考核；
3、勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設定的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定；局屬事業單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。考核的等次分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優秀：貫徹執行黨和國家的.路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關、局屬事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
（一）平時績效考核
平時績效考核由局機關、各事業單位根據工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核並負責填寫有關內容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一併進行。其基本程式為：
局機關考核工作程式：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層幹部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進行民主評議；局機關中層幹部和事業單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，並提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定後，進行公示，公示無異議後上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，並由其簽署意見。
局屬事業單位工作人員考核工作程式：
1、被考核人填寫《事業單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑑的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑑的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核並提出考核意見後報局黨組討論決定。各事業單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見後報局辦公室會同相關科室審查後報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，並由其簽署意見。
（三）當年軍隊轉業幹部，調任、轉任、掛職鍛鍊、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規定執行。
七、考核結果的使用
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發給一次性年終獎金。
（三）連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
（四）公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少於10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，並作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理許可權由任免機關在3個月內作出。降職後，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高於新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，並將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等於新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。
局各事業單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位行政執法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
薪酬激勵方案範文 篇7
老闆必看店鋪薪酬管理激勵方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強終端效能，提升終端執行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節槓桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正體現“高價值高回報”的薪酬激勵機制。 二、終端導購薪酬結構：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵 三、分項說明： 1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員、見習
激勵方案範文精選
關於伊利股份股權激勵方案淺析
【論文關鍵字】：股權激勵行權安排激勵有效性
【論文摘要】：本文對伊利股份實施的股權激勵計畫進行了分析，認為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發，而不是以股東利益最大化為出發點，難以體現股權激勵的有效性。 一、引言...
薪酬激勵方案
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。 商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰...
激勵方案範文相關推薦
建行實施第一期激勵方案 員工持股:自購+獎勵
建設銀行6日發布了員工股權激勵方案公告，並同時開始實施第一期激勵方案。該行符合資格的約27萬名員工將認購和獲贈總計8億股建行股份。建行成為國內上市銀行中第一家推出針對普通員工實施股權激勵的銀行。 員工持股：自購+獎勵 公告顯示，激勵...
如何制定企業長期激勵方案
美國管理專家戴維得·里斯在《管理技巧》一書中詳細論述了企業系統建立報酬體系的重要性，內容涵蓋三個方面的內容：金錢刺激的短期效果、股權等長期激勵措施和團隊激勵方案。 採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的...
設計適當的`股權激勵方案
設計適當的股權激勵方案企業最怕留不住優秀的管理人才，最擔心職業經理人流動頻繁，於是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司...
志願服務站點志願者激勵方案
志願服務站點志願者激勵方案 為激勵亞運城市站點志願者，提高站點服務水平，貫徹落實市委市政府以一流的文明素質、一流的公共秩序、一流的服務水平、一流的社會風尚辦好亞運會的工作要求，全面做好亞運志願服務工作，切實保障亞運會期間的城市運行，擬...
店鋪薪酬管理激勵方案
老闆必看店鋪薪酬管理激勵方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強終端效能，提升終端執行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節槓桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正...
店鋪薪酬管理激勵方案
老闆必看店鋪薪酬管理激勵方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強終端效能，提升終端執行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節槓桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正體現“高價值高回報”的薪...
公司激勵方案
某公司薪資及激勵方案某公司薪資及激勵方案第一條 目的本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現公司的整體經營目標。第二條範圍本制度依照xx人事管理制度制定，從業人員的薪資管理均需依照...
志願服務站點志願者激勵方案
為激勵亞運城市站點志願者，提高站點服務水平，貫徹落實市委市政府以一流的文明素質、一流的公共秩序、一流的服務水平、一流的社會風尚辦好亞運會的工作要求，全面做好亞運志願服務工作，切實保障亞運會期間的城市運行，擬在亞運城市志願服務站點中建...
