管理建議書範文匯總 篇1
您好！
上次我們交流之後，我對公司的業務範圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、 對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對於管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計畫，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之後，才可以發生。對於管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、 對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的並且關係非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信託，華夏銀行加州支行等。對於反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們
的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對於還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信託渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信託的要求，再者是信託融資成本過高。
3、 內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計畫，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關於公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計畫，提出資金使用的`預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，並簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務預算，確定對外融資方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計畫；對於應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定遊戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平台，團隊的戰鬥力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對於這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
敬禮
此致！
20xx年xx月xx日
管理建議書範文匯總 篇2
一、管理建議對審計報告的影響
《獨立審計實務公告第2號——管理建議書》（以下簡稱實務公告2）規定：管理建議書是指註冊會計師針對審計過程中注意到的、可能導致被審計單位會計報表產生重大錯報或漏報的內部控制重大缺陷提出的書面建議。從定義來看，管理建議書描述的重大控制缺陷可能會導致會計報表的錯報或者漏報，從而影響審計意見的準確性，因此在出具管理建議書時，
註冊會計師要充分考慮對審計意見的影響。
一方面，可能存在審計意見不準確的風險，如管理建議書提到的已被利用的重大缺陷，是否導致會計報表出現未調整的重大差錯、而審計報告未加以披露的風險；另一方面，可能存在審計程式執行不足從而導致審計證據不足的風險，如管理建議書提到的可能會被利用的重大控制缺陷，而未履行充分、完整的審計程式，只是以較小、具有代表性的樣本量，或者用其他測試來替代應履行的實質性測試。通過下面的案例1，可進一步證實當發現重大控制
缺陷時，註冊會計師潛在的風險。
案例1：註冊會計師甲在管理建議書中提到，A公司銀行存款的對賬工作由出納完成，出納從銀行取回對賬單，並編制餘額調節表。會計僅對調節表進行了簡單覆核，未對未達賬項進行認真的審核。註冊會計師建議A公司派獨立的第三人認真完成銀行的對賬工作。兩個月後，A公司擬採納註冊會計師的建議時發現出納潛逃，在會計對賬後才知道，出納已通過盜蓋公章的方式多次私開現金支票，至對賬日累計未歸還金額高達500萬元，其中截至年報審計的期末時點，已造成350萬元資金虧空。A公司管理層認為，註冊會計師甲明知該公司銀行對賬制度存在重大缺陷，在審計中，對賬單的審核和銀行詢證等審計程式仍完全依賴出納完成，沒有派人參與函證，對賬單的審核也過於草率，從而使得管理層未能及時發現出納舞弊，會計師事務所及註冊會計師應當承擔重大過失責任。其後經律師協調，強調了會計責任和審計責任的不同，免除了註冊會計師的責任，但是，該事項影響了會計師事務所以及
註冊會計師甲的執業信譽，破壞了與相關客戶的長期合作關係。
二、建議的合理性方面
審計的鑑證職能使註冊會計師與被審計單位之間容易形成不對等的溝通關係，而管理建議書的單純服務職能會化解這一問題，使得註冊會計師與客戶保持長期合作關係。因此，作為服務的手段，管理建議書要使管理層“有興趣”地讀下去，應避免以下兩方面問題：
（一）不分問題的主次、輕重而一味堆砌。過分強調管理中可能存在的細節問題，而不是考慮問題能否引起管理當局足夠的重視。實務公告2中提到，管理建議書中反映的內部控制缺陷可按其對會計報表的影響程度排列。當存在較多的內部控制缺陷時，常見的書寫次序
是先按業務項目的重要性歸集，再按同一業務項目的控制缺陷的重要性排序。
（二）不切實際，不考慮控制的成本。追加的業務控制都要考慮操作環節的人工成本和時間成本，在提出建議時，應當權衡新增成本與失控成本。註冊會計師在必要時，可以著重強調失控時將出現的重大舞弊引發的資金或者實物資產的損失額。同時，註冊會計師還應當進一步了解，導致一些關鍵控制點控制缺失的原因，是否由相關人員的品質、專業知識以及與管理層的關係引起。此時，註冊會計師應進一步評價相關缺失對整個控制過程的影響，從
而提出更具合理性、針對性的控制建議。
三、建議的表述方面
外部審計報告是標準的、模板式的簡式報告，審計報告準則中規定了範圍段、意見段等樣式，也對報告的一些措詞進行了規範，而管理建議書除了少部分的標準段外，大部分表述內容均由註冊會計師“獨立”完成。因此，管理建議書的表述進一步考驗了註冊會計師的業務
能力。下面筆者針對從業中常見的、帶有某種職業傾向性的表述加以說明。
（一）數字的引用。基於審計的習慣，註冊會計師通常會讓“數字”說話。數字的引用在評價和分析內部控制的影響時是必要的，且更具說服力。但由於管理建議書主要是對於內控的評價，所以應該以文字描述為主，而數字只是起輔助作用，不應作為描述的主要手段。
（二）過程的表述。在一些管理建議書中，只是強調了一些控制缺失的後果，並沒有說明企業目前的控制措施和關鍵控制點。這種表述不利於管理層了解原先控制的不足之處，從而造成管理建議書過於“理論化”而不可行。這種情況將影響建議整改的有效性，不利於次年審計工作的開展。通過案例2的兩種表述方式的比較，可以看出第二種表述顯然更為恰當和
合理。
案例2：在對A公司20xx年度報表審計過程中，註冊會計師甲發現A公司資金周轉產
生困難，主要是由於存貨周轉變慢引起（存貨周轉天數上年為60天，而本年為180天）。在進一步的審計中了解到，A公司主要材料是鋼材等，由於鋼材市場價格變動較大，A公司
管理層認為，需要增加安全庫存量，以降低庫存風險。
寫法一：貴公司的存貨周轉天數本年度為180天，是上年度60天的3倍，導致今年的
庫存占用了較多的資金，使流動資金周轉出現困難，並影響了短期融資能力。
寫法二：由於鋼材市場價格變化大，貴公司管理層認為，有必要增加安全庫存量，以降低庫存風險。但貴公司將存貨安全庫存量提高到上年的3倍的決策並沒有考慮流動資金周轉情況，由於缺乏系統的風險評估和成本測算管理，貴公司對存貨的管理可能會對現有的流動
資金周轉帶來不利影響，並進一步削弱貴公司的短期融資能力。
四、溝通與糾正方面
（一）溝通的方式。越級、突發的溝通可能有利於樹立註冊會計師在財務人員、業務經辦部門的權威。因此有些註冊會計師喜歡用這種溝通方式，以達到對相關業務部門的震懾作用，有利於次年審計工作的配合和效率。但是得到業務經辦人員的認可是向上溝通的基礎，一旦不確切的意見在管理層面前遭到否定，則會損壞註冊會計師執業的權威性，破壞執業形象，並且使以後的溝通產生不必要的阻力。因此，筆者認為，管理建議的溝通方式應當自下
而上。
（二）管理當局的意見。實務公告2規定，管理建議書的受件人是“管理當局”。但在企業具體工作中，管理建議書的使用範圍並不局限於管理當局，可能會由管理當局提交到董事會或股東大會審議。這就要求註冊會計師在出具相關管理建議書時，必須就缺陷與管理層進行充分溝通，同時也要就相關缺陷擬採取的控制措施進行溝通。具體操作上，可以在管理建議書中直接記錄管理層對相關缺陷及建議的書面意見，這也等於給管理當局增加了一個書面解釋的機會，對於註冊會計師而言則可避免突發的溝通分歧。案例3是一個反面案例，進一
步說明了書面溝通意見的重要性。
案例3：註冊會計師甲在審計A公司時發現，應收賬款借方入賬憑證後附有契約、發票存根等，未見賒銷的授權審批單，由此，認為A公司的賒銷管理缺乏必要的控制。在與A公司財務主管溝通時，財務主管認為這項控制屬於業務範疇，對此並不知悉，註冊會計師甲也未就此再與銷售部門人員進一步溝通，在向公司管理層反饋時，直接提及“公司未制訂有
關賒銷管理制度”，當時就受到分管銷售的副總的反駁，認為註冊會計師甲的觀點並不準確，公司對相關賒銷管理雖未制訂書面的制度，但實際操作中有書面授權，只是書面授權的單據未正式傳遞到財務部門，因此不能認定為相關控制缺失。同時，由於分管銷售副總的異議，公司管理層對註冊會計師甲提出的控制管理措施產生了不信任，影響了其後的溝通。
管理建議書範文匯總 篇3
本文根據和君集團合伙人、市值管理研究中心主任宋思勤在某區域上市公司協會演講整理。主要內容包
括以下三部分。
一、和君諮詢市值管理的方法論
二、企業從10億到百億增長的案例分析
三、和君諮詢市值管理服務的立場和價值
第一部分：和君諮詢市值管理方法論
市值管理有三個核心理念。
第一點是幫助上市公司樹立產融互動和創造EVA的經營理念；
第二點是幫助上市公司建立市值管理的經營體系，它是一套很完整的經營體系；
第三點是在市值波動中進行價值實現，增加股東財富和公司競爭力，促進可持續增長。
第一個是樹立產融互動和創造EVA的經營理念
核心的就是下面這張圖，任何一家上市公司都是在兩個市場進行經營，第一個市場是資本市場，這個市場的經營目標是市值。第二個市場是產品市場，這個市場經營目標的核心是利潤。實際上我們了解很多上市公司更多的是在右邊，就是產品市場。每天供研產銷思考的是利潤問題，很少有上市公司能夠有左邊這套思維，更少有上市公司能夠把這兩種思維有效地融合。
實質上市值管理核心的思維就是：
一家公司必須具備產業和資本兩種思維，而且必須進行產融互動；必須認識到從企業核心競爭力和股東財富來說，市值是終極指標，利潤只是過渡性指標；利潤做的好不好會影響你的市值，這是經典的價值決定價格理論。
但很少有人思考，反過來也是成立的。
就是市值的高低同樣也會影響你的利潤和企業發展。比如有一家上市公司，一直是行業第一，他之前一直認為自己踏踏實實做好實業，市值自然會上去。後來發現他的競爭對手通過市值管理方法市盈率比他高很多，反過來以很便宜的成本融了很多錢，再拿這些錢去做產業併購，未來可能還會超過他。這下這家上市公司也看清楚了市值高低也會影響企業發展，找到我們希望我們為他服務。
第二個理念是建立市值管理的經營體系
市值管理經營體系分成兩個定義。
第一個是廣義的市值管理經營體系，也就是我們常說的“所謂市值管理就是管理公司的一切”。簡單地來理解，一個公司的市值是由淨利潤乘以市盈率，就是E乘以PE。
廣義的市值管理經營體系
如果是廣義的市值管理經營體系，它應該就是把和市值相關的所有影響E的重要因素和所有影響PE的重要因素都有效地進行管理。
最近我們做的一些案例，也涉足到了E的管理。一是通過併購基金的方式，去幫助企業通過併購的方式成長。二是通過股權激勵、精益生產、產品行銷等服務，幫助上市公司降本增效。
影響E的主要因素有這么幾個：
1、這家公司的產業布局和性質是怎樣的，是多元產業還是單一產業，是新興產業還是傳統產業，是周期性產業還是非周期性產業，是政策支持性產業還是政策退出型產業等；
2、這家公司的商業模式是怎樣的，每家公司的商業模式是不一樣的，有的是B2B的，有的是B2C的，現在網際網路時代的商業模式很多是“羊毛出在狗身上”，它的商業模式又不一樣。所以要搞清楚一家公司到底怎么掙錢；
3、核心能力是什麼，每個公司的核心能力是不一樣的，可能是規模、行銷、品牌、團隊等，每個公司掙錢的那個核心的東西它是不一樣的；
4、是企業家團隊，在中國的經濟轉型背景下，對民營企業來說，企業家團隊往往是影響一家公司能不能持續掙錢的核心要素，所以一個企業家團隊是非常重要的；
5、是盈餘管理，盈餘管理和財務報表作假的差別在什麼地方？財務報表作假顯然大家都很理解是什麼概念，盈餘管理是在符合會計準則的條件下對財務報表進行合法合規的調節，這叫盈餘管理。
這些因素我們認為是影響E的最主要的因素。如果要進行市值管理的話，就要把影響E的這些因素做出相應的改變和最佳化調整。這個是企業家每天都在做的事情。
但是，很少有企業家做右邊PE（市盈率）的這些事情。
1、股市周期
第一個是資本市場的周期，就是股市周期。股市周期有牛市有熊市，在牛市裡面還有結構性的熊市，
在熊市里也有結構性的牛市。在整個股市發展過程當中，它有大周期和小周期存在，每個周期裡面又有不同的主題。這是影響市盈率最大的因素。
2、主題管理
