企業工資薪酬方案範文 篇1
為進一步規範企業行為,建立科學、規範、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個工作崗位的工資範圍和員工工資級別、檔次（詳見公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據員工的工作勞動強度、技術難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經理、副總經理等；B級為各部門經理、副經理等；C級為基層主管、組長、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務等員工。
4、工作崗位性質和特點決定員工的職務工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務，工資標準可以不同。工資和公司產能掛鈎，每月根據公司產能上下浮動，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會保險，採用發放社保津貼的方式發給員工，員工自行到社保管理部門繳納。
二、工資的構成
工資＝基本工資＋績效工資+社保津貼+工齡工資+電話津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。 績效工資：
1、按公司產能（銷售量）確定一個基數，與績效工資基數掛鈎，每月按產能完成情況，發相應比例的工資。
產能基數：月銷售各類成品商品 噸（暫定）
每增減 噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實行保底，最低不能低於50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。
3、對於工作性質與公司產能聯繫不大的崗位，不設立績效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
（1）、工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長期留任而設立的獎勵性工資；
（2）、工齡津貼與職務、職能無關，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿一年，都可以享受工齡工資；
（3）、在公司工作每滿一年，享受工齡津貼50元/月；
（4）、以下情形不計算為公司工齡：
自願辭職或離職的，超過1個月又進入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；病休、事休時間超過一個月，超過部分不計算為企業工齡。
5、其他津貼：
（1）、對公司中、高層管理人員提供電話費補貼。100元/月；
（2）、對採購、銷售人員提供電話費補貼100元/月。
（3）、全勤津貼：對當月滿勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質情況確定。
2、員工職務級別晉升，自提升之日起一個月內，享受原崗位工資，試用期滿經考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經1-2個月試用期，試用期滿納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發生平行調動，自調動之日起須經一個月試用期，試用期滿，經考核合格者，納入現崗位工資等級。
3、員工職務晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績效工資）/當月總工作天數*當月實際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發。
績效工資=績效工資標準*（實際銷售量/產能基數*100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的'，部門領導根據該個人工作情況，在每月發放工資前，提出嘉獎申請，經公司領導核准後發放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協作精神，會不定期組織員工外出郊遊，拓展訓練等活動。
3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會以現金或物品形式對全體員工表示慰問，具體以當時部門主管和公司領導協商確定。
七、工資製作、審核與發放
1、員工工資表由公司指定人員負責製作，每月10日前根據各部門上報的考勤、績效等基礎情況製作上月工資。
2、每月15日前將製作完成的上月工資表格交財務部審核並簽章，報總經理審批後，交由財務部統一發放。
3、每月15日為上個月工資發放日，遇特殊情況最遲不超過20日發放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發放。
倉庫員工等涉及經常有現金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押後一個月發放，即當月發放上上月的工資。所有員工如在公司財務有借款欠款的，應結清借欠款之後再發放工資。
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企業工資薪酬方案範文 篇2
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關係，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關係原則：對公司的優秀骨幹人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關係。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。
2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其餘70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定並報行政人事部審核，總經理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
（2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬於公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批准後執行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理、副總經理
（2）中層管理人員：部門經理、項目經理
（3）專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
（4）業務人員：市場開發人員、採購員
（5）行政後勤人員：文秘、倉管、保全、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
（3）基本工資標準：
高層管理人員實行年薪制 類別 中層管理人員 專業技術人員 業務人員 行政後勤人員 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級 2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