薪酬激勵方案範文 篇8
第一條：目的
為建立合理的工資分配製度，體現多勞多得，充分調動員工的工作積極性，並為員工可持續發展創造機會，從而到達提高員工工作效率和經濟效益的目的。
第二條：分配原則：
1、質量第一、全額計件的原則。
2、效率優先、兼顧公平的管理原則。
3、公平、公正、公開、合理原則。
第三條：職責許可權
3.1總經理：計件工資管理辦法的批准。
3.2人力資源部：
3.2.1人力資源部：計件工資管理辦法的提案、制訂；
3.2.2薪酬管理員：負責根據生產部的統計表計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。並對計件工資進行核查、監督。並按公司的發展需要以及市場的波動調整工價。
3.3運營系統（生產車間）：
3.3.1生產部經理：
3.3.1.1參與計件工資管理辦法的制訂；
3.3.1.2參與各工序單價的制訂。
3.3.1.3合理安排工廠生產計畫和調度，及時發現生產異常並及時做出調整計畫。
3.3.2班組長（生產統計）：如實記錄當天各組生產的各種產品和零部件的型號，數量，機台生產與輔助時間，保證準確率到達100%；如實統計所生產產品的質量，異常工時，員工績效考核的數據，並對數據的準確性負責。
3.4技術部：
3.4.1技術經理：負責各工序單價的審核；
3.4.2技術員：負責各工序單價的.制訂。
3.5財務部：負責工資的的審核和及時發放。
第四條：管理資料：
4.1計件工資崗位：
4.1.1本公司工廠實行以計件工資為主，計時工資為輔，特殊時期暫行保底工資的薪酬模式。
4.1.2生產車間所有員工一線生產人員均實行計件工資。
4.1.3班組長：實行計件+提成工資制
4.2計件工資類型
4.2.1民眾計件工資：不能明確到個人合格品產量的班組實行民眾計件，民眾計件按個人出勤工時進行工資分配；
4.2.2個人計件工資：按照個人合格品產量進行工資分配。
4.2.3班組長：根據所在班組總產量提成分配工資。
4.3工資結構
4.3.1試用期員工=補貼工資+計件工資×70%+績效獎金；
4.3.2正式員工=計件工資+績效工資+工齡工資；
4.3.3班組長=計件提成工資+績效工資+職位津貼+工齡工資+其他補助。
關於組長參與計件問題：
1)、工作需要時，民眾計件組組長能夠參與零部件組個人計件，多勞多得，但組長不可幫員工做個人計件的事情。凡民眾計件的小組，組員按崗位係數分配，組長按當月本組員工平均計件工資。2)、新員工培訓期不列入本組員工考核，發放保底工資。
4.4工資計算辦法
4.4.1計件工資計算方法
4.4.1.1民眾計件員工：計件工資=班組合格品產量×產品單價/班組出勤工時總和×個人出勤工時-不良品扣款（生產合格產品數量來源來於員工的生產日報表。產品單價由人力資源部根據工程部制訂的標準工時計算，並編寫成單價表。產品的單價根據市場以及公司經營狀況進行調整。）
4.4.1.2個人計件員工：計件工資=個人合格品產量×產品單價-不良品扣款
4.4.1.3班組長：計件提成工資=班組合格品總產量×提成係數×產品一次性合格率-不良品扣款；
4.4.1.4不良品扣款=不良品數量×產品單價×某某。
4.5試用期員工計件說明：
4.5.1試用期員工只能領取自己實際計件工資的70%，（實行保底工資）另外30%的計件工資計入其師傅的工資中。同時，試用期內員工的品質職責由其師傅承擔。
4.5.2試用期內員工技能已到達作業要求，其本人申請完全獨立計件的，經廠長批准後可實行計件。
4.5.3試用期滿的員工，務必按正式員工計件工資計算。
4.6保底工資：當月因生產任務不足，員工在（6天8小時制）正常出勤狀況下，為保證員工的收入，員工平均計件工資未到達保底工資時，由公司為每人補貼平均工資與保底工資之間的差額部分。但有以下狀況的員工只按計件工資發放，並按公司有關規章制度進行處罰：1)違反國家法律法規的；2)違反公司規章制度的；3)不服從分配；4)未能按時、按質、按量完成工作任務的。
4.7異常狀況處理
4.7.1品質異常：由於生產員工個人或班組操作不當等原因造成的返工，全檢，按產品單價的1.5倍扣除計件工資；
4.7.2因客戶臨時改變產品要求而造成的返工，返工產量按正常產量計算；
4.7.3因機器設備出現故障進行維修或者進行機台保養停產的工時，按某某元/小時計算；
4.7.4在生產過程中由於設備故障生成的品質異常、效率低，需立刻反饋至設備維修班及時處理，若無法處理，經運營總監確認又務必生產的等待工時按某某元/小時計算；
4.7.5上班時間參加公司各類培訓或者技能培訓，按《培訓管理制度》執行。
4.8計件員工的考勤按《考勤管理制度》執行，全勤獎車間所有計件人員的全勤獎標準為50元。
4.9工齡工資按《工齡工資管理規定》執行，工齡工資部門員工都享有工齡工資，從入職之日開始計算，每滿1年即可獲得工齡工資，新的工齡工資激勵方案自部門績效考核正式實施後執行（試運行期間按原先相關規定執行）工齡工資標準：年限2年>工齡≥1年3年>工齡≥2年工齡≥3年工齡工資某某元某某元某某元。
第五條：工資結構
員工的應得工資=個人計件工資+加班費+全勤獎+工齡獎+獎金-罰款-代扣社保-所得稅，
班組長的應得工資=實際出勤天數/應當出勤天數某當月員工平均計件工資+加班費+全勤獎+工齡獎-罰款-代扣社保-所得稅
薪酬激勵方案範文 篇9
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。
商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰鬥士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，並不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨幹銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
1.企業介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
2.銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
3.銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
4.銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處於職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處於職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，並能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
5.薪酬激勵方案
分析了A公司的業務特徵和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)毛利率提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(註：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6.輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
1.企業介紹
B公司是一家中日合資整車製造企業。企業致力於中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
2.銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網路，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過20xx年。多數銷售人員來自於公司製造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識紮實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬採用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鈎。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鈎。