每家上市公司都有若干個主題。從業務來看，有大數據、物聯網、智慧型穿戴、環保、安全等主題；從風格來看，由龍頭股、跟隨股、邊緣股等主題；從板塊看，有大市值、小市值、高價股、低價股主題等等。
3、4R管理能力
4R我們是指投資者、分析員、監管機構和媒體關係。這是上市公司面對資本市場最重要的四個對象，他們都是需要有效地進行管理的，而不僅僅是投資者關係管理或媒體關係管理；
4、送轉能力
每一家公司有兩個指標是非常重要的，一個叫未分配利潤，一個叫資本公積金。這兩個指標在財務領域大家可能認為不是很重要，但是在A股市場是非常重要的兩個指標。一個公司的送轉能力我們可以通過這兩個指標進行有效的評估；
5、股東結構
即使是同一個產業做同樣的業務的兩家公司，如果它的股東結構不一樣的話，那它市盈率是完全有可能不一樣的，最典型的就是巴菲特效應；
6、市值股價區間
兩家同樣業務的公司，它是十個億市值和一百億市值它的市盈率是絕對不一樣的。一般來講，市值越小、股價越低，市盈率越高。
以上是廣義的市值管理經營體系，所謂的市值管理是管理公司的一切。
第三個理念是在市值波動中進行價值實現
增加公司競爭力，促進公司可持續增長。這張圖之前在網上傳播很廣，一根直線一根曲線，簡單來說，直線代表淨利潤，曲線代表股價。從長期來講的話這根曲線代表的價格一定是回歸價值的，但是短期由於非理性因素的存在，它永遠是偏離這條直線的，或高或低。那么在這個偏離過程中做什麼動作就體現了市值管理水平的高低。我們要幫助上市公司在價格低於內在價值的時候做一些相應的資本經營動作，比如說增持、回購、股權激勵，因為這個時候買股票是便宜的，因為它低於內在價值；在價格高於內在價值時做一些相應的資本經營動作，比如說增發、換股併購、減持，這樣的話就可以在市值的波動過程當中去提升公司競爭力。因為如果這么做的話，上市公司從資本市場獲得了更低的融資成本或者利用資本市場對你股權的溢價定價去換取了別的非上市公司的資產或者股權，所以就會增加公司的核心競爭力，通過這套機制促進公司的可持續增長。
第二部分：企業10億到100億的案例分析
下面我給大家講一個我們實際操作過的案例。
A公司是深交所的一家上市公司，上市十幾年來形成了雜亂的業務結構。它是一家做IT的公司，目前在A、B、C三個不同領域都有B2B的IT業務，A領域是醫藥行業，B領域是政府領域，C領域是城市領域。如果從淨利潤上來看，一半以上的淨利潤是由A領域的IT業務提供的，因此這個公司的核心業務其實就是A領域IT的B2B業務。
進一步分析A領域市場，發現B公司在這個市場占有率接近50%。這說明未來他在這個領域的發展很有限，因為市場占有率已經很高，很難繼續快速增長。我們看他近10年的淨利潤增長曲線，你發現這個公司從20xx年到20xx年近10年來利潤基本沒增長，主要原因是由於IT領域機會多變化快，過去A公司為了突破A領域的行業天花板，做了很多產業突破的嘗試（B、C兩個領域都是他的嘗試），但基本失敗（不貢獻利潤）。A公司當前核心業務仍集中在A領域的B2BIT業務，但目前該領域業務發展遭遇瓶頸。
那么它在A領域業務的核心競爭力是什麼呢？第一是客戶基礎。其市場占有率已有50%；第二因為其做IT業務，積累了一定技術平台；第三，積累了一批人，做IT業務核心就是人才。這些是它的核心競爭力。
從4R管理情況來看，有這么幾個分析結論：
1、這家公司沒有研究員關注。從20xx年到20xx年底，累積5年時間只有10篇研究報告。
2、機構股東數量少：20xx年，前二十大股東中只有一家機構，20xx年和20xx年的股東名冊顯示，曾有幾家機構持有A公司，但多數持股比例小、持股時間也很短。
3、上市10年市值僅增長1.13倍，沒有做過任何融資，大股東也沒有做過減持。
4、至今為止與競爭對手市值及市盈率差異大。它的競爭對手跟它差不多一個時間上市，目前有100億的市值，而它只有10億的市值。從市盈率看，競爭對手也比它高。
我們在這個企業兩個月時間的研究，得出的主要結論如下：
1、A公司所處的IT行業是一個機會多、變化快有巨大發展空間的行業。凱文凱利（《失控》作者）最近有一個理論：未來任何一個行業的發展，如果有新的技術一出現，就立馬把之前做的最好的企業顛覆掉了。IT行業是最典型體現這個理論的行業，馬化騰說微信不推出的話，可能騰訊已經死掉了。
2、A公司主業為A領域ITB2B業務，但該業務已近飽和，其它機會它也沒有抓住。看整個世界IT行業的變遷史，IBM、微軟、google、facebook等不斷被替代。因為不斷有新的物種和商業模式出現替代老的物種和老的商業模式，這是IT行業最典型的一個特點。這家公司也很想去抓，但結論證明公司到今天為止一個機會也沒抓住。
3、這個公司人才流失比較嚴重，沒有發育出一個吸引、孵化優秀人才的平台機制。IT行業的核心競爭力是人，有沒有一套機制吸引、孵化人才從而不斷推出和疊代產品，這是行業里的核心競爭力。只要有人在，哪怕你現在暫時落後都沒有關係。平台式公司要整出左手打右手的這種生態，實際上這種競爭是良性的競爭，通過競爭可以激發出每個人最大的活力，而不會因為某個人的技術路線出現問題而導致這塊業務全軍覆沒。
4、過去沒有產融互動思維，沒有利用好上市公司平台。
面對未來發展，A公司需要回答一系列問題：
1、公司所處IT領域未來有哪些發展機會？
2、是否能抓住這些發展機會？需要做出哪些改變？
管理建議書範文匯總 篇4
尊敬的董事長：
你們好！
很榮幸能服務於建設集團有限！
時間飛快我加入已經十年多時間，很高興看到不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們的管理層仍然能居安思危，在的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於的原因之一。因此，基於對了解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對的發展有所裨益，希望走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請多多諒解。
回想起剛進的時候，我從最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到預期效果，經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們xx集團的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其許可權不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的許可權直接參與企業的日常管理，那勢必會給的管理造成一定上的混亂，也讓的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示———而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目個體而不能像封建帝王一樣，給參與的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定製度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鈎的，人格、成長、心理、信仰完全被置於一邊，企業，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率！企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們員工的工資並不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們一建如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢？
本人向提出以上建議，並非是對企業有什麼成見或不好的看法，我們能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建築企業同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
建議人：
時間：
管理建議書範文匯總 篇5
在十幾年的班主任教育教學工作實踐中，我是這樣詮釋班主任的。班主任都有一個共同的姓——班，都有一個相同的名——主任，當了班主任教育教學都與“班”有關，“班主”只是一個外形，“任”才是它的精神，它賦予了班主任更多的。任就是任務和責任，“任”是一種工作態度，只有認識到了自己的任務和責任，才能把班級帶好，“任”是育人教書、無私奉獻，任更是一種境界——“落紅不是無情物，化作春泥更護花。”
的確，從學生的做人、學習、生活、做事、到思想情感，哪一點不讓班主任操心？人們常說，比海洋廣闊的是天空，比天空更廣闊的是心靈。孩子的心靈世界是廣闊而又複雜的，取得成功時，他們會高興自豪；遇到挫折時，他們會頹廢愁悶。有的學生樂觀開朗，有的學生羞怯恐懼，有的學生自傲自負，有的學生自卑自嘆。因此在班主任的實際工作中，時刻把自己放在學生的位置上去思考，去體驗，設身處地地觀察學生的思想感情，思考學生的心理需要，尊重學生的個性，從而與他們進行“心”的交流。
班主任是全班學生的組織者、引導者、促進者和教育者，是學校領導進行教導工作的得力助手和骨幹力量。學校的校風取決於各個班的班風，而班風關鍵在於班主任工作態度的好環、工作方法的優劣、教育藝術水平的高低、組織管理能力的強弱。要做到師生同心，共建和諧班級，班主任工作必須要堅持七個原則，正確處理十種關係，實踐和探究班級管理策略。
一、 班主任工作必須要堅持“七”個原則
1、全面性原則
班主任的工作要始終堅持面向全體學生，關注每個學生的成長：一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切，這既是教育民主化時代的需要，也是當代社會主義社會培養具有健全人格、健康個性、強壯體魄、和諧全面發展人的需要。
2、正面性原則
班主任工作要始終堅持正面教育引導學生的原則。人本主義心理學認為，每個學生都有積極向上、善於表現、自我實現的需要。班主任的任務就是創造這種自我實現的條件和適宜學生健康成長的土壤。這要求班主任須堅持積極對待、正面引導，樹立榜樣，確立目標、表揚先進，學會寬容、以情動人、以理服人的工作原則，充分激發學生自身的潛能去解決問題，發揮學生的主動意識和創造精神，以求最優發展。
3、 平等性原則
學生來自不同的家庭，他們有各自不同的性格和愛好，學習基礎千差萬別，班主任對待學生要一視同仁，經常以“平等”的心態與學生交流和溝通，特別要另眼看“學困生”和“雙差生”，想學生只所想，做學生之所做，爭做學生的良師益友，令學生尊敬，又使學生感到和藹親切，當學生把“心”交給班主任時，學生能有不聽班主任的話嗎？
4、情感性原則
人本主義心理學家認為，具有積極向上、自我實現傾向的人，同時也是脆弱的、需要幫助的。因此，班主任應做到以情感人，特別是班裡的“小刺兒頭”用這種方法比較靈，讓學生在孤獨無助時得到幫助；在憂愁沮喪時得到撫慰，在憤懣絕望時得到引導；在固執己見時得到寬容和理解。
5、正己、敬業、愛生、奉獻的工作原則
古訓“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”無論做怎么事，班主任自己帶頭模範做，學生就會潛移默化嚴格要求自己。如班裡有個別女生特別愛打扮，班主任自己率先垂範穿著整潔、樸素、大方，並告訴學生“整潔、樸素、大方是美，青春美用不著任何的修飾！人因為可愛而美麗，而不是因為美麗而可愛。”班幹部產生要通過全體學生無記名投票選舉，教給他們工作管理的方法和技巧，放手讓學生管理學生，在班委會的共同努力下，推出一系列班級管理細則，增強班級集體的凝聚力和向心力。只有從心底里愛業、樂業、敬業，才能以大海的胸懷去包容工作中所有的酸甜苦辣，才能盡心盡力地將班主任工作做得有聲有色。
6、 表率性原則
中學生可塑性強，班主任的言行，在學生的眼中具有行動著的“教科書”的作用。榜樣的力量是無窮的。學生學習從模仿開始，要求學生做到的，班主任首先做到。學生常把宣講正確的道理、提倡崇高思想的班主任行為看成是正確的的化身。在教育管理中班主任的思想、言行的表率性作用顯得尤為突出。
7、 持久性原則
學生經過一個較長時間的寒、暑假休息，不可避免的有相當部分學生已養成“假期倦怠”的毛病，具體表現在作息時間上的“早晚無度”，學習上的“效果無度”，平日裡的“閒暇無度”。面對學生近於習慣的“積症”，針對以上情況，班主任不妨照以下來做：
1）引導學生確立新目標和創造新形象。新學期開始，往往是學生確定新目標的轉折點，會產生一種在新起點或新環境中的向上心理。班主任要注意把握青少年的這一心理特點，及時給予引導，促使他們努力規範自己的思想行為，克服過去的不良學習和生活習慣，激勵他們創造新的自我形象。
2）開好新學期第一個主題班會。既有對上學期班級各項工作的總結，更有新學期新的.學習生活的部署，起著承上啟下的作用。班主任要以此為契機，振奮學生的精神，鼓勵學生的士氣，創造性地開展工作。同時重視牆壁黑板作為班級文化建設主陣地的的地位，有目的地更換部分標語口號，將黑板報辦得更加貼近學生生活，突出行為規範的養成教育。
3）學科定計畫，月月作清查。力求各任課教師的幫助，讓學生制定各科計畫，然後上交各科科代表，送任課教師審閱，作好修改補充，力求明確具體。
4）管理標準不降低，突出特色上檔次。班主任結合實際情況，充實不足，進一步提升管理水平，加大管理投入，勤到班內走動，勤於總結檢查。在特色管理上突出人性化，突出建章立制的民主化，評價學生機制的多樣化和公開化。
二、班主任工作必須正確處理十種關係
1、班主任的素質與教育教學工作的關係。
班主任是學生的帶頭人，是學生的榜樣，有怎樣的班主任，就會有怎樣的學生，就會帶出怎樣的班集體。有才無德，無法對學生施行思想教育活動，也會使學生染上老師的不良習慣，進而影響到整個班集體。很難想像，在一個紀律鬆散、學風不正、道德低下混亂班集體中，學生能搞好學習嗎？因此，班主任恰當的教育教學方法，良好的道德修養，淵博的文化知識，恰是搞好教育教學工作的基礎和前提。