類別 工程部、項目部 其他部門 六級 五級 四級 三級 二級 一級 3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批准施行之日起計算年資）
（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。
（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批後交財務部執行。
4、獎金：
（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始後到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。
（2）績效工資：
（3）項目獎金：
（4）年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎
5、補貼：
（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的'根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批後交財務部執行。
（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受範圍和標準。
四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資採用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工於報到之日起計薪，25號後到職者，當月薪資並於次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核後，報總經理審批。
（2）薪資發放時間：每月工資於次月15日放，如遇節假日則提前發放。
（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。
1、升職、降職：
（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；
（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：
（1）員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。
（4）連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；
（5）連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；
（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，於獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批准執行）。
（二）加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。
（三）緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批准可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢
發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
企業工資薪酬方案範文 篇3
一、簡述能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點
企業能力與績效的可晉升薪酬體系是根據內部員工個人能力、所獲得獎勵、崗位工作年限、技能等級以及個人績效等要素，並且將上述能力以及績效進行量化而根據相應權重統籌設計，最終形成薪酬要素來設立的系統，企業可以通過此可晉升薪酬體系來對員工能力進行分值計算，從而以判定是否對其崗位、薪酬進行提升或降級處理。一般情況下，能力分值的計算需要按照下述幾個標準來進行，例如：管理類、技能類、技術類，如此一來，企業內部員工可以實現崗位晉升或者加薪酬的目的，與此同時，員工在不晉升崗位的情況下還可以實現提升薪酬待遇，這樣不僅有效緩解了崗位有限的矛盾問題，而且還有效激發了企業內部員工的工作積極性，從而為企業創造更多地經濟效益與社會效益。另外，能力與績效的可晉升薪酬體系的主要特徵有以下幾點：首先，利用多元化的可晉升薪酬體系來放寬薪酬待遇，從而以激發企業內部員工參與企業經營活動的積極性，進而提升企業的綜合競爭能力;其次，這種體系有效地為員工們建立了管理類、技能類、技術類等職業晉升渠道，不僅有效幫助員工們實現了個人發展的目的，而且還使得企業員工們能夠對未來的目標有了清晰的認識;第三，基於能力與績效的可晉升薪酬體系是一種結果與過程有機結合的系統，使得企業員工能夠對能力與績效之間的關係有了全面的認識，在提升自身績效的過程中還需要不斷提高自己的能力，從而以適應企業發展的需求，另外，這種體系還使得員工的目光聚集到提升就業能力方面，而不是提升職位方面，從而使得員工能夠盡心盡力為企業經營發展而做出重要貢獻。
二、傳統的企業晉升薪酬體系以及改進對策
根據傳統企業晉升薪酬體系來看，幾乎以“軍事化管理”制度來嚴格劃分薪酬等級，一般情況下，薪酬等級可分為24層等級，如果一旦企業員工被安排在某個崗位工作上，其能力以及績效將被該崗位固定住，以至於其薪酬精神可能係數大大降低，這是由於企業內部薪酬序列位置是相對固定的，如果其崗位沒有變化，則幾乎沒有晉升加薪酬的可能性，因此，傳統的企業晉升薪酬體系不利於自身內部員工的發展，而且在一定程度上消除了內部員工的工作積極性，進而嚴重阻礙本企業的發展。企業為了能夠實現可持續發展，則需要對傳統的企業晉升薪酬體系加以改革與創新，從而有效提高企業員工的工作積極性，進而使得員工的創新能力得以凝聚，為此，而推出了基於能力與績效可晉升薪酬體系設計方案，從而有效解決了上述所存在的問題，該體系中包括以下幾個構成部分，例如：績效工資、崗位工資、技術職務工資以及其他各種獎勵待遇等，其中崗位工資是員工從事某個崗位而擁有的固定工資，績效工資是根據企業的經營效益而結合所得的工資，而其他待遇是根據員工的具體表現而給予的鼓勵獎額，從而有效激發員工的工作積極性。
三、探討企業的基於能力與績效可晉升薪酬體系設計過程
首先，企業需要對本內部組織架構等進行梳理清晰，以了解各個工作崗位的價值評估，從而以制定各個工作崗位的`價值序列;其次，對企業內部員工進行定崗安排活動完畢後，需要對每一個員工進行一次初次評崗活動，根據員工的個人績效、工作年限以及技能等級等要素進行量化、計算處理，從而根據員工的表現而判定其崗位、薪酬等進行提升或降級處理;第三，人力資源管理部門需要每個月對員工進行一次績效考評，並且將員工的績效考評分值進行記錄，從而為本企業崗位等級分值以及晉升計畫而提供有力依據，進而有效激發企業內部員工的工作積極性，使得內部員工能夠在企業經營活動中不斷提高提升自身能力而做出重要貢獻，繼而有效提高企業的綜合競爭能力，而推動本企業走向可持續發展道路。
結語：綜上所述，本文以上將能力與績效的可晉升薪酬體系以及其特點進行了簡單的概述，並且將傳統的企業晉升薪酬體系以及改進對策進行了分析與陳述，最後，本文將企業的能力與績效可晉升薪酬體系設計過程進行了綜合闡述，從而有效提高企業員工的工作積極性，進而為企業贏得更高的經濟效益與社會效益。另外，筆者希望通過本文的敘述能夠為相關研究學者以及企業高層領導、人事部門等提供一定的參考借鑑意義，從而有效全面提高自身企業綜合競爭能力水平，進而推動本企業走向可持續發展道路。