業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
薪酬激勵方案範文 篇10
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選並初步面試
3、應聘人員的筆試、複試、錄用、入職等事宜執行
4、人才資料庫的`建立與更新維護
5、招聘渠道的評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位係數
崗位層級係數
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經理 3
總監 6
副總10
總經理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務係數X，達到係數X，當月績效獎金全額發放；當月實際完成任務係數低於X，當月績效獎金=績效獎金×（完成係數/ X ）；超過任務係數X，每一個係數100元獎勵。連續三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。
3、有效係數概念
新招入職人員在職滿一個月為有效係數，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員係數無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算係數。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低於X（在1至X-1的範圍），招聘任務係數為實際需求係數，實際績效工資=績效獎金×（完成係數/ 任務係數）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務係數X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）200020009
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一併計算到當月招聘需求），並計算統計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核准後交由薪酬專員計算當月工資。
附屬檔案一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位係數
附屬檔案二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位係數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發後於20xx年X月X日起生效執行。
薪酬激勵方案範文 篇11
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、佣金、利潤分紅等;
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養老金、醫療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什麼讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的讚賞和認同。經過諮詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對於利益高於一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的想法並不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老闆有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然後就走開了。這讓我感覺自己是程式中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。
薪酬激勵方案範文 篇12
股份有限公司
總部員工績效考核管理辦法
管理諮詢公司
總部員工績效考核管理辦法
目錄
第一章
總則1第二章
績效考核組織管理2第三章
績效考核方法4第四章
績效考核流程7第五章
季度績效考核結果10第六章
年度績效考核結果11第七章
員工申訴及其處理13第八章
附則15附
表16附表一
員工績效考核表16附表二
業績契約17附表三
績效考核面談表18附表四
業績契約執行跟蹤表19附表五
績效考核申訴表20第一章
總則
第一條
適用範圍
本辦法適用於股份有限公司(以下簡稱“公司”)總部的所有員工，包括總裁、副總裁、部門總監、總監助理、總部一般員工等，但不包括臨時工和適用員工。
第二條
考核目的
(一)通過績效考核，對公司的業務活動進行有效控制，提高管理水平;
(二)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;
(三)通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，激發員工的工作熱情，培養和引導員工樹立正確的公司價值觀，鼓勵優秀員工長期與公司共同發展。
第三條
考核原則
(一)與公司發展戰略相匹配
(二)以提高績效為導向
(三)定性與定量考核相結合
(四)多角度考核
(五)公平、公正、公開
第二章績效考核組織管理
第四條
董事會下設的薪酬考核委員會職責
董事會下設的薪酬考核委員會協助董事會考核總裁、副總裁、部門總監、省辦經理等關鍵崗位，並根據考核結果給予獎懲，激發經營層的積極性，必要時可聘請外部薪酬顧問專家參加，其職責如下：
(一)根據市場水平和公司的實際情況，對薪酬考核辦法進行評估並提出改進和調整建議;
(二)負責為公司員工薪酬考核辦法的制定提供指導原則和建議，並最終審定其薪酬考核方案;
(三)負責審閱部門總監以上人員(含省辦經理)的半年度和年度考核結果;
(四)負責審批總監以上人員與考核結果掛鈎的薪酬獎懲措施;
(五)最終處理公司員工績效考核異議。
第五條
公司人力資源部職責
公司人力資源部是公司總部員工績效考核工作的具體組織執行機構，其職責如下：
(一)負責公司員工績效考核管理辦法的編寫;
(二)對員工績效考核工作進行培訓與指導，並為各部門提供相關諮詢;
(三)組織實施總部員工的績效考核;
(四)監督員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規範行為;
(五)統計匯總員工績效考核評分結果，並嚴格保密;
(六)協調處理員工績效考核工作中的異議;
(七)建立員工績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第六條
公司總裁/副總裁的職責
(一)負責公司考核工作的整體組織及管理;
(二)負責與主管部門總監共同制訂績效考核指標;
(三)負責監督主管部門總監的工作過程，建立考核記錄;
(四)負責在每個考核期結束後對主管部門總監進行考核評分;
(五)負責對被考核人的考核結果進行反饋，並幫助其制定改進計畫，並監督檢查其改進計畫的執行過程;
(六)協調處理公司員工考核工作中的爭議。
第七條
各部門總監的職責
(一)負責本部門考核工作的整體組織及管理;
(二)負責與被考核人共同制訂績效考核指標;
(三)負責監督被考核人的工作過程，建立考核記錄;
(四)負責在每個考核期結束後對被考核人進行考核評分;
(五)協調處理本部門員工考核工作的爭議;
(六)為本部門員工建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、工作改進、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第三章績效考核方法