2、班主任與學生家長的關係。
對學生的教育主要有學校、家庭和社會三個方面。班主任是聯繫學校與家庭的紐帶，爭取和依靠家長配合班級教育是班主任工作的一個重要方面。班主任要通過家訪、家長會、家庭聯繫卡等形式，與家長溝通聯繫，及時了解學生在家表現狀況，以便有的放矢地實施教育活動，防止學校教育與親職教育脫節，消除個別家長認為學生教育是學校單方面的事的錯誤觀點，班主任也有指導家長如何教育學生的義務。
3、班主任與任課教師的關係。
班主任工作對任課教師的教學工作起著促進作用，任課教師教學工作中的德育滲透是對班主任工作強有力的補充。班主任同其他任課教師對學生的教育影回響當保持高度一致。班主任要主動與任課教師取得聯繫，互通學生課堂表現情況，共同研究，制定措施，分工合作，指導學生開展各項有益的活動，同時，班主任還應及時地了解學生對各科教學的意見和建議，反饋信息，以便搞好本班的教與學和班級管理工作。
4、班主任與班幹部的關係。
班幹部是班主任管理班級的有力助手，班主任必須重視培養一批有組織能力、有威信、樂於為集體服務的乾伍，組成班集體的領導核心。班主任應支持班幹部的工作，維護他們的威信，充分肯定他們的成績，但不掩飾他們的缺點。對工作中出現的問題，並幫助他們分析問題產生的原因，研究改進方法，班幹部通過工作得以鍛鍊和提高，力爭學習和工作兩不誤。
5、班主任與“學困生”和“雙差生”的關係。
班主任切忌以文化課成績的高低作為衡量一個學生好壞的唯一標準。對各類學生應區別對待，因材施教，使各類學生都有不同程度的進步。老師一般喜歡“好學生”、厭煩“學困生”和“雙差生”，這種現象需糾正。一個班級中，大部分學生都是積極向上的，“學困生”和“雙差生”總是少數。班主任思想教育工作的重心應放在他們的轉化上。班主任要經常與他們談心，利用放大鏡善於發現他們身上的散光點，耐著性子，因勢利導，促其轉化。
6、指導學生正確處理同學之間的關係。
班主任應正確引導學生處理好班幹部與同學之間，優、中、差生之間，男女同學之間的關係，引導他們正確認識和處理友誼與愛情、友誼與哥兒們義氣的關係，防止學生早戀現象的發生，杜絕小團伙的形成，要教育優生不歧視中差生，引導中等生不滿足現狀，鼓勵差生不能自暴自棄，幫助學生養成良好的人際關係。
7、文化課與課外活動的關係。
在部分學生和家長中有一種錯誤觀念：只要學習成績好，其他均無關緊要。學校開展的一切活動都是有益於學生全面健康成長的。集體活動能培養學生的團隊精神精神、愛國主義風格和熱愛勞動的優秀品質，能增強集體的凝聚力，開展各種各樣的活動，有益於培養學生德、智、體、美、勞全面發展的一代新人。
8、班幹部與學生之間的關係。
班主任應引導、教育班幹部以身作則，處處起模範帶頭作用，團結同學，正確行使自己的權力與義務，為班級服務。學生對幹部的工作進行監督，他們有權對幹部的工作提出批評和建議，同時，對幹部的工作要大力支持。充分發揚民主，不搞“三年一貫制”，經常召開班幹部會議，始終保持乾伍旺盛的生機，提高幹伍的凝聚力和感召力。
9、全面提高學生的各種素質與發展智育的關係。
一個合格的中學生，應該是德、智、體、美、勞全面發展，而不是有德無才，或有才無德的畸型人才。要引導學習成績好的學生多參加課外活動，學習成績差的學生多注意改進學習方法，提高學習效率，迎頭趕上。善於發現和重視發展學生的特長與愛好，不拘一格，培養多種人才。
10、正確處理個人、班級、學校三者利益間的關係。
學生是生活在班級這個集體之中，而班級又是學校大集體的組成部分。班主任要注意引導學生熱愛學校，愛護班級榮譽，開展“為學校、為班級爭榮譽、添光彩”的有益活動。如三者利益發生衝突，提倡奉獻精神，要教育學生自覺服從班級利益和學校利益。
三、實踐和探究班級管理策略
1、提高班主任自身的綜合素質
俗話說：“學高為師，身正為范。”班主任要在學生心目樹立一種權威，這種權威主要來自於學生心目中一種油然而生的敬意。如果教師在工作上，知識上，成就上有輝煌卓越的表現時，那你就會看到所有的學生都會傾向你這一邊。利用自己對各學科都有所長的優勢，和學生們共同討論，分析問題，解決問題，使學生佩服班主任的知識淵博，讓學生認為老師是一位睿智的教育者和決策者，從而贏得學生的信賴。
2、擁有愛心，懂得寬容，尊重和理解學生
班主任與學生畢竟是兩代人，更何況班主任與學生所具有的學識不同，人生閱歷也不一樣，各方面修養存在著差異，性格上的差異更是多種多樣，諸如此類還有許許多多的不一致，當然會產生思想觀點的不一致，看問題角度不同，解決問題方式也不一樣，於是，許多矛盾便產生了。此時，如果多一點理解，經常想想自己是他們那個年齡時，面對班主任的教誨是怎樣一種心態，樂意接受什麼樣的教育方式，厭惡和反感什麼樣的方式，恐怕就不會埋怨了。班主任應該用一顆真誠的心去對待學生。沒有歧視，沒有偏愛，有足夠的耐心和寬容心，能夠放得下班主任的“架子”，洗去臉上的“古板”，與他們一起迎接歡笑，一同承受苦惱，這樣才能真正把自己放在學生的位置上，成為他們中的一員。誰都知道“理解萬歲”這個口號在當今學生中很受歡迎，這表明當今青年學生渴望與成年人溝通，擁有填平代溝的良好願望。一方面，班主任要把學生當作與自己地位平等的人來看待，對待學生的弱點、缺點以至錯誤，要給予真誠、熱情、嚴肅的批評、教育和幫助，而決不能歧視、諷刺和挖苦，否則就會傷害學生的人格和做人的尊嚴。另一方面，班主任應尊重學生應有的權利，要充分相信學生，發揮學生的創造力和自我管理的能力。班級各項活動要充分放手讓學生去做，如：主題班會、運動會、學生綜合素質成果展及班級日常工作管理要聽取學生意見，使學生在被尊重的同時，學會尊重別人，從而拉近班主任與學生間的距離。
3、眼快、腿勤、手勤、嘴勤和勤思是做好班級管理的前提
做好班級工作，最主要的是了解學生群體和個體的特點，這樣，工作才能有的放矢，收到事半功倍的效果。學生的思想狀況如何，學習態度怎樣，能否遵紀守法，有什麼個性特點和興趣愛好，這不是班主任整天坐在辦公室里就能了如指掌的。我靠的就是勤跑、勤觀察、勤了解和勤思。學生一到校，我就出現在教室里；早晚自習課，我天天到教室看看；學生上課，有時我在教室外轉轉；課間操，我跟隨學生到操場跑跑練練；活動課、午飯後，我常到學生中間談談。腿勤，聽的多，看的多，了解的多，使我掌握了大量的第一手資料，匯總、分析和思考，制定出針對學生實際的治班措施，採取切實可行的治班方法，提供了科學的依據。
班主任雖是班級工作的組織者和領導者，既做指揮員，又做戰鬥員。在實際工作中，要求學生做到的，班主任首先要做好。班主任的行動最有說服力和影響力。在日常學習、生活中，我十分注重多動手，以自己的行為去帶動學生。教室里偶爾出現紙屑和粉筆頭，我也會彎腰撿起來。教室里桌椅擺放不整齊，我也會動手調整。班主任的手勤，產生了巨大的感召力和凝聚力，學生潛移默化跟著學，班級的一切工作都變得得心應手了。
4、引導學生學會讚美老師
時代的發展對教師教育教學要求很高，社會人士或家長對老師褒貶不一，尤其是有些家長不負責任的議論對孩子的影響很大。
小學生最崇拜老師，國中學生對老師的信任感有所下降，所以要經常強化尊師重教，只有學生愛老師，理解教師，信任老師，他們才樂於接受老師的任何教育教學。我經常利用各種時間各種形式讓學生大談特談我班任課老師的優點，讓學生愛戴老師。每個老師剛接任我班課時，我都要把這個老師介紹給學生，使同學們充分地信任老師，讓同學們從心裡樂於接受。
5、 培養一支強有力的班乾伍，讓學生自己管理自己
一個擁有幾十個學生的班級，單靠班主任管理，力量很單簿，如果有一支組織能力強，管理水平高的隊伍，會大大減輕班主任的工作量，使班主任從瑣碎的事務中解脫出來，有更多的精力用於教學。
現在的中學生具有生理上早熟，個性心理開放，獨立意識強的特點。他們渴望得到鍛鍊，表現自己的才能。在新班之初，我發動學生寫個人簡歷、特長和擔任過班幹部情況，根據學生材料臨時指定班委會成員，等到下學期，學生之間較了解，通過學生民主選舉推選真正班委會成員，分配給他們具體管理工作，教給他們工作方法，輪流值日維持班級紀律。培養班幹部時特別慎重，既充分發揮他們的積極性和主動性，又注意具體指導，一周一總結，對工作出色的及時給予表揚，對他們工作中存在的問題進行熱心的幫助，耐心的指點，從而不斷提高工作水平。由於我在班幹部的培養方面捨得花精力，因此，我手下的班幹部都非常得力，我帶的班級班風好、學風正，這是他們的功勞。
6、 注重學生學習方法指導
在學法指導時，幫助學生制定奮鬥目標，同時要注意學生的心理，根據“跳一跳能摘桃”來設定目標。為此，我深入學生了解學生的心理需要，個性特長和實際能力，不同層次的學生有不同的心理需求。後進生渴望擁有表現的機會，優秀生希望在奮鬥中聽到成功的喜訊，中等生盼望自己的點滴進步能引起老師的特別關注。對性格內向的學生宜多鼓勵，對性格外向的學生宜多鞭策。在學習指導中要貫穿：信、望、愛、學、思、恆六個字。“信”（信心、自信、信念）“望”（希望、期望、志向）“愛”（擁有同情心，擁有正義感，這是個人的安身立命之本）“學”（學習）“思”（學會思考）“恆”（恆心，最怕“一日曝，十日寒”）從而使學生在學習上有足夠的動力去堅持學習，實現自己的目標，在學習上形成良性循環。
7、掌握批評學生的藝術
班主任要樹立良好的威信還必須掌握批評學生的藝術性。由於不同的學生有著不同的個性，因此批評學生也應有所不同。對於性格內向，自尊心強的學生，教師應採取“溫和式”批評；對於脾氣不好，自我意識強的學生，教師應採取“商討式”批評；對於無意識過失或初次犯錯誤的學生，教師應採取“容忍式”低調處理；對於屢教不改的學生，教師要認真分析原因，對症下藥，切不可對學生失去信心。
當學生的行為出現偏差時，藝術的批評學生，使其心服口服，而不是板著臉孔教訓學生，諷刺挖苦學生使學生敬而遠之。
8、把握好對學生“愛”與“嚴”的尺度
許多班主任在教育學生的過程中，往往把握不準對學生“愛”與“嚴”的尺度，不是對學生愛得太過份，愛得太隨便，失去師之尊嚴，就是束得太緊，管得太死，以致學生“談師色變”。怎樣把握好對學生恰當的“愛”和適度的“嚴”，做到愛中有嚴、嚴中滲愛，尤其是班主任值得研究問題。
9、樹立榜樣、以點帶面，這是管好班級的重要條件
榜樣的力量是無窮的。榜樣教育可以使學生在富於形象性、感染性和現實性的範例中獲得難忘的印象，並受到深刻的觸動。特別是對那些失去進取心的學生，組織他們在班內找學習榜樣，可以啟發他們自覺控制自己不符合道德規範的念頭和行為，增強抵制干擾和調節自己行為的意志。
為了提高榜樣的可接受性，我注重從學生周圍的生活中選取他們熟悉的先進典型，樹立榜樣，使學生體會到先進榜樣普遍存在，並非高不可攀，可以學到做到。我每接一個班，都要從本班中挑選一、兩名各方面都比較優秀的學生作為“學習標兵”和“道德模範”，樹他們為榜樣。激勵學生積極進取，收到了很好的效果。這樣，在班內逐步形成“比、學、趕、幫、超的良好學習氛圍。
總之，班主任工作是一件十分繁瑣卻又必不可少的重要工作，它直接關係著社會主義培養可靠接班人和合格建設者的重大問題，我相信，“世上無難事，只怕有心人”，只要每一位班主任對此充滿信心，傾注心血，堅持原則，正確處理關係，講究教育管理策略，師生同心，班級必定和諧。
建議人：
日期：20xx年x月x日
管理建議書範文匯總 篇6
我們根據授權對X項目部的經營情況進行了審計，在審計過程中我們注意到公司在工程管理方面存在很大的風險，建議公司管理引起高度重視，具體情況如下：
一、人工費支付方面：公司對施工隊沒有統一簽證勞務承包契約，對人工費結算的單價沒有標準，在配製、支拆分部工程結算中，存在沒有簽訂契約的施工隊結算單價比簽訂契約的施工隊的單價高1.5倍，截至年11月25日支付的166萬元人工費沒有人工費結算單。我們認為，對施工隊應簽訂勞務承包契約，明確人工費結算的單價和具體的施工內容，支付人工費應以人工費結算單顯示的實際施工內容為依據。否則會造成以下影響：
1、不能確定支付人工費的合理性，可能會存在多支付人工費的情況；
2、可能會發生相關人員舞弊行為；
3、可能會提高工程實際成本，從而減少公司利潤。
針對目前公司的現狀，我們建議：
（一）、由於施工隊伍的廣泛性和複雜性，公司可採取招標方式確定施工隊並簽訂施工勞務契約：結合公司承接的主要是YYY公司的別墅項目，公司在選擇施工隊伍時應以業務素質高，技術精湛的施工隊伍為第一選擇。在此基礎上充分考察建築市場，了解施工隊的市場行情，選擇合適的施工隊伍，並確定工程單價，就其施工內容訂立承包契約；
（二）、人工費結算規範化管理：人工費結算單由公司按照實際結算格式統一印製，進行連續編號，一式四聯，並建立一套領用登記制度，由公司統一管理。公司對施工隊進行結算只針對公司統一印製的結算單進行付款；
（三）、人工費結算綜合控制，過程監管：首先在工程開工之前，結合各個勞務契約訂立的施工內容和單價對各個施工隊的總人工費以結算單的形式初步核算，並一式四份，根據公司的管理制度要求分別交由施工隊、財務、預算部以及公司經理各一份。如在實際施工過程中存在與原先約定的契約施工內容不符的情況，應針對變動部分對各個施工隊人工費的初步核算及時作相應調整，並.以補充協定的形式歸檔。這樣就可以從總費用上對各個施工隊應該支付的人工費總額進行控制。其次，在實際施工過程中，支付人工費以各個施工隊實際完成的工程量為依據，對各個施工隊完成的工程量建立一套審核制度。由負責施工現場的公司管理人員按照勞務契約單價為各個施工隊計量實際已經完成的工程量，並要求各個施工隊簽字確認，經項目經理審核，總經理審批後，交由公司財務按公司規定進行付款。
另外，針對公司目前臨時用工頻繁，占主體工程人工費的比重大，建議從以下兩個方面加強控制：一方面是對臨時用工結算上：臨時用工結算採用公司統一印製的臨時用工結算單，並在結算單上明確臨時派工的施工內容，以便對臨時用工的審核；另一方面是加強對臨時用工指派的控制：當出現臨時派工時，施工現場派工人員應嚴格審查臨時用工內容是否已包括在施工勞務契約承包的施工範圍之內，然後提請項目經理審批，經考核施工內容，權衡採用臨時記工形式結算的經濟性，最後決定是否採用臨時用工。