第八條
績效考核周期
總部員工在每季度初第一周進行上季度的考核和下季度關鍵業績目標的確定，在周五下班前完成直接上級評價和下季度績效考核表，由部門總監審簽後交到公司人力資源部。總監以上人員的季度績效考核結果由公司人力資源部總監收集整理後報總裁辦公會審批確定。
第九條
績效考核指標的分類
績效考核指標包括關鍵業績指標、協作滿意度和工作態度，對於不同的考核對象，不同的考核期間需要採用不同的考核指標。
(一)關鍵業績指標體現各崗位本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的關鍵業績指標;
(二)協作滿意度體現部門或員工團隊合作和協作精神的發揮;
(三)工作態度指被考核人對待工作的態度，包括工作的積極性、工作的責任心和工作的紀律性等。
第十條
績效考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
(一)指標的權重一般不低於5%，過低則難以在全體指標中體現出作用;
(二)指標之間的權重差異不低於5%，這樣才能體現不同指標之間的重要性差異;
(三)對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為“一票否決”指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本期內的考核總體得分都視為0分。
第十一條
制度考核
除了上述幾類考核指標外，對於有違規違紀現象的員工根據公司相關制度規定進行懲罰，對於表現優秀的員工根據公司相關制度規定進行獎勵。制度考核和關鍵績效考核可以重複，如發現同一問題出現多次，要進行三倍處罰。
第十二條
考核指標的設立
(一)考核期初直接上級根據公司或部門的計畫要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期的工作計畫。
(二)直接上級根據工作計畫和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重、目標值與被考核人面談，對於總監以下人員，雙方共同討論填寫《員工績效考核表》;對於總監以上人員，雙方共同討論確定《業績契約》。《員工績效考核表》見附表一，總監以上人員《業績契約》見附表二。
(三)《員工績效考核表》和《業績契約》確定後，被考核人及其直接上級共同簽字確認，然後雙方各持一份，作為考核期的工作指導和考核依據。
(四)對於總部部門總監以下人員，經被考核人及其直接上級簽字確認後的《員工績效考核表》，需報部門總監匯總，並報公司人力資源部備案;對於部門總監以上人員，他們的《業績契約》需報董事會下設的薪酬考核委員會備案。
(五)在《員工績效考核表》確定過程中，若被考核人與其直接上級無法達成共識，則需經雙方共同的直接上級協調處理，三方共同確定被考核人的《員工績效考核表》。
(六)對於總部總監以下人員，如果工作計畫出現重大調整必須重新填寫《員工績效考核表》，並上報考核雙方共同的直接上級審批後，更改方可生效，同時要將更改結果及時通知公司人力資源部;對於總監以上人員，若工作計畫出現重大調整，其重新填寫的《業績契約》必須經過董事會下設的薪酬考核委員會的審批後，更改方可生效。
第十三條
考核記錄
(一)各考核主體建立日常考核台帳記錄考核內容，作為考核打分的依據;
(二)被考核人有疑議時將考核台帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。
第十四條
考核過程的監控
(一)考核人不定期檢查被考核人工作計畫的完成情況，發現問題，及時與被考核人溝通。
(二)由於外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業績明顯高於或低於契約預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調查的基礎上，根據外部環境變化趨勢的預測，與被考核人共同協商業績目標的調整建議，報雙方共同的直接上級審批。
(三)當階段實際業績低於預期目標，不屬於外部原因時，考核人與被考核人共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計畫和具體實施方案。
(四)考核人負責指導、跟蹤被考核人業績改進計畫的落實情況，監督業績改進效果。
第四章績效考核流程
第十五條
總監以下人員績效考核流程
(一)啟動考核
人力資源部在每季度/年度結束後立即啟動公司員工績效考核工作，各部門總監負責組織落實本部門員工的績效考核工作。
(二)收集資料，與被考核人面談
下季度首月前3日內(遇節假日、雙休日順延)，被考核人填寫《績效考核面談表》(見附表三)，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評。考核人根據相關部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見並詳細記錄。
(三)確定考核結果
考核人根據被考核人自評後的《員工績效考核表》、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果。考核人和被考核人在共同確定的《員工績效考核表》上籤字確認。
如果考核人和被考核人無法就考核結果達成共識，則由雙方共同的直接上級進行裁決，確定被考核人最終的績效考核結果。
(四)審核匯總考核結果
各考核人將經被考核人和考核人簽字後的《員工績效考核表》上報部門總監審核、簽字，若部門總監沒有疑義，則對本部門的考核結果進行匯總;若部門總監有疑義，則各考核人需要解釋說明或重新對被考核人進行考核。
(五)制訂並上報季度工資表
各部門總監在下季度首月8日前將本部門匯總簽字後的《員工績效考核表》和季度獎金分配方案報公司人力資源部，人力資源部審核《員工績效考核表》和季度獎金分配方案，做出工資表，上報公司總裁審批。
(六)審批考核結果與工資表
公司總裁審批員工績效考核結果和相應的工資表，人力資源部負責對考核結果和工資表進行解釋說明。經總裁審批後的員工績效考核結果和相應的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負責將所有考核錄入公司人事管理系統，以備使用。
第十六條
總監以上人員績效考核流程
(一)啟動考核
人力資源部在每季度結束後立即啟動績效考核工作，公司總裁/副總裁進行部門總監的考核，董事會下設的薪酬考核委員會組織公司總裁/副總裁的考核。
(二)收集資料，與被考核人面談
下季度首月前3日內(遇節假日、雙休日順延)，被考核人填寫《績效考核面談表》，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評。考核人根據相關部門提供的資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考核人面談。考核人明確指出被考核人的成績、優點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見並詳細記錄。
(三)確定考核結果
考核人根據被考核人自評後的《業績契約執行跟蹤表》(附表四)、相關部門提供的資料、考核記錄和與被考核人面談的結果確定被考核人各項績效考核指標的完成情況，得到員工的考核結果。考核人和被考核人在共同確定的《業績契約執行跟蹤表》上籤字確認。
(四)計算並上報部門季度獎金總額
人力資源部匯總簽字後的部門總監《業績契約執行跟蹤表》，在下季度首月5日前根據匯總後的《業績契約執行跟蹤表》計算部門季度獎金總額，上報公司總裁辦公會審批。審批後的部門季度獎金總額在下季度首月7日前反饋到各部門;若是第四個季度還要計算部門總監的績效年薪，報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
(五)審批考核結果與績效年薪
董事會下設的薪酬考核委員會審批部門總監的`績效考核結果和相應的績效年薪，人力資源部負責對考核結果和績效年薪計算結果進行解釋說明。經董事會下設的薪酬考核委員會審批後的總監以上人員的績效考核結果和相應的績效年薪計算結果在下年首月15日前反饋給相關人員。人力資源部負責將所有考核錄入公司人事管理系統，以備使用。