二、工程用的主要材料存在嚴重超設計用量的情況，公司對施工隊領用的大沙、石子等大堆散材沒有辦理出庫手續。我們認為由於沒有辦理材料出庫手續，會造成以下影響：
1、不能確定實際用到工程上材料數量，同時不能對施工隊的材料用量情況進行考核；
2、可能會給材料員舞弊機會；
3、不利於查明材料虧損原因；
4、影響到資產負債表存貨餘額的真實性。
針對目前公司的現狀，我們建議:
（一）、針對各個施工隊的施工內容，對各個施工隊所需的材料進行總量控制，首先是施工隊所需的材料清單，由施工現場管理人員核實，項目經理審核後作為對施工隊領用材料的總量控制；
（二）、在施工過程中，公司分批給各個施工隊其施工所需的材料，辦理出庫手續，並以書面檔案的形式約定，施工隊負責保管公司為其的材料，工程結束後，對各個施工隊實際所用材料的總量進行盈虧分析，並建立獎懲制度。
以上建議希望引起管理的高度重視，儘快進行處理，完善工程方面的內部控制。
管理建議書範文匯總 篇7
X有限公司：
我們接受委託對貴公司20xx年度、20xx年1~11月財務進行了盡職調查，現就盡職調查中發現的問題及情況提出如下建議，僅供領導參考。
1. 應收賬款：企業期末應收賬款餘額較大，部分賬款賬齡較長。 意見：企業年終結賬前對應收賬款及時進行處理，做好與客戶的關於應收賬款的對賬工作。
2. 其他應收款：企業其他應收款-備用金科目餘額較大，尚未建立完善的備用金管理制度。
意見：企業年終結賬前儘量處理備用金，判斷是否存在應轉入當期費用的情況，企業應積極建立完善的備用金制度。
3. 企業的其他應付款-河南鼎力桿塔股份有限公司餘額18，748，450元為企業賬務處理有誤所致。
意見：對賬務處理有誤的科目及時進行更正處理。
4. 企業期末存貨餘額較高，存貨周轉率較低。
意見：企業應當分析存貨周轉率較低的原因以及是否合理。
5. 長期股權投資：企業的長期股權投資3000萬系許
昌新區高盛小額貸款有限責任公司的股權投資，已進行了轉讓但工商變更手續仍在辦理之中。
意見：公司應跟進長期股權投資工商變更登記的辦理情況，及時辦理完畢工商變更登記。
6. 無形資產，當期無形資產-專有技術的增加為研發費資本化的部分，但是企業沒有判斷研發費用符合資本化條件的紙質性證明檔案。 意見：企業研發部門應當制定關於研發項目相關的進度檔案，積極配合財務部門對發生的研發費用正確劃分。
7. 其他非流動負債核算的是四個項目的政府補助（雙百計畫項目，工業中小企業技術改造項目，支持自主創新和產業產品結果調整專項資金項目，20xx年中央重金屬無語防治專項資金），其中雙百計畫項目已於20xx年12月份達到預定可使用狀態，企業尚未提供其他三個項目關於項目進度的檔案。
意見：企業應積極準備並提供有關項目進度的檔案。
8.企業上不存在完善的內部控制制度以及相關檔案。
意見：企業應當儘快建立完善的內部控制管理制度並賦予實施。
建議人：
時間：
管理建議書範文匯總 篇8
近年來，農民“看病難、看病貴”問題一直是社會主義新農村建設的熱點、難點問題。鄉鎮衛生院作為農村三級醫療保健網路的樞紐，起著承上啟下的作用，是黨和政府衛生政策、保護全民健康方針在農村的直接執行者，是實行農村新型合作醫療制度的基礎保障。因此，解決看病難、看病貴難題，關鍵是要從加強鄉鎮衛生院建設入手，發揮其提供醫療服務的前沿主陣地作用。自以來，我鄉衛生院進行了多方面的改革，取得了很大的成效。一是改善了衛生基礎設施。老衛生院座落在集鎮老街道上，由於修建年代久遠，房屋老舊，院落窄小，周圍又是居民區，不適合衛生院的發展。，我鄉衛生院進行了重新選址修建。二是用人機制放活，人才引進取得進展。機構改革以來，我鄉衛生院共招收衛技人員21人，充實了技術隊伍。
我鄉衛生院建設取得了階段性進展，但從總體上講，我鄉衛生院在發展過程中仍存在著一些困難和問題需要引起重視。主要表現如下：一是負債嚴重。衛生院現負債高達108萬元，居全縣鄉鎮衛生院之首，嚴重影響了衛生院的進一步發展。二是基礎設施落後。衛生院業務用房及生活用房用地嚴重不足、設備簡陋，難以滿足臨床診療的需求。我鄉衛生院現占地896平米，業務用房1000多平米，院內職工無生活用房，按實際需要必須增加3~4千平米才能滿足衛生院業務及生活用房用地的需要。三是衛生專業技術人才缺乏。鄉衛生院引進人才、留住人才難，人才外流現象嚴重，特別是缺乏專業產科、外科領頭人。衛技人員總數不足，且學歷、職稱層次較低。衛生院21名職工中，沒有本科以上學歷，大專2人，中專18人，無學歷1人；沒有中、高級職稱，初級職稱11人，無職稱人員10人。而且他們很少有進修培訓深造機會，知識老化，技術隊伍青黃不接，形成斷層。引人、進人、留人缺乏保障機制，待遇條件差，同時衛生院基礎設施薄弱，待遇低，留不住高素質人才，人才外流現象嚴重。四是經費不足。衛生院的運行只能靠有限的經營收入來保證生存和發展，沒有任何經費用於基礎設施建設和自身發展。由於資金缺乏，相當一部分衛生院職工的工資、養老保險和醫療保險還得不到有效保障。
衛生工作是黨的農村工作的重要組成部分，加快鄉鎮衛生院發展，切實解決農民民眾看病難、看病貴問題，是立黨為公、執政為民最直接的體現，是關乎民心、民生、民望的大事，對保護農村生產力、振興農村經濟、維護農村社會穩定、確保全面建設小康社會有著十分重要的意義。因此，筆者對於怎樣更好地發展鄉鎮衛生事業提出以下五點建議：
1、加強領導，扶持鄉鎮衛生院建設。加強領導，扶持鄉鎮衛生院的基礎設施和醫療設備的更新，使之適應新型農村合作醫療發展的需要。
2、加大投入，落實政府衛生事業投入政策。鄉鎮衛生院是政府舉辦的以公共衛生服務為主，綜合提供預防保健和基本醫療服務的非營利性的公益性事業單位。要捨得投入，動真格，鄉鎮衛生院建設才能見到實效。應建立持續增長的農村衛生事業投入機制，充分發揮財政對農村衛生工作的支持作用。把鄉鎮衛生院開展公共衛生必要的醫療服務經費、在職人員的基本工資、離退休人員費用和發展資金等納入財政預算，予以保證。還應設立衛生專戶，使資金真正落實到位而不被挪用。同時探索建立以政府為主、社會支持的多元化衛生投資體制，動員社會力量捐資農村衛生事業，保證鄉鎮衛生院健康有序發展。
3、注重人才，推進衛生院人事制度改革。一是制定引人、留人的優惠政策。現在鄉鎮衛生院院長職務實行了公開招聘，競爭上崗。對技術人才要在人員基本工資、社保、醫保等方面給予保障，解決他們的後顧之憂，吸引更多的專業技術人員充實到鄉鎮衛生院，並能留住現有人才。二是改革鄉鎮衛生院的分配製度，擴大單位內部分配自主許可權，實行人員收入與任務、業績掛鈎，建立多勞多得、優勞優得、重實績、重貢獻的分配激勵機制。三是強化培訓機制。各級衛生行政主管部門和衛生院要制訂實施鄉鎮衛生院人才培養計畫，抓好衛技人員的繼續教育和業務培訓，採取“送出去、請進來”的辦法，選送一些鄉鎮衛生院人員到大中專院校、縣以上醫院進修，市、縣級醫院堅持每年舉辦各種業務培訓班或派專家到基層舉辦講座、講課等，通過這些措施，從根本上解決鄉鎮衛生院技術人才缺乏和醫術水平不高的問題。
4、改變模式，加強衛生院內部管理。市場經濟的競爭態勢決定了鄉鎮衛生院要生存發展，就必須不斷提高服務態度和技術水平。一是鄉鎮衛生院要轉變觀念，改變服務模式，逐步向社區衛生服務中心（站）的管理模式發展，變坐等患者上門求診為主動上門服務，為農民建立醫療檔案，對不同健康狀況的人群實行分類管理，為農民民眾提供預防保健和基本醫療服務。二是進一步完善各項規章制度，加強內部建設，規範醫療行為，嚴格技術操作規程，提高醫療服務水平。要建立完善綜合目標管理責任制，將醫療質量、經濟任務、技術水平、醫德醫風、服務信譽等統一納入責任制內容。要建立完善財務管理制度，加強成本核算，挖掘內部潛力，增收節支，降低醫療成本。三是衛生院應抓好特色科室和重點科室的建設，以此帶動衛生院的全面發展。
5、結合實際，完善新型農村合作醫療制度。新型農村合作醫療制度的開展為鄉鎮衛生院提供了難得的發展機遇。把開展新型農村合作醫療列入社會主義新農村建設目標的重點項目，同時探索門診病人的補償辦法，不斷完善新型農村合作醫療制度。
管理建議書範文匯總 篇9
敬愛的校長先生：
您好!
您對我們學生十分照顧，也十分關心，還給我們營造了一個完美的環境，既能夠認真專一地讀書，又能夠自由自在地玩耍，讓我們度過了一個開心而有好處的童年。這真是以身作則啊!我想對您說：“謝謝!”但是，我覺得學校管理上還有一些漏洞。
第一，課間餐的數量。每次，課間餐管理老師分好後，就走了。課間餐都是由學生去拿的，有些調皮的孩子就會偷偷地那一個吃，或者是有的班的同學，從別的班那兒那幾個放自我班的桶里，使得有些班的同學沒有吃到課間餐。我覺著點做得不夠好。
第二，訂閱書刊的數量。每學期用心訂閱書刊當然是好事。但是，有些同學訂並不是為了看書，而是為了玩送的玩具，所以有些同學一訂就是十幾本。而且，這樣會構成攀比的心理。有些同學就會想：別人都訂十幾本，我一本不訂，好像很沒有面子，更顯得我家很窮。
第三，營養午餐質量。多次，我在吃午餐的時候，不是菜里有條蟲子，就是飯里有隻螞蟻，還有幾次，盤底有蜘蛛網。所以我認為中餐質量要改善。：
針對以上意見，我提出以下推薦：
一、增強課間餐管理，必須要有老師在場，如果有同學沒有課間餐的話，老師要及時添補。
二、控制訂閱數量，班主任讓同學們最多只能訂三本，不能多訂。
三、讓廚師加強職責心，認真洗菜、洗米、洗盤，這樣就不會出現蟲子了。
我期望學校能使用我這份推薦書!
此致
敬禮
日期
管理建議書範文匯總 篇10
尊敬的領導：
我到公司已經近一年了，通過這一年以來對公司的觀察了解，根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。首先，企業文化的創造氛圍不夠濃厚，需進一步加強企業文化建設。企業文化的管理作用主要是通過引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，並成為企業可持續發展的源動力。
其次，培訓工作雖然已經開展，但個別部門主管對培訓工作不重視，每次培訓總找各種理由拒絕參加，以致部門集體缺乏培訓意識和積極性，培訓後續反饋與評估機制脆弱，導致培訓未能取得預期的效果。
第三，新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯，工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養。
第四，員工工作積極性不夠，上下級之間缺乏溝通。士氣表現在員工對工作的投入，員工對工作是否投入，在很大程度上，取決於他們跟上司之間的關係。
針對以上存在的問題提出以下改進和措施建議：
一、加強企業文化建設。
1、設立總經理信箱、總經理開放日。
目的在於兩點：
1）廣開言路。
主管多和大家接觸，多聽聽各層級員工的建議和意見，集思廣益進行管理。比如管理者邀請所有的下屬，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利潤”等問題，提己的見解。一旦員工的建議得到採納，就通報表揚，同時根據其建議所產生的經濟效益，公司給予相應的獎勵。一個人能夠暢所欲言、提出建議，得到上級的積極反饋，他的士氣就會極大提高。
2）讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
所以這一舉措一旦實行，就不能流於形式，一定要落到實處。總經理信箱可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要予以處理，對於好的意見及開創性的建議，予以獎勵；對於投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。
2、設立公司圖書室，定期開展讀書交流會。
在公司內部設立專門的圖書室，放置公司訂閱的圖書、報刊，並鼓勵員工把自己平時愛看的與職場、管理、專業相關的書捐贈出來（離職後書可帶走），放入圖書角，翻閱分享。兩周舉行一次讀書交流會，交流自己的體會，適時進行。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
二、加強員工培訓。
進行培訓需求分析，不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系，每月定期舉行培訓。建立公司培訓公告欄，利用公告欄與簡訊服務平台的功能，加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
加強新員工入職培訓，深入宣導公司的發展史、組織構架、企業文化、開發項目、企業榮譽、公司規章制度、員工日常行為規範、5S與品質意識等，讓新進員工能快速融入公司環境。深化執行《員工福利制度》和其他企業文化建設的工作，行銷管理部負責公司一線銷售員工的產品知識培訓，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓、客戶管理、檔案管理、契約管理等，綜合管理部輔助進行個人效能管理（時間、目標管理）、打造高績效團隊培訓、員工綜合素質培訓等培訓活動，解決銷售人員專業技能的欠缺和提升業績。
三、提高企業凝聚力。
加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工意識，強化團隊理念，樹立團隊，使之形成凝聚力，戰鬥力！
具體措施如下：
1、新員工進來的時候，人力資源專員要帶新員工到各個部門熟悉一下同事和工作環境，互相簡單介紹，增進了解。
2、指定一個老員工為新員工的輔導老師，並且讓老員工的考核和新員工的工作業績掛鈎，這樣老員工會主動幫助新員工。
3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合PK，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協作。
4、在工作中建立一定的，如、各類通知、值班表、會議紀要等，新員工上崗後能快速高效地投入工作中。
四、注重改善上下級關係，激發員工積極性
暢銷書《關鍵朋友》的作者湯姆·拉思認為，那些能跟經理成為好朋友的員工，對工作的滿意度是其他同事的2.5倍。
拉思指出，要想成為出色的經理人，秘訣之一，就是要了解每個員工的性格，據此調整自己的管理方式。“全世界最優秀的經理人，並不是精通系統或流程的，而是真正懂得下屬的人，這樣，他們才能最大限度地提高員工的工作效率”。那些關心員工感受、注重處理和員工之間複雜關係的公司，通常會更成功。換句話說，提升士氣，在很大程度上，要求管理者關心人性，而不是簡單地制定製度或獎勵金錢。具體措施如下：
1、在工作之餘，主管要和員工打成一片。
下班後可跟員工們一起下班，周末一起去打打球、吃個飯、逛逛公園什麼的，與他們成為真正的朋友，讓他們真切的體會到主管的親和力。日子久了，員工會管自己的直屬主管叫“老大”，做事會很積極。只要這群人積極了，其他人就好辦了。
2、以身作則，言傳身教。
主管不能拿自己做不到的是要求員工，要求他們的事情自己一定要做得到。
3、公私分明。跟員工的私交可以很好，但公事上要一板一眼，而且主管要把這個想法經常告訴員工們。別利用公務之便給誰牟利（更不能給自己牟利），也別看誰不順眼就公報私仇。
4、用公司的標準制度管理員工。
對於犯錯的人不停地拿制度去念，日子久了他就算嘴上不服，實際行動還是會照做。當然，制度不光是要求員工，也是要求主管的，所以主管也要嚴格遵循（以身作則）。
5、多為員工創造一些溝通機會，比如每周部門會議，每月一次員工座談會，每季一次部門聚會，每年一兩次戶外活動等。
6、員工活動。
利用午間、晚間、周末等時間舉辦一些趣味活動，甚至公司經費允許的話可以請外面的表演團體來公司舉辦活動，豐富員工的業餘生活。不但要照顧員工的口袋，也要照顧他們的心理，多辦些活動可以有效增進凝聚力，讓員工感覺到集體的溫暖和人文關懷。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從總經理做起，從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
XX年XX月XX日
管理建議書範文匯總 篇11
不過，運用有效的紀律管理策略，不僅可以防止課堂上出現的各種小麻煩逐漸惡化成大的紀律問題，還可以成功實現教學質量的提高：
1.要有一個好的開始。
在教師接手一個班的開始一段時間，學生為了給教師留下一個好的第一印象，通常會表現得比較規矩，這是師生之間的蜜月期。但好景不會太長，很快就會進入學生的“試探期”，學生想探明教師的底細，即教師對他們的容忍度。在這個時候，教師應該及時給全班學生定下基本的課堂規矩。
2.掌握學校政策。
在教師第一次接觸學生之前，應該熟悉學校有關學生行為規則和紀律處理程式的規定。教師應該明確地知道，在紀律問題上，學校對教師和學生各有什麼要求。
3.建章立制。
儘早為學生制定一套指導他們課堂行為的規則。和學生討論這些規則背後的道理，確保他們對之有真正的理解，認識到每條規則的必要性。每條規則不能長，通常涉及到集中注意力、尊重他人、保持安靜、帶齊學習用具、完成家庭作業等。
4.為教學作好充分準備。
前兩周一定要為教學作好充分準備。一開始就要讓學生感到，這位教師是很有底氣和章法的，且對他們完成教學任務的能力充滿了信心。
5.學會叫學生的名字。
儘快學會叫學生的名字，這會拉近教師跟學生的距離，同時也更有利於維持課堂秩序。比如，點名叫學生不說話，就比泛泛地叫大家安靜下來更管用。
6.說一不二。
一個說一不二的教師能夠給學生提供一個有安全感和確定感的環境，同時也不妨礙他跟學生友好相處。很多教師的經驗是，先緊後松容易，先松後緊難。
其他原則還包括：
·避免朝令夕改，且對所有學生一視同仁，保證規則的前後一致性和穩定性。
·讓家長成為你的同盟，經常跟家長電話溝通，用“關心”這個字眼。當你向家長傳遞你的關心時，要盡力做到客觀、具體，最好就事論事，而非上綱上線。
·將一節課劃分成兩三個活動時段，確保活動之間過渡流暢。
·上課、下課不拖沓。
·始終讓所有學生都有事可做。例如，當某個學生在作陳述時，讓其他學生準備對之進行評價。
·對於個別學生的紀律問題，要不動聲色、單獨地進行溝通。千萬不要在整間教室里進行有關紀律的對話。
·儘量使自己做到全面地看問題，保持自己的幽默感。
·任何時候都要以對課堂教學影響最小的方式來處理學生的紀律問題。
·當教師需要阻止學生的不良行為時，傾向於採取“設限行為”，當設限行為不起作用，或學生的不良行為是故意且持久的，才訴諸負面後果（懲罰）。
·需要幫助時，別忘了求助。
管理建議書範文匯總 篇12
尊敬的董事長：
你們好！
自參加工作以來，我通過在公司基地參與安全管理工作的體驗以及在外地負責現場接貨工作的觀察，結合自己所學的若干安全管理的知識，向各位提出以下拙見，請批閱。
一個優秀的安全管理系統應該包括兩個主要部分：健全的安全管理制度和完善的安全文化系統。
A、健全的安全管理制度
這是一個企業安全管理系統實現由“人治”到“法治”的基本保障條件，所謂“人治”指的是安全管理工作採用高隨意性和高無標準性的人為管理模式進行安全管理。這在企業發展初期(小規模企業，不包括“起步晚起點高”的企業)是一個很常見的模式，這種模式隨意性強無法保證安全管理效果。在企業後續發展壯大後是完全不可行的，因為企業的發展壯大意味著資產的增長和企業構架擴充，更多硬體的增加，更多機構的增設和更多人員的加入。這必然會帶來更多的影響企業安全的因素。這時就需要“法治”，即依照一個健全的安全管理制度來對公司進行安全管理。對影響公司安全的各項因素進行一個科學合理的量化，以保障公司的安全性。因為安全影響因素的增多會導致很多潛在危險源不能被那種偶遇性的檢查發現，一旦這種潛在危險源被觸發， “毀於一旦”或許不只是個成語!只有科學的制定出健全的安全管理制度，才可能將事故發生的可能性降到最低。
B、完善的安全文化系統
什麼是安全文化?書本上的定義是個人和集體的價值觀、態度、能力和行為方式的綜合產物，它決定於健康的安全管理上的承諾、工作作風和精通程度。而我對它的理解就是一個人在沒人監督的情況下能夠對周圍環境及設備的不安全因素的態度及所做出的應對措施。好的安全文化會使一個人面對自己看到的不安全因素自覺的做出科學合理的應對措施。這樣，健全的安全管理制度的落實將不再只是安全管理人員的職責，完善的安全文化系統會指導每個企業員工嚴格遵守制度並及時處理周圍不安全因素，將企業安全管理提升到一個新台階。這就是為什麼一個優秀的安全管理系統里要包括完善的安全文化系統。
完善的安全文化系統應該包括：足夠的安全意識，正確的安全價值取向，科學的應對行為趨勢，健康的安全心理程式。
完善的安全文化系統對安全管理的實際作用：
第一，安全文化的完善有利於促進安全管理制度的完善與落實。健全的安全管理制度在很多企業中往往無法得到嚴格落實，而落實制度的問題說到底就是一種責任感，而責任感又取決於對安全的觀念。安全文化的完善將改變員工對安全的觀念，進而對自己的安全責任感有一個全新的認識。員工在一個好的安全文化的帶動下，會具有強烈的責任感、事業心，對安全管理制度自然就會自覺遵守，實現安全管理制度的落實。
第二，安全文化的完善有利於消除安全隱患，糾正習慣性違章，確保全全操作規程的落實。隨著安全文化的完善，安全觀念深入人心，一切作業以安全生產為主。這樣，安全隱患將更容易被排查並被消除，從而將安全隱患扼殺在隱性階段。一個完善的安全文化系統將會使得安全意識深入骨髓，人們自然會照章辦事，提升企業安全性。
第三，完善的安全文化建設能增強員工的安全意識，企業上上下下，方方面面都會從安全形度出發，審視周圍的安全環境，主觀上要求得到安全保障，也就容易發現和提出安全設施方面存在的不足和問題。
第四，完善的安全文化系統可以使我們在安全管理過程中，借文化之力實現安全管理由管到防的轉變，將安全管理者與生產者從對立關係變為合作關係，大家一起防微杜漸，防患於未然，從而實現企業生產的本質安全!
總而言之，完善的安全文化體系就是使企業的每個員工從觀念上接受安全制度的約束，自覺遵守各項規定，從安全管理中的被管理者變為管理者的合作者，齊心協力真正將企業安全放在首位，實現企業的真正安全!
建議人：
管理建議書範文匯總 篇13
物業管理處的叔叔、阿姨們：
你們好！
我是電機運輸處附近小區的一位住戶，我每次回家，騎著車，但一看到樓下一堆灰，一堆水泥，一堆磚頭，一堆沙子的，心裡開始著急，腳踏車該放哪呢？沒有車棚，沒有門衛……再一上樓，形形色色的廣告層出不窮：有貼上去，有拿碳寫上去的，有拿焦墨印上去的，有的竟然貼在住戶的門上，真讓我驚訝不已。為了他們的一己私利，為我們粗心打造了一個煙塵之地，一個廣告大世界，為了我們居民有一個良好的環境，我建議如下：
1、小區先安排保衛，再準予裝修，無赦免權。
2、每一個進樓群的裝修人員必需持有幹活人家的保證書，保證在裝修期間不在小區內亂刻亂劃，方可入內。
3、建起車棚使居民的“坐騎”有安全的保障。
4、禁止商販進小區叫賣，保持小區的寧靜。
5、和國脈通眉州菜館做好洽談，使污染源之一——煙，不排放到小區內。
以上幾點希望你們採納。
敬禮
此致！
20xx年xx月xx日
管理建議書範文匯總 篇14
本人來公司已經將近1個月時間，對公司的運作、管理的風格、企業的各種問題和毛病都看在眼裡，記在心裡，在此本人對企業的現狀表示憂慮，為了企業的生存與發展以及本人的工作責任感所驅使，提出這些問題。
為什麼呢？因為我感覺任何老闆都不會承認自己能力的不足,也不會相信在這個自己一手建立的企業王國里，有誰比自己更有能耐，更有能力、魄力去改變形成已久的各種習慣和風格……所以，一般情況下，凡屬有一定層次和素質較高的人員都知道：“要么去適應老闆、適應企業，要么不能適應就只好走人。”如果誰想改變企業現狀，改變老闆觀念和風格，那簡直就是自尋煩惱、得不償失！
不過今天本人卻感覺應該給 總寫一些東西，或許 總又會說：“光提問題有什麼用，要解決問題才行。”是的，只發現問題而不去解決問題，要這些人乾什麼？可是，有些問題提出來是需要老闆改變觀念、改變方法才能解決的。在民營企業中，只有老闆意識到要改或別人提出要改，而老闆也願意改並且親自操持改革的情況下才可能改變和解決。我也相信我們老闆也是想改變目前企業這種現狀，只是覺得不知如何改，不知從那裡下手改，什麼時候來改的問題。由於公司問題涉及方方面面，我個人的能力確實達不到，所以在此文中，我談問題多，談解決問題的方法不多，有的問題實在是想不到解決的辦法，還希望X總理解！
一、 權力高度集中，導致中層“高度無能”
萬嘉公司目前採取的管理模式，是一種高度集權式領導和管理模式。這種管理模式一旦形成且運行時間長了，會產生嚴重的不良後果：
1、任何權力都集中在老闆一個人手中，凡任何業務、事務、財務等企業每天都必須發生的工作和事情，都必須經過老闆簽字首肯才能為之，中層主管人員簽字純屬走過場，因為他們所簽發的任何檔案和票據都還需要老闆最後簽名批准方可有效，這種做法必定會造成浪費時間，延誤工作，推卸責任等問題的產生；而把老闆陷進大量的事務之中，長此以往老闆哪裡還有時間和精力去考慮企業更大的發展，怎么去設計、謀劃企業的未來？
2、權力高度集中，很容易讓員工們懷疑中層管理者的權力和作用，因為什麼大小事情都得由老闆說了算，即使中層管理者決定了的工作和事情，到了老闆那裡，一旦通不過就什麼也別想做了，這樣很容易導致中層管理者不是積極主動工作，而是被動聽老闆差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的工作和事情處在一種“該聽還是不聽”的困惑之中；
3、由於中層管理者沒有自己在工作中的指揮權、決定權和人事、開支等方面的調度支配權，因此，他們在工作中也就從不需要去動腦子、去想辦法，一切都有老闆來指揮和審批，時間一長這些中層管理者變成麻木無能，毫無主見的擺設。
4、由於老闆對中層管理者沒有根據其工作範圍和許可權進行授權，而導致他們工作中沒有責任感、沒有緊迫感，出了什麼事情，大不了被老闆莫名其妙的訓一頓後，任何經濟責任和工作責任都可以不負，最後說起來還是老闆的問題，要么是因老闆沒簽字而耽誤了（工作執行）時間……，要么是到處詢價而耽誤了（物料採購）時間……總之，一切問題都可以推給老闆。
二、 老闆用人思想觀念問題
1、大多數私營企業的老闆都存在一種狹隘的用人思想觀念：“我花了錢請你來企業工作，那我就要知道你整天都在乾什麼？不然我的錢就給的很冤枉。”這種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業里的人員結構分為三個層面。第一個層面的人員是“先知先覺”型的，他們的工作主要是以思考、謀略、策劃和領導、組織、指揮為主要工作內容，比如企業的高級管理者，總經理、副總經理、顧問等；第二個層面的人員是“後知後覺”型的，他們的工作是在先知先覺型的人員策劃、領導、安排下，在企業制定的戰略發展規劃下，組織帶領下屬毫無怨言地、全力以赴地、認認真真、踏踏實實地作好每一項既定工作和事情，他們是企業里的中層管理者，比如部門經理、部門主管人員等；第三個層面的人員是“不知不覺”型，他們是在後知後覺型人員的安排、指揮下埋頭工作，他們一般不能有別的想法和知覺，只要按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒有任何關係，除非他沒有按照上面的意圖做。他們是企業里為數最多的生產、事務的直接作業人員。
因此老闆在用人思想觀念問題的層面上搞清楚，企業所招進的人員到底是屬於哪個層面的人員，然後才按照各個層面工作性質的不同制定不同的工作職能和要求，否則，就可能因老闆的狹隘用人思想觀念而導致高級人才的流失，那將是企業最大的悲哀！