第五章季度績效考核結果
第十七條
部門季度獎金的確定
公司根據總部各部門崗位編制和相應崗位的月度獎金基數總和確定各部門的季度獎金基數。
部門季度獎金基數=∑(崗位在編人數×崗位月度獎金基數)×3公司每季度對總部各部門進行一次部門考核，部門考核的指標就是部門總監的考核指標，部門總監的季度考核得分就是部門的季度考核得分。
部門季度獎金總額=部門季度獎金基數×部門總監季度考核得分%
第十八條
季度獎金的分配
(一)每季度結束後，各部門總監匯總部門內員工的季度績效考核結果。
(二)人力資源部根據部門的季度考核結果確定各部門的季度獎金總額。
(三)部門總監根據部門季度獎金總額和部門員工的季度績效考核結果制定員工(除部門總監)的季度獎金分配方案，上報公司人力資源部審核。
(四)人力資源部審核各部門上報的季度獎金分配方案，若無異議，制定工資表，並上報公司總裁審批，若有異議要求各部門總監重新制定部門的季度獎金分配方案。
第六章年度績效考核結果
第十九條
年度績效考核結果的分布
總監以下員工本年四個季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，總監以上人員兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類員工年度績效考核結果按照分數排序後要分為A、B、C、D、E五個等級，各等級的數量應儘可能接近常態分配。總部員工績效考核結果的強制分布比率如下：
人員類型
ABCDE
總監以上人員
10%25%55%10%
裁量
總監以下人員
10%25%50%15%
裁量
(一)總監以下員工強制分布的方法
公司人力資源部根據各部門員工年度績效考核分數進行年度評優係數的確定，確定方法如下：
個人年度評優係數=本部門總監得分/總部各部門總監得分的平均×員工個
人年度考核得分/本部門員工年度考核得分的平均
人力資源部根據個人年度評優係數按照總監以下人員的強制分布比例進行員工年度考核結果的強制分布。在“A”等中，經理級員工的比重最高不超過35%。
(二)總監以上人員強制分布的方法
人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結果，根據得分進行排序，並按照總監以上人員強制分布的比例確定員工考核結果的等級，報董事會下設的薪酬考核委員會審批。
第二十條
年度績效考核結果的用途
(一)獎金的分配
對於總監以下人員，績效考核結果影響季度獎金和年終獎金的分配;對於總監以上人員，績效考核結果影響他們的績效年薪。
(二)職務等級升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的員工，列為人才梯隊的後備人選及職務晉升對象。
年度績效考核為“E”或連續兩年績效考核為“D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調整或者辭退處理。
(三)崗位聘任
年度績效考核為“A”的員工，優先列為聘任對象。
(四)培訓
針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“A”的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“D”和“E”的員工，由人力資源部和直接上級共同對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
考核結果對於總部人員薪酬的具體影響見《股份有限公司薪酬管理辦法》。
第七章員工申訴及其處理
第二十一條
申訴受理機構
總裁/副總裁以下被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向公司人力資源部進行申訴。公司總裁辦公會是總監以下人員申訴的最終處理機構，董事會下設的薪酬考核委員會是總監以上人員考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。
第二十二條
提交申訴
員工必須在績效考核結果反饋後三日內以書面形式向人力資源部提交《績效考核申訴表》。《績效考核申訴表》內容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五。
第二十三條
受理申訴
人力資源部接到員工申訴後，應在兩個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級和共同上級進行協調、溝通，並做績效考核申訴處理記錄。不能協調的，上報公司總裁辦公會進行協調。對於總監以上人員的申訴，如果公司總裁辦公會不能協調，上報董事會下設的薪酬考核委員會處理。
第二十四條
申訴處理答覆
人力資源部應在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內明確答覆申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理，並將進展情況告知申訴人。總裁辦公會在接到《績效考核申訴表》後，三個工作日內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。總裁辦公會不能解決的申訴，應及時上報董事會下設的薪酬考核委員會，並將進展情況通知申訴人，董事會下設的薪酬考核委員會在接到《績效考核申訴表》後，五個工作日內必須就申訴的內容組織審查，並及時將處理結果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結果反饋給申訴人。考核申訴流程見圖1。
圖1考核申訴流程圖
員工不滿考核結果
提交績效考核申訴表
人力資源部調查情況
是否受理
否
解釋原因
是
能否進行協調
是
協調解決
否
人力資源部上報公司總裁辦公會
是否受理
否
解釋原因
是
能否進行協調
是
協調解決
否
上報董事會下設的薪酬考核委員會處理
第八章附則
第二十五條
考核過程檔案由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人進行公布。
第二十六條
本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設的薪酬考核委員會審批。
第二十七條
本辦法由人力資源部負責解釋。
第二十八條
本辦法自頒布之日起實施。
總部員工績效考核管理辦法
附表
附表一員工績效考核表
被考核人姓名：
所在部門：
考核人姓名：
被考核人崗位：
考核期間：
考核人崗位：
關鍵績效指標
考核評分標準
考核信息來源
考核得分
ABCDE
自評得分
考核人評分
1.2.3.4.5.關鍵績效考核得分合計100分
一票否決指標：
考核人評語：
考核指標籤字確認
被考核人簽字
考核人簽字
雙方直接上級簽字
簽字日期
考核結果簽字確認
被考核人簽字
考核人簽字
雙方直接上級簽字
簽字日期
簽字日期
簽字日期
xx省辦員工關鍵績效考核指標
附表二業績契約
契約編號:
受約人姓名：
發約人姓名：
受約人職位：
發約人職位：
契約有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使公司
年經營計畫落到實處，經雙方商定，同意簽訂
年業績契約。業績指標如下：
關鍵績效指標
權重
目標值
考核方式
考核信息來源
發約人將依據本業績契約對受約人
年度經營業績進行考核，
考核所需數據以
年度公司財務決算為準。發約人根據契約完成情況，按公司相關薪酬管理辦法給予獎罰。
受約人簽名：__________
發約人簽名：_________
簽署時間：______年____月____日
總部員工績效考核管理辦法
附表三績效考核面談表
姓名
崗位名稱
級別
所在部門
入職時間
①本考核期內您認為自己完成最好的項目或業務創新。
②自己未完成的項目及主要原因。
③您認為自己在工作中的主要優點和不足。(您感覺業務中有什麼障礙或難點)
④您對目前所從事的業務是否有興趣?
⑤本考核期哪次培訓或活動有益於您?
⑥您對公司有什麼建議?
直接上級面談後的意見：
簽名：
時間：
總部員工績效考核管理辦法
附表四業績契約執行跟蹤表
項目
關鍵績效指標
權重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目標值
實際值
完成率
任務績效80%
項目
關鍵績效指標
權重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
目標值
自評得分
上級評分
管理績效20%
管理績效合計
考核結果確認簽字
受約人：
日期：
說明：
1.填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業績契約的過程控制;
2.本附屬檔案與業績契約具有同等效力;
3.季度目標為年度目標的分解;
4.經季度業績考核確認後責任雙方將有關數據填入該表，並簽字確認。
總部員工績效考核管理辦法
附表五
績效考核申訴表
申訴日期：x年x月x日
申請人姓名
所在部門
崗位
申請人直接上級
申請人直接上級崗位
異議事項
提出異議的理由
面談時間
接待人
處理記錄
問題簡要描述：
調查情況：
建議解決方案：
協調結果：
申請人簽字：
經辦人簽字：
薪酬激勵方案範文 篇13
當今在以人為本的管理理念下，對企業核心員工的激勵有利於企業更好的生存和發展。核心員工是企業最重要的人力資源，他們從事著企業的核心業務，為其創造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統的薪酬結構已經不能適應企業組織的發展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職於企業的重要崗位，控制企業的關鍵資源，掌握企業的關鍵技能，從事企業的核心業務，對企業經營發展做出特殊貢獻的高價值員工。企業的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業高層管理者、高級技術人員或者是優秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
二、目前企業核心員工薪酬激勵現狀和問題
企業長足發展依靠的就是核心員工，對於核心員工的合理需求企業應當儘量滿足。但是通過調查發現，核心員工的流動率是相當高的，這種現象的出現與企業的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業核心員工薪酬激勵現狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行。現在的企業還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在於很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業所做的貢獻沒有特別大的聯繫;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發揮。
缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以後才能顯示出來，由於企業缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業長期發展於不顧。現代企業的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。
績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，並根據考核結果進行薪酬分配。現在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的.績效考核體系並積極實施。企業中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現其價值，體現公平性原則，企業卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業的高薪人群，物質激勵的效果已經明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業規劃、未來的發展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。
這些問題的出現最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業核心員工薪酬激勵機制改善
企業核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響著企業未來的發展，他們掌握著企業的關鍵技能，創造了企業80%的利潤，是企業不可或缺的人才，所以企業越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業文化是企業價值觀的重要體現，良好的企業文化為薪酬的合理運行提供了環境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。
採用動態的薪酬結構。動態薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態部分的報酬。這種動態薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以採用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發展的機會、員工價值的自我實現等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵。“金手銬”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現，它將企業的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業未來的發展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對於改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險並存的激勵手段，如果企業的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業發展的支柱，企業應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現企業的可持續發展，使得員工與股東的權益得以雙贏。
薪酬激勵方案範文 篇14
1.0編制目的：
降低離職率，為企業持續發展留住核心競爭人才；調動員工外源性動機，激發員工工作熱情；展示企業正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。
2.0適用範圍
本制度適用於公司全體在崗在冊員工。
3.0原則