2、由於民企狹隘的用人思想和觀念，往往帶著一種僱傭主和被僱傭者的`色彩（老闆和打工者），許多老闆很容易對員工產生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種現像是老闆最容易犯的錯誤，也最容易傷害員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老闆要明白一個道理，公司任何員工都是在為企業創造效益，是在幫助老闆賺更多的錢，老闆應該對他們尊重、敬重和愛護，如果沒有每一個員工的努力工作，那怎么會有企業的延續和發展？如果只靠老闆自己或一小部分自己的親信，能把企業做起來嗎？所以老闆要尊重每一個員工的存在價值，要想讓員工為企業多做貢獻，就必須禮賢下士地尊重員工所為企業提出的每一項意見和建議。
三、 老闆識人、用人問題
1、企業的管理就是對人的管理，一個老闆他可以不懂生產，不懂技術，甚至不懂銷售，但他一定要懂得管人，因為企業的一切工作、事務都是靠人來操縱的。所以把人管好了，企業才能穩定地發展。那么如何管好人呢？
如果想要管好人，那必須首先能識人，因為如果你不了解這個人，你就無法知道他到底能幹些什麼，和不能幹什麼。如果一個老闆只是憑著自己一點直覺去了解人，那就可能“失之毫釐，謬之千里”，這些錯誤往往在許多民營企業中屢見不鮮，因而也往往導致對人的才幹上的錯誤判斷，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而這些行為都會給企業帶來嚴重後果。
所以識人是關鍵，能識好人還要能用好人。有些企業老闆他也能識人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素質的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什麼“相互掣肘、內部制衡”，明明是“害群之馬”，卻偏偏委以重任；而對那些想為企業作些事情，有能力、有思想、品德高尚之優秀員工卻經常“不屑一顧”甚至有意或無意地粗暴指責、傷害……企業的老闆在用人方面要學會“一視同仁、恩威並施、寬嚴並舉”，要在員工感情上捨得花些小錢，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬”則要堅決清除毫不手軟！
2、企業的人文環境太差，這個問題實際上也是老闆對員工用人、識人方面的一種表現，也是對員工不尊重的一種體現。一個人除了通過自己的技能、知識和勞動獲取一份相應的報酬外，他還需要在生活上得到最基本的資源保障；在情感上得到企業和老闆的關注；在人性和心理上還需要得到企業、老闆的尊重！我們實際上要尊重企業里每一個員工的存在價值，因為企業里任何一件事情都必須要靠人來完成，哪怕是打掃衛生的工作，它也需要由人來完成。所以，改善企業的人文環境、改善員工的工作、生活條件、配置合理的相關資源勢在必行，而在這些方面，企業根本就不需要花很多錢就能改善的事情，一來能真正體現老闆以人為本的人性化管理思想風格，二來又可以體現出企業文化建設和老闆愛護員工、尊重員工的博大胸懷，同時也能提高企業凝聚力、向心力，這確實是一舉多得的好事，為什麼我們就不去考慮呢？
四、 企業工作流程問題
1、就目前公司的工作流程而言，可以用“煩瑣”二字進行概括。我們每一項工作都要經過好幾道人的簽名、簽字、核准、審批等繁雜手續才能完成，這本身就會給工作造成諸多問題，也會因此而延誤許多時間。有些事情，既然有部門主管，就由他們來決定，只要在他們管轄範圍內，有他們的簽字批准就可以生效，為什麼他們簽字了老闆還要再簽名，而本來能很快解決的問題，就是因為要最後老闆簽字才能去做，而老闆事情太多（像這樣不多才怪）一時疏忽或忘了簽字時，就有可能耽誤事情或工作，到最後或什麼時候又想起來時，已經是“時過境遷”再做已失去意義。
2、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規矩”辦，這樣做到底是在維護老闆的權威呢（有人認為簽字就是權力的像征，而實際上籤字則更多的是責任），還是為了避免產生責任？這種工作流程的設定看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多不必要的環節，更可怕的是無形中造成對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！
五、 老闆授權問題
1、集權管理是一種管理方式，但權力高度集中則會導致下屬沒有任何責任，因為，權力就意味著責任，有多大的權力就有多大的責任，小權力小責任，大權力大責任，沒有權力也就沒有責任，這是一個最基本的常識，所以老闆在工作中沒有授權，或授權不清晰、不明確，就會造成下屬在工作中出現問題不是推諉就是扯皮，最終追究起來時，責任反而都是老闆的。所以授權問題是企業工作的重要問題，老闆必須要有這方面的心理準備，要想下屬都能承擔責任，都能正常發揮自己的才幹，那么你就必須授以相應的工作和管理許可權，否則企業只會倒退不會進步！
2、授權問題是一個觀念問題，為什麼公司最近遇到了這么多問題？這完全與我們這種高度集權管理模式有直接關係。現代民營企業都基本從過去那種高度集權管理模式進化到“集權領導，分權管理”的模式，他們已經知道“管理是靠發揮別人的才智為自己做好要做的各項工作”這個道理，為此，既然要別人為你做事，那就要給予別人為了做好這些事情相匹配的資源和權力，否則“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事情是很難在現實生活中找到的。老闆對這個問題想不通，那么一切工作只能是按現在這種狀況維持，公司不會有大的起色。如果想改變，想做到合理授權，那就要真誠實意地擬訂授權範圍和授權對像。授權管理實際上就是企業管理的核心內容，我們要防止走兩個極端，要么什麼權也不給，哪怕一分錢也要經
過老闆批；要么就徹底放權，老闆什麼都不管，這些做法都是企業管理中的大忌。授權管理是在老闆的控制範圍內，給予適合被授權者工作職能範圍內行使的領導、指揮、工作的權力；放權，則是權力轉移，搞不好會造成權力使用者的權力欲望的膨脹而最終給企業帶來災難和造成嚴重經濟損失！
六、 信息誤導問題
1、老闆身邊有很多製造信息、發布信息的人物，這嚴重左右著老闆的思維和判斷，有些人看起來是在關心企業、關心老闆，但實際上是為了自己在企業中的地位，是自己在老闆心目中的位置，有些人沒有什麼實際才幹，只能做“一般工作”的這樣一些員工，他們生怕哪一天老闆注重別的員工而“冷落”了他們，所以他們就有事沒事地製造和散布一些聽起來好像是為老闆著想，為公司著想的信息去影響老闆，一來可以借老闆之手打擊那些他們認為對自己有威脅的員工，二來可以讓老闆覺得自己對公司、對老闆忠心。有時候老闆也不去了解誰是誰非，誰對誰錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產生什麼問題和後果時，那些個製造是非信息的人們則“退避三舍、緘口不語”，最後老闆卻成了矛盾的中心，時間長了，別人很容易在背後指責老闆是一個沒有涵養、胸懷狹小，愛聽小人匯報的“庸人”，這樣會嚴重損害老闆在員工心目中的威望和人格魅力！這種問題如果長期繼續下去是非常可怕的。
2、老闆為什麼會對這些人的話就“信以為真”呢？難道老闆就沒有自己對一些問題的分析和判斷能力，人云亦云。如果真是這樣，這就恰恰被人利用，那就說明這些人對老闆的心理情況非常了解，而老闆在沒有對一些問題的真相了解之前就對某某人大加指責，甚至是無端的訓斥，這樣做會導致對人才身心嚴重的傷害，這就很可能因老闆這種“莫名”的訓斥、指責行為，而使那些真正有才幹能為企業發展作些事情的優秀人才的流失，給企業造成程度不同的損失。那么萬嘉將永遠是那么幾個跟隨老闆的“元老”，那他們永遠只能做“死事”，對企業的進步與發展起不到任何幫助，甚至會導致企業倒退……。
七、 公司風氣不正
1、公司管理缺乏人性化，從工作環境到生活環境都讓員工感到“糟糕”。公司絕大部分員工都對公司有極大的抱怨甚至是怨恨情緒，他們在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護。為什麼到關鍵時刻就容易出問題？為什麼部門主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖著不做？這還成什麼體統！
2、公司員工與員工之間相互打擊、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷；由於大家知道老闆願意聽匯報，這就更加使一些“心懷叵測”之小人有機可乘，把工作匯報變成向老闆打小報告的名正言順的事情，而我們老闆卻覺得這很好，可以通過員工相互間的爭鬥而了卻因員工太團結而給老闆產生的威脅。如果是這種想法那就大錯特錯，這只能助長這種打小報告的不良行為的風氣的加重，到頭來搞得人人自危，還有誰會為企業幹活？這個問題在咱們公司我還沒怎么發現，但是我仍然將它作為一個問題寫出來，以期對單總以後的工作有一定的提醒作用。
3、老闆平時看似凶嚴，但一旦真有什麼事卻一籌莫展，公司那么多問題，指望外來的幾個人能激活公司，難道靠自己內部就不能讓人員動起來嗎？乾工作得靠大多數。所以單總應該著力改造這批“老人”。坦白講，這批人雖然能力不是很強，積極性雖然不是很高，但他們穩定性高，忠誠度高，應該找幾個值得培養的人好好培養。
八、 員工思想動態
1、目前企業員工，稍微有點能力的，沒有幾個有長期為企業服務的思想。許多管理人員只是一邊工作一邊聯繫下家，一旦條件合適立即提出辭職一走了之。一個企業若要有長足的發展和進步，就必須有一支能踏踏實實為企業服務而相對穩定的員工隊伍，尤其是中高層管理
人員，否則企業管理人員和生產、技術骨幹老是想著跳槽，想著離開企業，那么這個企業和企業的老闆就要認真反思了！
2、員工人心思動的原因有很多，除了工作環境和生活環境等方面的不如意外，最根本的還是對企業所承諾的薪水待遇不能滿足要求而不滿。搞得員工“灰頭土臉”沒有一點工作激情。我們都必須按照當初的諾言兌現員工的薪水和待遇，否則企業將永遠受到員工的要挾。
九、 財務報銷簽批問題
1、公司財務報銷手續繁雜、層層審批，當然對錢財的管理應該嚴格和細緻，任何企業老闆都不希望自己的錢財被“別人”亂花，更不允許任何員工在經濟開支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以理解，但我們為了防止出現不良行為和問題，我們可以建立有關的管理、監督約束機制和制度，而不是人為地設定重重障礙。
2、企業財務管理提倡“一支筆”管理，這是說在企業里凡屬用錢事情，都由老闆簽字生效。而這種管理是建立在老闆對各部門授權（包括對經濟開支的授權）的情況下，由老闆簽字備考。在緊急情況下老闆不在家時，財務只要核准有部門主管簽批的在授權範圍內的用錢和開支，都可以及時支付、報銷和處理，否則就可能因老闆不能及時簽批而造成重大工作延誤或失誤。這種事情往往在私企里經常發生，到那時老闆想發火都不知罵誰好。
十、 工作責任問題
1、由於老闆在工作中沒有向各部門授權或授權不明確，而造成工作中出現問題大家都可以從下一直往上推，最後推給老闆。為什麼呢？因為在許多工作中，尤其是在重大問題的處理和涉及到經濟問題，下面任何人都沒有決定權和處置權，而企業工作有哪幾項又跟經濟沒有關係的呢？所以只要企業是這種高度集權的管理方式，就會經常出現工作責任不清，無法追究，最後不了了之的局面。
2、目前公司還有一個比較明顯的不良現像，那就是中層主管人員的責任意識淡薄，甚至推卸責任。正因為個別人缺乏工作責任意識，對自己因能力、經驗、性格（不能合群）等方面造成的工作延誤、錯誤和問題，卻不能很好檢討、反省承擔責任，最後採取補救措施。而是出了問題或預感要出問題時，就事先尋找藉口、設好圈套讓領導或協作部門不知內情而陷入問題之中，以便為自己解脫責任或減輕責任，甚至把本該是自己的責任推給領導和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想為公司做點事情的員工只好“敬而遠之”離公司而去！這個問題應該引起老闆的高度重視，否則時間長了會給企業帶來巨大的災害！
3、由於公司沒有建立健全工作責任追溯制度，即使有明顯責任問題也不知如何追究其當事人的責任，比如，公司物品被盜，而我們則對直接當事人——值班保全和公司有直接嫌疑的部門不進行徹底的責任追究，以至錯過追查被盜物資下落的最佳時機，像這樣，公司不制定嚴格的“連帶責任追溯”制度，我想，這些監守自盜的行為就會隔三叉五的發生，不信，就等著下次類似的問題再次發生吧！
十一、企業缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛圍
1、在我們的企業里缺少老闆與員工的正面交流和溝通，缺少老闆在感情上對員工的投入；缺少以人為中心的管理思想；而員工則缺少以廠為家、愛崗敬業的良好職業精神和職業道德……而這些個“缺少”都與企業精神培養、企業文化建設息息相關，作為老闆應時刻把員工記在心理，每一個員工都是企業的財富，他們都是在為企業創造價值和財富，我們要尊重每個人的勞動，更要給予每個人相應的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關懷和愛護，要讓每一個員工在企業里都有在家的感覺，都有歸屬感，親情感，只有這樣我們的企業才會穩步發展，我們的員工隊伍才會逐步穩定，那我們想要的人才也才會願意加盟到我們企業中來！
管理建議書範文匯總 篇15
給班級的建議：
1、 學習成績
良好的班風、學風是取得優異成績的前提，同學們共同努力是取得優異成績的保證。在班委的帶動下，我班形成了一種“比、學、趕、幫、超”的學習氛圍。 在這樣一種氛圍下,同學們經常在一起探討學習上的問題，互幫互助，共同進步。學習成績優異的同學也儘自己最大的努力幫助暫時落後的同學，排除他們學習上的障礙，調整他們的心態，使成績稍差的同學能夠以最快的速度趕上併力爭超過其他同學。我班四級和計算機二級通過率都提高了，在今後的學習中，我班同學仍將保持和發揚“比、學、趕、幫、超”的班風學風，靠自己的努力在今後的日子裡爭取更大的成績!
2、 體育鍛鍊
我們班級雖然大三了，但是在體育鍛鍊方面一點也沒有落下，積極參加學校組織的各種體育活動，比如說經濟學院組織的“青春颯爽”活力杯友誼賽，還有積極參加冬季校運動會，平時班級里也會組織關於體育方面的活動，加強身體素質。
3、 宿舍建設
我班同學都積極參與學校後勤集團組織的宿舍文化節美化大賽，各個宿舍之間都積極交流如何裝飾美化宿舍，在宿舍里擁有良好的學習氛圍，有些時候每個宿舍間還會在一起討論作業，良好的學習氛圍讓我們住著舒心和安逸。
建議人：
時間：
管理建議書範文匯總 篇16
一、作為一名優秀的生產車間管理者，應是公司企業文化的積極推行者。一個國家，有著其他國家沒有的國粹；一個民族，具備其他民族所不同的民族精神；就是個人，也有其與眾不同的精神支柱！如此，國家才能繁榮昌盛，民族才能長久不衰，個人才能堅韌不拔。作為一個企業，其精神支柱、其靈魂就是“企業文化”。縱觀世界五百強企業，無不非常重視和積極推行公司的企業文化。要想做好生產車間管理，作為一名優秀的生產車間管理者，首要工作就是要積極推行公司的企業文化，用企業文化來薰陶員工、激勵員工。通過推行企業文化，讓員工了解公司的發展史，增強其對公司的信任度，使其熱愛公司；通過推行企業文化，讓員工清楚公司的目標、願景、發展趨勢，提高員工對公司的信心，從而堅定他們對公司的忠誠度，甘於奉獻；通過推行企業文化，讓員工了解公司的各項制度，使其清晰個人的發展目標，樹立競爭意識，從而推動公司的生產發展。要善於利用各種時機、各種場合，積極推行企業文化，使企業文化無處不在、無孔不入。
二、作為一名優秀的生產車間管理者，應會制定和實施合理的管理制度。沒有規矩不成方圓。任何一個集體，失去了紀律的約束，勢必如一盤散沙，毫無戰鬥力可言。作為一名優秀的生產車間管理者，不僅要熟悉和推行公司已有的管理制度，更要逐步建立完善車間的管理制度體系，制定出員工的行為規範，起草檔案注重可操作性，儘量使每一項行動都有明確的規定，並根據使用反饋情況及時更新，變無規定可依為有規定可依，從各個方面規範員工的行為。並通過日常的檢查督促，逐步培養員工良好的工作習慣，鼓勵員工自覺按規程去做，固化良好行為，改正錯誤行為，為車間管理的正規化打下了堅實的基矗
三、作為一名優秀的生產車間管理者，應是安全生產的倡導者與實施者。安全為了生產，生產必須安全。安全生產是企業、社會發展最根本的保障。不同的工種在不同的地點、不同的時間，都要求有不同的安全措施，生產車間安全生產措施、法則，可歸納為對“人、機、料、境、法”五大要素的管理和規範。
①“人”，即人的管理。安全管理歸根結底是對人的管理。生產車間崗位的人員需求程式應是非常規範的。車間新需求的員工，根據公司所薦人員的詳細材料，先形成定崗的初步意向，然後到輔助崗位進行一段時間的磨合。在這段磨合期中，車間以責任感強弱為該員工最基本的評價基準，然後根據該員工的操作技能水平、熟練程度等情況進行總評，形成書面資料，反饋給公司，以落實定崗。對初評不能擔當本崗位者，車間通過以培訓、再教育等途徑來提升該員工的綜合能力，以達到勝任的目的。如再不能勝任的員工，則謝絕錄用。在日常生產中，車間管理者要注重與員工進行溝通，通過表揚、鼓勵、獎賞等激勵方法增加員工的工作信心和激情。
②“機”，即機器設備的管理。機器設備是企業進行生產活動的物質條件，是進行安全生產的`首要保障。作為一名生產車間管理者，應根據設備保養的複雜性，對每台設備定製 “設備責任牌”，落實專人負責。公司不定期開展現場管理檢查，並建立相配套的獎罰制度，使每個設備責任人形成自覺保養設備的良好習慣。員工在交接班的時候，必須有機器設備運行情況的交接記錄，一旦發現機器設備運行異常便可及時報告、及時維護。此外，還應定期組織安排機器設備操作培訓或理論培訓，以達到安全操作的目的。
③“料”，即物料的管理。物料管理是安全生產中的基本因素，由於化學物料的特殊性， 物料性能的轉換相當快，也就是說，從低溫到高溫，從低壓到高壓，由稀變稠等一系列反應，伴著一種物料的加入，只在瞬間便可完成。車間從領料人員開始著手，應進行專業的培訓，使他們熟悉工藝流程，通曉每種物料的化學性質、物理性質，對一天所需物料能做到計算精確。對於不適存放的物料，嚴禁在車間停留，做到現領現用。領料人員必須對倉庫原料進行及時檢驗，嚴禁將不合格原料領進車間。為此，車間還應建立專門的考核制度，培養員工認真、仔細的工作作風。
④“境”，即環境的管理。環境可直接影響到安全生產，也是創造優質產品的前提。作為一名生產車間管理者，應結合“整理、整頓、清掃、清潔、素養” 的5S管理思想，以現場管理為出發點，通過開展自查與互查的方式，結合車間實際制定相應細則。車間各種用品、工具的擺放應當規範，並成為一種習慣。生產車間管理者應鼓勵員工積極參加“合理化建議”活動，發現、探索各類提高現場管理的有效建議，並對相關建議進行分析，完善，付諸實施，以達到不斷改進的目的。
⑤“法”，即操作法，指導書。操作法是引導操作的路線，在操作過程中路線不能變。有的操作工特別是新員工對操作法常有疑惑，作為生產車間管理者，除了解釋，還應派出經驗豐富的老操作工進行手把手教導，直到他們完全理解和掌握。為了減少安全隱患，車間還應根據原始記錄、顯示記錄儀，不定期地進行檢查，提醒操作人員時刻保持警惕，做到操作與規定完全一致。針對每個不同崗位，車間還應制定各崗位的職能考核細則，一周一小評，一月一大評，獎罰根據考核細則所規定的條例進行，進一步提高操作工在操作工序中的細心程度。
總之，作為生產車間管理者，一定要認清：安全生產不是一項階段性工作，而是長期不斷的持續性工程。安全生產管理，還應注重以下四個方面：
①安全管理以人為本必須堅定不移。首先是管理層要更新觀念，破除墨守成規，不思進取的保守思想；其次是要在員工身上下功夫，卡死職工素質關、上崗關和思想關，一切按標準辦事。要善於研究職工思想動態，把隱患消除在崗前、崗下；再就是要改進工作的方式方法，注重採用靈活多樣的形式開展工作，做到嚴而不死，注重感情投入，營造和諧的團隊氛圍。
②安全管理必須注重對作業過程的控制。一是要建立管理考核機制，管理人員要加強對現場作業過程的檢查和監督，真正發現和處理動態過程中的安全隱患，消除形式主義；二是對基層部門考核檢查，做到結果與過程相結合，在深入現場實際調查研究的基礎上，開展結果檢查，杜絕片面性。
③安全管理必須實現由外部管理向班組自我管理轉變。首先要建立班組考核機制，建立車間考核班組、班組考核小組、小組考核崗位的逐級考核框架，把責、權、利下放班組，將責任和權力變為壓力和動力，以調動每個職工的積極性，自覺主動參與安全管理，實現安全管理中的自控、互控、他控。實現班組的自我管理，才能真正從基礎上夯實築牢第一道防線。
④安全管理應做到超前防範，關口前移，抓好典型。一是要主動出擊，自尋壓力，敢於揭醜。對存在的突出安全隱患，要抓住典型，擴大教育分析，使責任人引起震動，使員工得到教育。二是注重確立防範措施，突出預防為主的方針，對日常檢查發現和管理工作發現的突出共性問題，迅速制定防範措施，果斷予以糾正，查找工作中的關鍵人、關鍵崗位，重點加以控制，達到預防問題發生的目的。
四、作為一名優秀的生產車間管理者，應注意避免各種不必要的浪費，節約成本和資源。一般的生產工序中，在日常工作中都會產生諸多的“浪費”，其實，在生產管理中，通常也會出現“七種”浪費。這“七種浪費”不僅發生在生產現場，如果僅僅關注現場存在的問題，而不解決被現象所掩蓋的本質問題，無疑是捨本逐末，即使表面上轟轟烈烈，但實際效果也很有限。所以，作為一名優秀的生產車間管理者，不僅要了解這“七種浪費”產生的原因，更要注意避免和杜絕這些浪費因素，節約成本和資源，提高生產效率。那么，這“七種浪費”是指什麼呢？我們來看一看：一是等待上級的指示、等待外部的回覆、等待下級的匯報、等待生產現場的聯繫——“等待的浪費”；二是工作進程的協調不利、 領導指示的貫徹協調不利、信息傳遞的協調不利、業務流程的協調不利—— “協調不利的浪費”；三是固定資產的閒置、職能的閒置或重疊、工作程式複雜化形成的閒置、人員的閒置、信息的閒置——“閒置的浪費”；四是職責不清造成的無序、業務能力低下造成的無序、有章不循造成的無序、業務流程的無序——“無序的浪費”；五是“失職的浪費”，這是管理中的最大浪費；六是工作的低效率或者無效率、錯誤的工作，是一種負效率——“低效的浪費”；七是計畫編制無依據、計畫執行不嚴肅、計畫考核不認真、計畫處置完善不到位、費用投入與收入（收益）不配比——“管理成本的浪費”。
管理建議書範文匯總 篇17
尊敬的：
您好!
首先請原諒我們冒昧地打擾您，魯莽地寫下這份，並大膽地指出學校在食堂管理中的漏洞：
1.幾個月中，食堂用餐時，飯桶前總是一片水渠不通，同學們人人你擠我擁，毫無半點紀律，甚至把人擠痛了也無人有絲毫退讓之意。更值得重視的是同學們不顧紳士風度，不講究淑女形象，一個個都用碗去撈飯，不但潑出了不少珍貴的米飯，還潑出了自己的形象，而且由於米飯遍布在地板上，像一個個滑板似的，時刻都有導致同學們滑到的威脅。對此，我們認為應該儘早提醒和管理，引導學生不搶隊不擠隊，有自主排隊的好，而且可能的話，最好清出一片空地，由食堂阿姨盛飯，是混亂不再重現。
2.大量浪費現象也十分嚴重。值班老師雖已多次告誡，反覆強調，但效果不佳，不少同學依舊我行我素，把飯菜原封不動的晾在那裡，或者只扒幾口就一溜煙不見了人影，白白讓來之不易的糧食付之東流。這種行為不僅讓費了米飯蔬菜，還使去盛湯盛飯的同學被見怪不怪的食堂阿姨收去飯菜，不知其中原因的只好傻呆呆地站在那裡，鬱悶之極。對出現以上情況我們進行了探究，水落石出的真-相讓我們大吃一驚：第一，有食堂的責任。由於食堂工作人員做的飯菜不可口，絕大部分同學厭惡食堂飯菜，連崇尚節約，珍惜糧食的我們有時也不經一陣反胃，對多次出現漿糊般的菜恨之入骨，時常不聞不問匆匆吞完米飯，咽下蔬菜便“脫離苦海”，奔往校外的快餐店;第二，校門口的小店是禍端之一，油炸食品，摸獎層出不窮，使不少“老顧客”神魂顛倒，直接繞開食堂，乾淨利索地衝進小店，狼吞虎咽地解決各種油炸食品，甚至不顧一切地摸獎，中飯不但吃不好，還損傷了身體，離譜極了!
針對以上食堂出現的情況，我們也想提出一些建議：
1.改善飯菜質量。建議食堂阿姨把飯菜做認真些，不求可口好吃，但至少也得讓我們有食慾，牽住同學們的心，不至於退避三舍。
2.有同學監督。建議中午吃飯的同學吃完後把吃剩的飯菜倒入垃圾桶，桶邊有幾位盡忠職守的同學監督，防止同學倒入過多的飯菜，好讓浪費糧食的現象少一些。垃圾桶邊最好有放盒子的固定位置，同學倒乾淨後把盒子擺放在那兒，由食堂阿姨們定時取走清洗——這一來，及時制止了浪費的勢頭，又減少了阿姨們的工作量，何樂而不為呢?當然，有值周老師的監督就更好了。這樣一來，就用不著“先鋒小衛士”、“環保小衛士”們四處奔忙了。
以上是我們對學校食堂管理提出的一些不成熟的建議，有不當的地方還請校長諒解!
最後，祝鄔校長身體健康、萬事如意!
祝錦溪的明天更美好!能有一片嶄新的風貌。
此致
敬禮
日期
管理建議書範文匯總 篇18
尊敬的x總：
您好！
上次我們交流之後，我對公司的業務範圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、 對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對於管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計畫，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之後，才可以發生。對於管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、 對外x方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的x模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的x模式，目前我接洽的並且關係非常親近的x機構有瑞橋擔保，新華信託，華夏銀行加州支行等。對於反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個x，比如，擔保公司也需要從銀行x出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對於還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信託渠道去x，一個原因，是規模不能達到信託的要求，再者是信託x成本過高。
3、 內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計畫，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關於公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計畫，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，x報表的編制，配合會計師事務所完成公司的x審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，並簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外x的方案，指導會計完成x機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計畫；對於應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在x方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定遊戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平台，團隊的戰鬥力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對於這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
（呈）
20xx-10-09
管理建議書範文匯總 篇19
敬愛的蔡老師：
您好!我是企法一班學習委員劉永安，非常感謝您成為我們的輔導員。由於打暑假工每天都要上班，所以沒來得及發這份班級問題及建議給您，在這對您說聲對不起。對於我們班級的問題及建議，我歸納了幾點，希望對班級建設有所作用，問題及建議如下：問題：
一、學習方面
學習態度不端正，學習氛圍不濃，刻苦精神不夠，缺乏積極進取心。沒有充分利用課餘時間學習，大多數同學因上網、聊天、打遊戲、約會占據大量時間
二、活動方面
積極主動性不強，大多數同學不樂於參與社團、班級、院級、校級活動
三、能力方面
缺乏對自身能力的培養，大多數同學各方面能力不強
四、男女同學交流方面
男女同學交流欠缺，好像有代溝似的
五、班級不良現象
少數人缺乏班集體觀念，不遵守紀律，思想渙散，班級凝聚力不強，逃課、戀愛現象增多
六、班委工作方面
班委工作協調較差，有些工作通知或事項沒有及時交流
七、人生目標方面
大多數同學對自己的人生目標很茫然，不知選擇哪條“路”
建議：
班級制度及活動方面
1、建立激勵懲罰機制，一方面激勵學生學習，另一方面又可以約束學生;
2、以寢室為單位建立“約法三章”，搞網路、遊戲監督控制，規定課餘學習不少於一定的時間;
3、建立學習督導小組，監督以及關注同學的學習動態，幫助成績差的同學，引導班級學風建設，同學之間相互學習，相互督導，規定一定量的學習時間;
4、多開展班級活動，鼓勵學生積極參加活動，提高實踐能力，增強感情和凝聚力。
1、定期開展班會、專業學習交流會、人生目標交流及引導會，促進班級更好的發展、增強同學學習氛圍及改變不良思想觀念、引導學生更好的朝著自己的人生目標努力邁進;
2、班委起好模範帶頭作用，遵守學校規章制度，加強班級學風、思想、活動建設，班委之間要協調好班級工作，及時通知工作事項，讓大家互相交流意見或看法，再去開展班級工作;
3、輔導員與班委要經常交流工作，加強與班級普通學生的交流，促進師生更好的了解。三、同學自身方面
1、加強班集體觀念，樹立正確的人生觀
2、建立學習計畫或目標，適當規劃人生目標
3、加強自身約束能力，學習上互相督導，互相幫助，提升學習氛圍
4、加強自身各方面能力的鍛鍊，提升自我
最後，希望老師與我們共同努力建設我們的班級，我相信在您的帶領下，我們的班級會更好的發展!我以後會更多的與您交流，就寫到此處咯老師，祝您暑期愉快!