3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，採取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風險。
3.0.2對內具有相對公平性。薪酬級別設立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎上設定薪酬參數，在個人貢獻難易程度上設定激勵參數。薪酬方案調整原則上採用結構性調整。
3.0.3對員工具有激勵性。根據員工的實際貢獻決定薪酬水平，並且適當拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，並產生激勵作用：業績好的員工得到了認可，再創佳績；業績差的員工努力提升、改進績效。
3.0.4控制人力資源成本。結合公司人才戰略與經營戰略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續性發展。
4.0薪酬模式
在企業範圍內根據崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的經營人員採用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員採用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位採用固定薪酬。
5.0薪酬結構
薪酬結構包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構成。其中：
基本工資指根據勞動契約約定或國家及企業規章制度規定的標準計算的.工資形式（此部分可每年隨寶雞本地最低工資標準變動）；
崗位工資指進行職位價值評估，根據評估結果形成職位價值序列，參照市場薪酬標準設定的不同職級序列對應的工資標準；
工齡工資指體現企業員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；
5.0.2補貼包括：職稱津貼、帶徒津貼、一線補貼、話補及執業資格職稱津貼指經專業技術職稱評定或統一參加考試獲得指定初、中、高級職稱的員工，享受的津貼；
帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；
一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；
話補指公司對部分職位因業務產生的通信費用按月給予的補貼；
建造師執業資格津貼指公司對取得建造師執業資格員工的獎勵津貼。
5.0.3變動薪酬：公司根據企業的經營效益和員工的表現發給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓管理績效。
5.0.3.1績效工資指以員工的業績為依據的激勵性收入，根據生產經營成果和員工工作業績並經過績效考核浮動計發的激勵性報酬。
5.0.3.2年終獎指公司根據年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。
5.0.3.3培訓管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓而給予的一種現金激勵。
5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險及生育保險以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅遊、帶薪休假、節日慰問禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。
6.0薪酬管理組織
6.0.1薪酬領導小組
公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構，由總經理、副總經理、財務負責人、人力資源部部長以及相關的高管人員組成，主要管理職責如下：
6.0.1.1負責審議並確定公司薪酬實施的總體方案框架。
6.0.1.2負責審議公司年度員工薪酬的統一調整方案。
6.0.1.3負責審議並確定公司各項福利政策。
6.0.2人力資源部
6.0.2.1負責公司薪酬管理制度的建設和發布。
6.0.2.2負責公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓。
6.0.2.3負責薪酬職級調整的統一管理。
6.0.3辦公室
6.0.3.1負責福利活動的組織、策劃、實施。
6.0.3.2負責福利物品的採購、發放、管理。
6.0.4財務部
負責員工薪酬的計算和發放。
7.0薪酬日常管理規定
7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環節到正式錄用依據公司統一發布的管理人員工資執行標準實行，確定員工的薪酬職級。
7.0.2公司員工工資發放時間：人力資源部（項目部財務人員）每月及時完成考勤數據，支持財務人員於30日之前發放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發放工資時，由公司代扣、代繳。每月發放工資，若遇到發薪日為休假日，則調整至休假日前一天發放。項目部、分公司根據業務需要可適當調整工資發放方式。
7.0.3機關月標準工作日為21.75天；項目部、分公司應保證員工平均每月休息時間不得少於4天。
7.0.4公司機關按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執行薪資結算；項目部、分公司參照執行。
7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發放；員工在年終獎發放前離職則不再發放。
8.0薪酬調整
公司薪酬調整主要通過以下幾種途徑實現。
8.0.1固定調整：薪酬調整需要嚴格按照績效考核相關制度規定的考核成績執行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當時最低工資標準。
8.0.2非固定調整：根據員工的崗位變動，職位調整以及員工的任職資格進行適當、合理的薪酬調整；調整自崗位變動次月起執行。
9.0制度效力與變更
9.0.1本制度為企業薪酬最高指導檔案。指導《薪酬方案》制定、實施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相衝突的，《薪酬制度》效力優先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經過高層會議討論、確認。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經理根據重要性決定是否召開高層會議。
10.0相關表單
《薪酬調整通知書》
11.0制度生效
本制度自發布之日起實施。
薪酬激勵方案範文 篇15