建議人：
時間：
管理建議書範文匯總 篇20
賓館是由先生20xx年投資興建的一家二星級標準酒店，從開業至今已經營業七年時間，其間獲得了較佳的經濟收益與較好的社會效益。由於市場競爭的日益激烈，賓館目前狀況已經處於微利時期，希望相關管理者應引起足夠重視，以避免賓館被市場所淘汰。在此，個人作如下建議：
一.建立健全酒店經營管理運營體系。
每當說起經營管理運營體系，多數人頭腦里閃出的是一大堆從書上網上抄襲下來的文字，是一些執行起來非常困難的規章制度。誠然，書上網上都有一些比較完善而且可以借鑑的好的管理檔案，但這些檔案均是基於該酒店而制定，生搬硬套並不適合我們自己的酒店，所以造成了無法實施的現象。
科學的經營管理運營體系，是基於本酒店的目標市場及本酒店的實際情況編制，首先要從市場外部的角度充分調研，再詳盡了解本酒店內部實情，結合酒店董事會經營管理目標，制定的一個可以自行運轉的從上而下的可執行體制。
酒店經營管理運營體系應當通過培訓，讓酒店所有管理者都要深入了解並且明白各自在體系中的位置與作用。而這一點，在90%酒店中未這樣執行，以至於所有的經營管理體系都被束之高閣，變成了高層個人的壓箱教條而失去了實際價值，也變成了向董事會交差的擺設，也就是經營管理體系與實際經營脫節。在此，我善意提醒所有的管理者，沒有執行意義的經營管理體系是沒有任何經濟價值的廢紙。
酒店經營管理體系編制的內容以酒店經營活動所涉及的事務為依據，其中包括：行政/人力資源/財務(採購)/前廳/客房/餐飲/安保/工程/娛樂/康體等，各酒店可以根據酒店大小設定各部門，可以單獨設定或合併設定。其原則是便於直接管理、避免人力資源浪費、管理對象清楚。在此基礎上，我們可以根據管理架構設定各部門管理體系，包括有：程式檔案、目標檔案、質量檔案、獎罰檔案、標準檔案等，具體格式為：酒店介紹、酒店企業文化、酒店組織架構、部門職能、部門入職條件、崗位職責、工作清單、部門管理制度、工作程式、政策與程式等。編制這個體系最關鍵之處在於要根據本酒店的實際發展情況出發，實事求事的設定相關崗位(崗位可以由人兼職)與工作內容，否則失去實用價值。編制好體系後，可以使體系內的每個人知道自己在體系中的位置與作用，知道乾什麼，知道怎么乾，知道乾成什麼標準，也知道什麼不能幹，更知道違規將受什麼處罰，這就從主觀意識上形成了體系的約束力，減少了人管人的現象，即提高了員工的自我約束力。
對於xx酒店內部職能部門，建議如下：
(一)建立健全行政綜合辦。
1.總經理：全權負責酒店經營管理工作，並主管行銷工作。
2.行政助理：負責人事/培訓/質檢/行政接待/安保/工程等管理工作。
3.會計：負責酒店財務數據工作。
4.出納：負責酒店現金收支工作。
5.採購：負責酒店物品購置工作。
(二)強化房務部管理。
1.前廳與客房設定一個部門負責人，負責兩部門的日常經營與管理工作。
2.建立健全房務部績效考核制度，充分調動員工工作積極性，採取減員增加考核獎勵的機制，既提升了服務品質，又提高了員工的薪資。
3.建立房務部物品盤存制度，嚴格控制布草報損及其它物品損耗，儘可能減少賓館的再次投資成本。
(三)提升餐飲部管理職能。
1.為充分發揮餐飲部經理的工作職責，將廚房劃由餐飲部經理直接管理，便於直接督促廚房菜品質量。
2.餐飲部經理應同時擔當接待工作，參與重要客人的台面工作，並適時詢問就餐賓客的消費意見或建議，並總結實質性的改進廚房與餐廳的工作。
3.餐飲部經理必須每天參與廚房的管理工作，督促廚房負責人做好菜品質量/成本控制/食品貯存/衛生安全等工作。
4.餐飲部經理有權力要求廚房負責根據市場動態或季節變化推出新菜品或新的消費方式等工作。
5.廚房負責人有權力申請在不同季節對本地區範圍內的餐飲進行試菜考察，以掌握最新的消費動態與技術水準。
6.廚房負責人有權力要求採購人員按採購申請要求購買相應數量與質量標準的材料，否則可以拒收。
7.廚房負責人應提供採購物品的建議價格，對於價格虛高的部分應向餐飲經理提出異議，餐飲部經理必須第一時間向總經理提出書面證據，由總經理核查。
8.廚房負責人應建立新菜品研發制度。作為餐飲產品的主要負責人，首先應當有研發的勁頭，再就是要有菜品創新的思維，只有不斷推陳出新的優質菜品，才能長期吸引客人的光顧，才不會被市場所淘汰。同樣，個人的付出也會獲得董事會的認可。
至此，將賓館分成三個主要部門：行政綜合辦/房務部/餐飲部，在不增加人員編制的情況下將具體工作明細化。
二.建立健全必要的財務管理制度。
目前賓館的財務處於無序運營，各部門無從知曉相關的經濟指標及贏利狀態，這應該是非常危險的管理機制。所有企業的的商業目的是以贏利為目的，而贏虧多少是投資者最為關注的指標。在此建議如下：
1.建立餐飲原材料採購價明細。
即將每次採購驗收的所有原材料價格由餐飲收銀員電腦輸入，每次做價格比較，形成長期的價格比較走勢，防止採購價格虛高的出現。
2.建立餐飲原材料驗收制度。
所有的採購人員應明白所有的採購工作是為廚房服務的，採購人員應對採購的物品質量/數量及價格負責，應對廚房負責。廚房應書面或圖片界定好原材料的品質，或交待清楚與採購員人員特殊要求等。廚房負責人應嚴格遵守驗收標準，不得將不合格原材料收入廚房。
3.建立餐飲每日成本與銷售額報表。
餐飲部經理應建立電子文檔的每日成本與銷售額的營業報表，每周向總經理匯報一次。這樣既可以監查每日成本情況，又可以對比同期經營情況，以便進行有效的數據管理工作。
4.完善財務營業損益表。
酒店產品的時效性及不可貯存性，所以目前酒店所採取的營業損益表大多採用周報與月報兩類並行的模式，其目的是給管理者及時提供數據管理的依據，使管理者可以在第一時間調整經營策略並查找管理漏洞，從而提升經營管理的能力。財務會計應根據相關財務指標對每周每月的經營狀況給予財務說明和警示，從而發揮財務管理的作用。
5.提升財務審計的作用。
由於本企業為家族企業，或多或少的有家族成員參與工作，目前在中國乃至世界都是不可避免的現象。作為財務工作人員，應該遵守財務工作之操守，嚴格執行xx酒店的相關財務制度，嚴把財務審計工作，公平公正公明的處理相關財務數據與現金結算工作。對於家族成員的本職工作一視同仁，不得存有特殊對待的傾向，否則將無從控制酒店的成本與開支，更嚴重的將影響酒店的服務品質，在此，特別提醒!
6.加強票據管理工作。
酒店的運營涉及多方面，所以作為賓館的管家-----酒店財務人員，必須加強各類票據的管理工作，對於能夠提供正式稅票的單位應有硬性要求，對於不能提供的建議提供電話聯繫方式及公章證明等，並對經手人嚴格控制，所有票據管理與報銷制度應有相關正式文本規範，不得因人而異違規操作，損害賓館的利益。
7.建立健全詢價制度。
所有採購人員有義務接受財務人員及申請採購部門的價格質詢，並必須對相關質詢作出合理的解釋，不得因此做出不配合的態度或不理睬的行為。財務人員及申購部門(特別是餐飲部)應當在合適時期(每周每月)採用不同的市場調查手段(網路調查或電話核對或親臨市場委託詢價等)，以監督採購人員的採購行為，以達到控制採購成本與採購質量的目的。
8.建立健全年度經營預算表
年度經營預算表是企業對下一年度的經營情況的預測，其預測依據是以本年度的經營情況與市場動態及未來發展變化為基礎。建立年度經營預算表的目的是使賓館管理層根據一年的經營狀況合理安排人力資源/控制費用支出/組織行銷活動/總結績效考核目標等工作，據此向董事會提交下一年度的《年度經營工作報告》。年度經營預算表必須經過詳實調查，並結合董事會的經營目標，在真實/公正的基礎上編制。年度經營預算表是董事會考核賓館總經理的依據之一。
三.建立健全經營與行銷策略。
由於市場競爭的加劇，目前作為旅遊中轉站的份量逐漸變輕，而本地餐飲市場也呈現逐年增加的態勢，所以如何加強賓館的競爭力就變得尤其重要。在完善了賓館客房的管理與餐飲的菜品質量後，如何建立健全更發達的行銷網路就顯得舉足輕重了。在此建議：
1.充分調查市場，細分消費人群，根據目前的消費需求提供能滿足賓客的酒店產品，特別是餐飲菜品的重新推薦工作。
2.營造不同消費者的經營環境，從根本上改變我們賓館曾經輝煌的心態，目前市場上已經不是一家獨大的場面，建議經營風格應該吸引更多樣化的消費人群。
3.由於從樟木口岸至神山沿途酒店賓館的興建增多，必將分流部分旅客的入住，從表面是一個發展的困境，但同時也是一個機遇，因為市場接納能力的增加，必將加大旅行社的宣傳力度與推廣力度，必將吸引更多的旅遊者加入到這一線路，從總體上增加了客流量。對此，我們應該主動出擊，可以聯繫更多的外國旅行團或未開發至本線路的旅行社，增加我們的協定單位，從而保證賓館不會出現減員的現象。
4.從網路上與相關旅行社做連結單位，利用對方的網站或者賓館在旅遊始發地的網站多做宣傳，輔以必要的圖片展示及廣告，從而提高境外旅遊始發地賓客對本賓館的認知，從而選擇入住本酒店。
四.建立健全全員績效考核制度。
為加強賓館的服務質量，提高員工的工作積極性，從根本上扭轉吃大鍋飯的現象，建議執行全員績效考核管理制度，一線部門以營業額與顧客滿意度為基礎設定績效考核標準，二線部門以工作完成質量與賓館綜合利潤為考核標準，將員工個人的利益與賓館的效益掛鈎，實行多勞多得的績效獎勵制度。具體操作方式及執行標準有待財務人員釐清相關財務贏利狀況後，制訂出一個適合賓館可操作的全員績效考核制度。
五.建立健全賓館的企業文化。
服務行業本來就是一個枯燥乏味的行業，員工流失率較高，而所處縣城更是招聘困難。在此建議賓館管理者應多加強賓館企業文化的建設工作，讓員工轉變思想，以主人翁的態度對待工作。為此賓館應開展一系列有關企業文化的拓展工作，增加員工凝聚力與主人翁意識，真正感受到企業的文化關懷。具體方法我們可以另行商議。
六.建立健全賓館會議制度。
任何一個企業的會議都是一個上傳下達的溝通或協調與解決問題的方式，也是培訓員工的一次機會。會議制度可以讓普通的談話溝通變得更正式更重視，並且可以避免責任不清的問題。在此建議賓館至少有以下幾種會議應該按時召開：
1.每晚下班前的餐飲出品與服務總結會。
2.每周的運營分析周會。
3.每月的行政會議。
4.定期的員工大會或者分部門會議。
5.不定期的財務專題會議。
七.設備更新與工程維護。
由於本酒店以二星標準建造，某些設計與施工方面存在不足，因此在基本架構上無法做較大的改造。對此建議如下：
1.賓館餐飲的接待首先從器皿上已經落後，所有包廂的餐具建議重新購置，當然是需要我們賓館菜品升級，最好是酒店改造升級同期進行。
2.改造廚房。目前廚房整個環境處於髒亂差，提升餐飲品質首先要搞好廚房的硬體環境，更合理的布置廚房，維護廚房的衛生設施，提高廚房檔次，從而加強對廚房的高標準管理工作。
3.改造餐飲包廂。餐飲包廂無特色，檔次也不高，而且室內溫度較低，這是賓館改造中必須重視的三個問題。
4.所有室內牆面局部採用牆紙形式或防刮型的油漆塗料，以避免牆下半部因刮擦而引起的牆體破損發黑髮花。
5.在賓館居留期間，發現酒店水管因凍裂較多導致的漏水嚴重，致使賓館的建築裝飾大面積受損。在此建議賓館所有室內水管採用50mm的橡塑保溫與12mm的電伴熱帶，可以從源頭上解決防止水管凍裂。
以上內容僅為個人部分建議，倉促之間難有不全之處，如有不妥敬請指教。對於賓館的具體情況賓館總經理有權威發言權，可根據實際情況加以規範。同時我建議董事長應考慮賓館周總的工作安排，合理分配其工作，使其有時間與精力放在賓館的經營與管理上來，以渡過這個困難的轉折期。
作為一家有七年歷史的酒店，酒店與人都有一些固定的性格與習慣，所有的變化均會引發員工自然的牴觸，特別是管理人員的牴觸。所以應首先與管理人員溝通，做通管理人員的思想工作，獲得管理層的一至支持，引發管理人員自動尋求變革的決心。在制訂相關標準與制度時首先應廣泛徵求管理人員與員工的意見，讓所有人員參與到體系的制訂過程中來，從合理合法合情的角度制訂政策與程式，增加所有員工的參與感與主人翁意識，以此推動新體系的實施，將達到事半功倍的效果。。
最後強調一點，賓館過去有許多的管理制度，由於各種原因沒有很好的貫徹下去，導致我們的管理一步一步的瓦解，就如我們賓館在市場上一步一步喪失優勢與競爭力一樣。因此，加強管理工作中的執行力是我們改變賓館工作作風的第一步，也是我們企業重新獲得市場認可的關鍵一步。
建議人：
X年XX月XX日