建築施工企業是一個特殊的行業，面臨市場的不確定性，經驗風險越來越高等諸多不利因素。如何實現“粗放式管理”轉型為“精細化管理”，首要問題是強化工資分配的約束和激勵機制，發揮工資分配的槓桿調控職能，充分調動廣大員工工作的主動性和創造性，為公司實現做大做強的發展戰略做出積極貢獻。
一、將企業的發展目標轉化為被管理者的目標，讓績效考核發揮應有的作用
（一）工資計提與企業的各項指標掛鈎
（1）財務指標。財務指標按月度考核，包括利潤、銷售收入和相關指標等，工資與財務指標總掛鈎率為70%。根據各單位創利難易程度、專業性質、市場開發等因素，工資與利潤、產值指標實行差別掛鈎。
1）利潤指標。掛鈎率為15%。依據年、季和月度計畫，採用“報表利潤”指標與計畫完成率計提工資基數。超額完成計畫利潤，按計提掛鈎工資基數和超計畫率增提工資，最高不超過15%。
2）銷售收入指標。掛鈎率為50%。依據年、季和月度計畫銷售收入，採用“整合值（完成銷售收入70%和驗收工程量30%）”指標與計畫完成率計提工資基數。超額完成計畫銷售收入，按超計畫額的4%增提工資。
3）相關指標。掛鈎率為5%。根據《項目承包責任狀》定量獎罰。
（2）績效指標。績效指標按季度和年度考核，工資與績效指標總掛鈎率為30%，定量獎罰。
1）契約。根據《項目承包責任狀》，契約履行能力等指標，工資與契約履行總掛鈎率為15%。
2）內部流程。根據《項目承包責任狀》，內部流程指標包括重點項目節點完成率、工程驗收計畫完成率、回款與清欠計畫完成率和主要設備完好率等指標，工資與內部流程指標總掛鈎率為13%。
3）學習與成長。根據《項目承包責任狀》，學習與成長指標包括科研項目計畫完成率和項目管理目標責任狀履行率等指標，工資與學習、成長指標總掛鈎率為3%。
（3）專項考核指標。專項考核指標按月度考核，包括安全、質量、工期、文明施工、等，實行以罰定獎。
（二）工資投放嚴格依據各項指標
（1）對項目部實行月預提、季滾動、年結算和節超工資指標跨年度使用。為有效防範經營風險，保持員工隊伍穩定，建立和完善“自主調控、以豐補歉”的長效機制，月份一般按照項目部計提工資的90%水平投放。
（2）對項目部實行可支配人工費預算資金動態調控。可支配人工費預算資金以工資計畫月份上月末財務會計部提供的《單位資金收支周報表》數據為依據。計提工資指標或可支配人工費預算資金不足時，項目部需要提出分析報告，經公司人力資源部審核，上報經理批准後予以借支工資。
1）資金累計和當期超支，當期無可支配資金的單位，借支保底工資，直至最低工資標準（A類）。保底工資=單位員工“三險二金”平均扣款額+基本生活費（最低工資標準×80%）。
2）資金累計超支、當期結餘，當期有可支配人工費預算資金的單位，依據當期績效評價考核計提工資額投放。最高不得超過當期可支配人工費預算資金額度或公司平均工資水平的90%（B類）。
3）資金累計結餘、當期超支，當期有可支配人工費預算資金的單位，依據當期和累計績效評價考核計提工資餘額投放。最高不得超過當期可支配人工費預算資金額度或公司平均工資水平的110%（C類）。
4）資金累計結餘、當期結餘，依據當期和累計績效評價考核計提工資餘額投放。最高不得超過當期可支配人工費預算資金額度或公司平均工資水平的130%（D類）。
（3）對公司機關管理和專業技術崗位，完善薪酬分配、企業風險和效益聯動機制，壓縮機關工資收入，鼓勵機關人員向一線流動，實行機關薪酬分配按承擔的風險、企業效益和崗位責任動態調控。
1）當期（累計）未完成利潤計畫並虧損且計提工資指標不足，按資金評定類別借支工資，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的70%。
2）當期（累計）未完成利潤計畫並虧損或計提工資指標不足，按資金評定類別提高一個檔次借支工資，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的80%。
3）當期（累計）完成利潤計畫且計提工資指標充足，按資金評定類別提高一至二個檔次投放工資，一般情況，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的90%。特殊情況，最高不得超過施工生產一線和項目經理部在崗職工平均工資水平的100%，由公司績效工資評價考核領導小組審定。
4）公司機關工資收入原則上不得超過全公司在崗職工的平均工資水平。
5）按照“28法則”，機關部室績效獎勵的80%要向業績突出的20%人員傾斜，拉開收入差距，不搞平均分配，充分發揮崗位績效管理的'激勵和導向作用。
二、實現績效考核標準量化，實現多項職責的綜合平衡
根據工資分配的基本原則，主要採取四種分配方式。即：第一，對項目部或有承包指標單位的管理人員實行績效考核工資分配製。第二，對項目部、勞動力管理中心作業層人員實行全額計件工資分配製。第三，對機關、項目部管理崗位人員崗位評價係數和部門績效考核，實行浮動崗薪工資分配製，崗薪與崗位職責、貢獻、效益和公司經營成果等掛鈎。第四，對機關、項目部等單位的輔助服務崗位人員實行崗位協定工資分配製，協定工資與重要程度、崗位責任、勞動強度掛鈎。
（一）項目部及承包經營指標單位的管理人員實行績效考核工資分配製
項目部管理人員績效工資的計發：
項目經理薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵薪+項目綜合津貼±崗位考核獎罰
項目部管理人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價值評價係數+激勵薪+項目綜合津貼±崗位考核獎罰
（二）一線作業人員實行全額計件工資分配製
一線作業員工和勞務用工要嚴格執行公司統一定額單價，項目部可根據工程的難易程度、規模大小、工期要求，適當調整公司制定的“施工定額人工費指導單價”，原則不超過10%的調整幅度，全面實行定額工日或實物量計件浮動工資制，上不封頂，下不保底。
計件工資的結算與支付：
（1）項目部在作業成本部核定的作業成本人工費（含勞務工資）控制範圍內，對一線作業員工實行以完成實物量為計件承包模式，簽發《工程施工任務單》，並將計件工資與材料、機械消耗掛鈎，與安全、質量、工期、文明施工考核掛鈎。
（2）《工程施工任務單》必須實行三權分立，由項目部定額員、工號負責人、項目經理按照分部分項工程進行簽發，下達到班組長執行，班組長根據《工程施工任務單》組織施工和考勤，單項工程完成後，工號負責人組織技術員、質量員、材料員、安全員驗收審核，預算員核實工作量，定額員進行結算、申報、支付計件工資。項目部在簽發任務單或與工號長簽訂承包的同時應下達材料定（限）額領料單，完工後定額消耗部分扣班組20%，節約部分獎勵10%。
（三）機關管理崗位人員實行浮動崗薪工資分配
機關管理崗位人員崗薪工資的計發：
公司領導班子、機關部長薪酬收入=崗基薪+績效薪+激勵薪+工齡補貼+交通補貼（車改）±崗位考核獎罰
機關管理崗位人員薪酬收入=（崗基薪+績效薪）×崗位價值評價係數+激勵薪+工齡補貼+交通補貼±崗位考核獎罰
績效薪、激勵薪：是指完成當年規定指標所得薪酬，不採用統一模式，主要是按部門所承擔的指標、難易程度、重要程度，實行“一部一策”制，並簽訂《年度公司機關部門責任狀》。
（四）輔助、維修、打更、保管、服務等員工（含管理崗位返聘人員）實行協定工資，一崗一薪。